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GPEEC cat. C : les adjoints de chancellerie sont-ils la variable d’ajustement du ministère ?

4 avril 2017

Le groupe de travail GPEEC des agents de catégorie C est présidé par la DGAM, entourée de la DRH, du sous-directeur RH1, de la sous-directrice RH2 et des chefs de bureaux RH1B et RH2C, accompagnée du conseiller diplomatique du gouvernement. La CFDT est représentée par Anne COLOMB, Stéphane BASSE et Sihem AIDEL.

Un terrible bilan en termes d’emplois

Avec un peu moins de 3 200 agents, en majorité des femmes, c’est la catégorie de fonctionnaires qui compte le plus grand nombre de personnels. Des trois catégories de titulaires, c’est aussi celle qui a payé, de loin, le plus lourd tribut pour ce qui est de la réduction des effectifs statutaires. De 2008 à 2017, ce sont 20 % des effectifs de cette catégorie qui auront été rayés de la carte, d’ici la fin de l’année. Or, il est essentiel, pour le service public, de défendre ces postes de fonctionnaires dont l’expertise est indispensable : agents consulaires et visas, chargés de l’état civil et de la nationalité, gestionnaires comptables, agents ressources notamment. La CFDT a exprimé clairement que les gains d’ETP liés à la dématérialisation actuelle sont un leurre : pour ce qui est de l’état-civil, les gains de productivité ont été constatés depuis longtemps ; pour ce qui est de la non double comparution ou du Registre en ligne, si l’usager y gagne – et c’est tant mieux – aucun gain de temps n’en résulte pour les agents, bien au contraire. La DAF avait elle aussi admis que les gains, s’il y en avait, ne seraient pas immédiats.

L’exercice GPEEC doit se faire au minimum à effectifs constants

La situation est morose pour les agents de catégorie C dont le malaise perceptible a été souligné, avec force, par la CFDT-MAE devant le ministre et l’administration lors du CTM de novembre 2016. C’est dans ce contexte qu’est mené l’exercice GPEEC, comme l’a indiqué l’administration, sans tabou mais dans une optique réaliste et distincte de la logique purement budgétaire. A ce titre, et nous l’avons souvent indiqué à l’administration, l’exercice doit se tenir au minimum à effectifs constants, afin de pouvoir ajuster la ressource aux nouveaux besoins identifiés.

Les tâches de secrétariat n’ont pas la cote chez les agents surdiplômés

Depuis plusieurs années, la DRH souligne la difficulté pour trouver des adjoints administratifs de chancellerie candidats pour une affectation sur des postes de secrétariat et en particulier dans les directions géographiques. A l’inverse, d’autres emplois sont plébiscités comme ceux de gestionnaire. La CFDT n’est pas étonnée, compte tenu de la surqualification des agents réussissant le concours (même s’il existe également d’autres facteurs d’explication).

Et les fonctions techniques, sans vivier et sans concours, n’attirent pas

Les relèves des emplois occupés par les adjoints techniques restent problématiques, les fonctions d’huissier, d’ouvrier professionnel ou de conducteur automobile n’attirant pas les adjoints administratifs. Du fait de l’absence de vivier, ces postes sont pourvus par le recours au détachement. Dès lors, il faut intégrer les agents qui donnent satisfaction. La CFDT note que, de fait, sans recrutement par concours, ce corps risquerait à terme d’être placé en extinction. Tel n’est pas pour l’heure le dessein de l’administration.

La nécessaire valorisation du parcours des agents

En administration centrale, il convient de valoriser les parcours professionnels, en révisant certaines modalités de rémunération, que celles-ci concernent la nouvelle bonification indiciaire (NBI) ou la prime du régime indemnitaire RIFSEEP, appelée « indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise » (IFSE). Dans les fonctions notamment de la filière consulaire, il est urgent de mettre en adéquation le niveau de traitement perçu avec la lourdeur des responsabilités exercées. A l’étranger, dans l’attente d’une véritable cartographie cotant précisément les emplois, poste de travail par poste de travail, la CFDT-MAE demande la réforme du système actuel dit « de fonctionnalisation » du classement des emplois entre les différents groupes d’indemnité de résidence (IRE).

Primes, NBI et emplois fonctionnels (*) à l’administration centrale

A l’administration centrale, on peut parfois s’étonner de l’absence de taux supérieur d’IFSE (taux 1) pour les collègues dont le service ou les fonctions sont méconnus ou éloignés de la DRH. Il en va ainsi notamment pour les agents du service centrale de l’état civil (SCEC) (en particulier sur les fonctions de rédacteurs amenés à engager leur responsabilité en matière de nationalité ainsi que les agents « à double casquette » à la fois officier d’état civil et greffier).

Il convient d’évoquer la « cartographie » liée à la NBI, qui a un impact sur le montant des retraites, car il ne s’agit pas de prime mais bien d’attribution de points d’indice majoré (de type B à 20 points ou de type C à 17 points). Il est à noter que depuis la mise en place de la PFR pour les B en 2011, seuls les agents C en bénéficient (pm. mesure de redéploiement revendiquée et obtenue par la CFDT-MAE). Le dernier arrêté modificatif de répartition des NBI datant du 5 mai 2011, il apparaît, aujourd’hui, nécessaire de revoir le dispositif puisque, depuis cette date, des services se sont créés ou ont été transformés, des fonctions ont évolué, d’autres ont disparu (ou presque) et des emplois ont été supprimés ou requalifiés dans le cadre de la programmation annuelle des effectifs.

Pour les adjoints techniques de chancellerie, la CFDT est favorable à la réactivation, au MAEDI, du statut d’emploi de chef de service intérieur des administrations et établissements publics de l’Etat (décret n° 71-990 du 13 décembre 1971) qui pourrait compenser, en partie, l’absence de promotion interne des agents de la filière technique vers le corps des secrétaires de chancellerie. Par ailleurs, la CFDT soutient et accompagne la volonté de reconversion de certains agents de la filière technique vers la filière administrative, et souscrit aux propositions de l’administration qui vont dans ce sens.

(*) Les emplois fonctionnels sont des postes de responsabilité dans lesquels les personnels sont nommés pour une durée déterminée par voie de détachement et classés dans la grille indiciaire spécifique à ces emplois. Un statut d’emploi décrit les missions, les conditions d’accès et de rémunération propres à l’emploi soumis à ce statut.

Cartographie des emplois à l’étranger et groupes d’IRE

Sur ces questions de rémunération, elle constate, qu’aujourd’hui, comme le DFAE l’avait d’ailleurs fait lors de la réunion dédiée, on observe des situations ponctuelles d’iniquité et il faudrait se diriger vers une cartographie complète des emplois à l’étranger, ETP par ETP, car la réalité varie selon les postes dans lesquels sont affectés les agents et examiner quelle grille de résidence serait pertinente.

En l’absence d’un tel travail dont on se demande si l’administration est capable de le réaliser à court terme, la CFDT revient sur le système des IRE pour les fonctionnaires de catégorie C, après la mise en place, à compter du 1er septembre 2011, de la réforme de la fonctionnalisation, classant les fonctions des agents en trois nouveaux groupes d’IRE (arrêté du 25 août 2011). Compte tenu de l’évolution du réseau et des métiers consulaires, la CFDT indique que ce système crée, parfois, un sentiment d’iniquité parmi les agents C d’un même poste, c’est-à-dire entre ceux bénéficiant d’un groupe 11 d’IRE sur des fonctions « visas » ou « secrétaire de chef de poste » et ceux étant classés sur des fonctions autres, moins favorables financièrement, comme, par exemple, l’administration des Français. Ce sentiment est d’autant plus fréquent que le déploiement de l’externalisation, dans certains postes, n’impose plus de contact direct avec les demandeurs de visas et qu’à l’inverse, dans ceux de petite taille, la pratique du binômat ou du remplacement systématique des collègues d’autres services, pendant les absences et les congés, est très répandue. On trouve ainsi en grille 11 les agents « visas », les « agents ressources » et les « secrétaires de chef de poste » et en grille 12, se trouve classés un conglomérat « d’agents consulaires » de tous types : AFE, état civil, affaires sociales et affaires diverses de chancellerie. Sont également classés dans ce groupe les CAD, les fonctions de secrétariat autres que celles de secrétaire de chef de poste et les gestionnaires comptables.

Cas particulier des C affectés dans les PPD

La CFDT reste vigilante sur le respect systématique de classement, en grille 10, des quelques agents C encore affectés comme adjoint de chef de poste d’ambassade au format PPD. Ce classement, proche de celui d’un B en début de carrière, est absolument nécessaire pour valoriser et tenir compte des responsabilités inhabituelles exercées par ces agents C. Par ailleurs, la CFDT rappelle sa demande légitime de format A+B+C, partout où cela est nécessaire, pour les postes PPD, que ceux-ci appartiennent à la 1^ère ou à la 2ème vague. Ceci serait d’ailleurs concordant avec les déclarations du Secrétaire Général, qui, le 2 mars 2016, avait annoncé du « sur mesure » pour les PPD.

Création d’emplois fonctionnels de C à l’étranger

La fonction dite « gants blancs », des intendants de résidence, dont l’instruction ministérielle relative à la mise en place et à la gestion du compte dédié, transforme cette fonction en un métier de gestionnaire à part entière ne justifierait-elle pas qu’un statut d’emploi puisse être envisagé à l’étranger ?

Même si cela est plutôt réservé dans la pratique à l’administration centrale, la chose n’est pas impossible à l’étranger et existe déjà en catégorie A (secrétaire général de chancellerie diplomatique Décret n°91-388 du 23 avril 1991 portant dispositions statutaires relatives à l’emploi de secrétaire général de chancellerie diplomatique).

Evolution prévisible des métiers à 5 et 10 ans

Des adjoints administratifs de chancellerie

Pour la DFAE, il s’agit de la possibilité, au titre des gains attendus au titre de la dématérialisation et du consulat « numérique », de pouvoir redéployer de 20 à 50 ETP, d’ici 3 ans, vers les secteurs jugés prioritaires (lutte contre la fraude documentaire, insécurité et administration des communautés françaises et augmentation de l’activité visas). La CFDT relève cependant que l’administration prévoit une adaptation des postes de présence diplomatique (PPD) et des postes à gestion simplifiée (PGS) « appelés à ne traiter en matière consulaire que la protection consulaire d’urgence ». La CFDT fait remarquer que cette activité, appelé aussi le « consulaire résiduel », peut être extrêmement lourde et chronophage pour les agents.

Pour la filière DGM, on parle de mobilité croisée, pour les titulaires C, entre le ministère et ses opérateurs, pour la filière DCP, d’emplois spécialisés du secteur numérique, de l’audiovisuel et de l’évènementiel (chargés de veille, logisticiens de presse et chargé de production éditoriale Web) et pour la filière DGP, des évolutions sont à attendre du fait de l’impact de la numérisation sur les fonctions des agents C (archives et secrétariat).

Pour la DAF et la DRH, il y a un fort besoin d’agents C formés à la gestion financière et des ressources humaines, pour la filière DSI, il existe un besoin d’agents bien formés, eux aussi, plus d’ailleurs dans le réseau diplomatique et consulaire (agents ressources) qu’à l’administration centrale. Pour DIL, le besoin est davantage d’externaliser les missions, aussi bien en matière de maintenance et de gestion des bâtiments que de logistique ou encore de sécurité incendie.

Quant à la filière AR, les besoins exprimés sont de 6 agents supplémentaires pour faire face à un accroissement des tâches prévisible dans les 3 ans sur le site de la Courneuve et surtout de Nantes. Le nombre d’assistants administratifs sera amené à connaître une diminution au profit des techniciens d’art ou du patrimoine, étant observé que la numérisation, qui certes est loin d’être achevée et dont la finalisation prendra des années, aura néanmoins pour conséquence, à terme, une diminution du nombre des emplois d’agents C dans cette direction.

Des adjoints techniques

Leur situation est des plus sombres puisque là où sont affectés la plupart d’entre eux (conducteurs auto), les fonctions sont appelées à décroître. La CFDT approuve le principe duquel part l’administration, à savoir le maintien de ce corps déjà fort éprouvé par les externalisations.

Besoins en matière de compétences et de recrutement

Création d’un répertoire des compétences

La CFDT redit son intérêt, comme elle l’avait fait dès novembre 2016, pour le répertoire des compétences, car elle estime que les compétences individuelles des agents du ministère doivent être placées au cœur de la démarche GPEEC, qu’il s’agisse de compétences actuellement exercées, ou de celles acquises précédemment, voire avant l’entrée au MAE.

Diversité des modes de recrutement

Sur le recrutement spécifique de collègues en situation de handicap : la CFDT observe avec satisfaction sa demande de voir des objectifs chiffrés, demandés lors de la réunion dédiée, où elle avait fait valoir que les objectifs donnés en pourcentage ne pouvaient garantir un réel recrutement par cette voie.

Les propositions tendant à rapprocher de manière réaliste les modalités de recrutement des fonctions que les intéressés seront appelés à exercer vont dans le bon sens, notamment « le recrutement sur dossier pour des postes dont la technicité est importante et pour lesquels les épreuves de sélection académique sont inadaptées ou inopérantes ». Les candidats/lauréats à ces concours sont souvent de niveau académique supérieur à celui requis et les épreuves il est vrai favorisent les détenteurs de diplômes universitaires, au détriment de ceux qui possèdent le niveau « cible » de recrutement.

La valorisation de diplôme tels que des CAP et BEP constitue une piste intéressante pour des recrutements à caractère technique, ainsi que l’apprentissage, avec cette limite cependant que les personnels ne sont par définition là que pour peu de temps (1 à 3 ans). Mais cela peut bien évidemment aider.

Introduction de nouvelles épreuves aux concours

Si l’économie des concours devait ne pas être revue (pm. un concours est annoncé pour 2018), des épreuves à option seraient bienvenues. L’introduction d’une épreuve informatique au concours est une bonne idée compte tenu de la montée en puissance du numérique dans l’environnement de travail et permettra de repérer les lauréats aptes à devenir agent ressources.

Diversité des parcours professionnels

Sur l’évolution des missions, la CFDT approuve toutes les mesures qui vont dans le sens d’un accompagnement d’une professionnalisation accrue dans tous les domaines et est d’avis que toutes les filières doivent être valorisées.

Critères et modalités de promotion interne

Dès lors qu’il s’agit de promotion vers un corps de B ayant vocation à l’encadrement de proximité, les compétences d’encadrement doivent faire partie des critères à prendre en compte.

En ce qui concerne une éventuelle mise en place d’un examen professionnel qui permettrait aux adjoints de chancellerie d’être promus en catégorie B, la question mérite en effet d’être posée, d’autant que l’instauration d’une telle possibilité serait génératrice de promotion au choix dès lors que cette dernière ciblerait une plage d’appel différente (NB : l’administration reviendra vers les organisations syndicales quand elle aura affiné la proposition).

Quelles perspectives pour les corps d’adjoints de chancellerie ?

La CFDT-MAE interroge l’administration sur les perspectives des effectifs de la catégorie C. En se basant sur les éléments de la note transmise aux organisations syndicales, la CFDT constate que 381 départs à la retraite auront lieu d’ici 2023 dont 60 départs cette année. Aucun concours n’est prévu en 2017 et, au titre du PACTE, seuls 8 postes vont être renouvelés (5 postes d’adjoint de chancellerie et 3 postes d’adjoint technique de chancellerie). Et même en tenant compte du recours aux listes complémentaires (10 agents), rappelé par l’administration, il reste toute de même un solde négatif de – 42 agents en 2017. Qu’en est-il pour les années suivantes ?

Réponse de l’administration :

La DRH indique que l’administration s’interroge sur la manière de recruter des agents dont le profil correspond aux fonctions qu’ils occuperont mais affirme sa volonté de garder le principe du concours. Elle mentionne que certaines administrations procèdent déjà par le biais de sélection de dossiers, avant concours, mais qu’il s’agirait d’un changement difficile à mettre en place rapidement pour le MAEDI. En attendant, il pourrait être envisagé un aménagement des épreuves en ajoutant notamment une épreuve d’informatique.

La DRH rappelle qu’un guide du parcours est en cours de réalisation et que la demande d’une hausse de la polyvalence et d’un accroissement des filières est tout à fait réalisable dans ce cadre. Elle confirme que le modèle de carrière tel que les agents le connaissait dans le passé est révolu et que désormais plus de spécialisation était demandée. Certaines compétences vont devoir évoluer, notamment les fonctions de secrétariat et d’archivage, évolution amenée par la numérisation.

Commentaires :

Catégorie de fonctionnaires regroupant les effectifs les plus nombreux du ministère, les adjoints de chancellerie ont payé, ces dix dernières années, un lourd tribut en termes de suppressions et de transformations d’emplois, sacrifiés qu’ils ont été sur l’autel des RGPP 1 et 2 et de la MAP et subissant de plein fouet les contradictions d’une pyramide des effectifs bâtie à l’image d’une « armée mexicaine ». A ce sujet, l’annulation du concours, au titre de l’année 2017, et la diminution mécanique des possibilités de promotion au tour extérieur, n’est certainement pas un signe rassurant pour la CFDT-MAE.

Surqualifiés, les adjoints de chancellerie ont parfois du mal à trouver leur place dans des fonctions d’exécution, qu’ils cumulent d’ailleurs très souvent en poste, alors qu’en même temps, à l’administration centrale et à l’étranger, nombre d’agents C exercent des fonctions de catégorie B sans en avoir ni le statut ni bien sûr le niveau de rémunération.

Sans réelles perspectives sur leur avenir, les agents C demandent à l’administration une « feuille de route », l’arrêt des suppressions d’ETP, une valorisation de leur parcours professionnel (emplois fonctionnels, classement dans les groupes d’IRE), un déroulé de carrière cohérent et satisfaisant (promotion interne) et une véritable reconnaissance de leur valeur professionnelle qui passe nécessairement par un recensement exhaustif des compétences qu’ils possèdent.

Direction générale de la mondialisation : la CFDT prône la pérennité des emplois et des parcours pour les agents du Département

23 janvier 2017

Ce début d’année nous offre l’opportunité de revenir sur une demande de la CFDT-MAE – dans le cadre de l’actuelle réflexion GPEEC engagée par le ministère – de pérennisation des emplois dédiés à la tutelle des opérateurs de la direction générale de la mondialisation, de la culture, de l’enseignement et du développement international (DGM) d’une part, et de plus grande ouverture des postes du réseau culturel et de coopération aux agents du Département, d’autre part.

En effet, lors de la première journée du comité technique ministériel (CTM), la CFDT, s’appuyant sur les conséquences induites par la réforme de l’organigramme de la DGM à l’administration centrale et de la mise en œuvre, pour l’étranger, du nouveau dispositif de l’expertise technique française, est intervenue en séance pour prôner une plus grande pérennité des emplois à l’administration centrale ainsi que la création d’une véritable filière culturelle et de coopération à l’étranger.

Pérennité des emplois à l’administration centrale

La CFDT estime nécessaire, puisque les opérateurs montent en puissance (en particulier Expertise France et l’AFD) et se voient déléguer de plus en plus de missions, de penser à un nouvel équilibre dans la répartition des effectifs de la DGM. En effet, les personnels chargés d’exercer la tutelle sont, pour le moins, très réduits alors qu’ils sont censés exercer un contrôle et un pilotage sur plusieurs dizaines voire plusieurs centaines d’agents en fonctions chez les différents opérateurs. Le métier « tutelle » a donc vocation à se développer durablement, et dès lors, la CFDT approuve la proposition de l’administration qui consiste à favoriser la mobilité des agents du MAEDI vers les opérateurs et celle des agents de ces derniers vers le MAEDI. Or, pour que cela prenne tout son sens, il ne faut pas faire reposer la réflexion sur des emplois précaires comme le sont les contrats à durée déterminée (CDD) mais, au contraire, sur des emplois stables de CDI ou de titulaires, permettant des parcours qui donnent aux intéressés le temps de revenir valoriser au MAEDI l’expérience acquise chez l’opérateur.

Création d’une véritable filière culturelle à l’étranger

Compte tenu du recours massif aux experts extérieurs (contractuels « purs » ou fonctionnaires détachés sur contrat) ainsi que le constat de faible attractivité de la DGM à l’administration centrale, la CFDT se demande si un passage à la direction générale de la mondialisation à Paris constitue toujours le préalable indispensable au départ en poste dans ce réseau. Pour la CFDT, il conviendrait plutôt de prendre le problème dans l’autre sens et de « faire confiance aux secrétaires de chancellerie et aux secrétaires des affaires étrangères » ainsi qu’aux agents contractuels du Département et de bien les former à la coopération culturelle et à la gestion des établissements à autonomie financière (EAF). Les agents titulaires ou contractuels qui reviendraient de deux séjours à l’étranger pourraient constituer les prémices d’un vivier pérenne apte à se projeter, sur le long terme, dans cette filière et ainsi contribuer à remédier au faible attrait des fonctionnaires du Département pour une affectation en administration centrale dans le périmètre de la DGM.

Comité technique ministériel (CTM) d’automne : la LDS de décembre est en ligne !

15 décembre 2016

Retrouvez dans la livraison de décembre de la “Lettre du syndicat CFDT-MAE” (LDS) notre compte-rendu du Comité technique ministériel (CTM) d’automne et l’édito de notre nouveau secrétaire général, Thierry Franquin.

Au menu : “Catégories C, corps sacrifié ?”, GPEEC, Dialogue social et charte du temps à l’étranger, “MAEDI 21, requiem pour un malentendu ?”, filière SIC-K, etc.

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La GPEEC au MAEDI : « passeport » pour une véritable démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences consulaires ?

3 novembre 2016

La troisième réunion du groupe de travail GPEEC est présidée par la DGAM entourée de la DRH et du sous-directeur RH1 et accompagnée du directeur DFAE, de son adjoint et du chef de la FAE/MGP. La CFDT est représentée par Anne COLOMB, Thierry DUBOC et Thierry FRANQUIN à Paris et Franck LAVAL, Wilfrid ROUYER et Patricia RAVEAU-VIOLETTE à Nantes.

Un réseau consulaire étendu et « pragmatique »

Le directeur des Français à l’étranger et de l’administration consulaire rappelle l’étendue du réseau consulaire constitué de 212 postes (dont 119 sections consulaires d’ambassade et 89 consulats ou consulats généraux) auxquels il convient d’ajouter 515 agences consulaires. Il souligne que l’action de la DFAE repose sur deux piliers : modernisation et qualité du service public d’un côté et pragmatisme et adaptation du réseau, de l’autre, sur fond de hausse soutenue et permanente de l’activité consulaire « visas » et des activités liées aux communautés françaises expatriées.

Horizon 2020 : un « e-consulat » accessible 24h/24 ?

L’objectif affiché est la modernisation des procédures consulaires ainsi que la possibilité, pour les usagers, de pouvoir effectuer l’essentiel des démarches en ligne.

– Pour les visas, il s’agit de l’externalisation du recueil des demandes et de la dématérialisation, en cours de réalisation, du projet « France-Visas » qui limite voire supprime l’accueil du public. Le demandeur remplit son dossier en ligne mais les tâches de contrôle et de validation, d’instruction et de décision restent aux agents du MAEDI.

– Pour l’administration des Français, le portail « Service-Public.fr » permet l’inscription en ligne au registre des Français établis hors de France . Le poste vérifie les données et ne les valide qu’au vu des pièces justificatives transmises par l’usager. Le dispositif d’échange dématérialisé de données d’état-civil (COMEDEC) participe également à cette volonté de simplification des démarches administratives. Par ailleurs, l’envoi postal sécurisé des passeports évite aux demandeurs de se déplacer une seconde fois.

Redéploiements des effectifs, aménagement et réorganisation du réseau

Le DFAE souligne que ces évolutions permettront un gain de 20 à 50 ETP qui pourront être redéployés au sein du réseau alors qu’on observe, depuis les postes, une montée de l’insécurité, une augmentation du nombre des voyageurs et une hausse de la fraude documentaire.

– Pouvoir affecter plus de VI dans les services « visas »

D’après une expertise juridique du SAJI, les volontaires internationaux peuvent travailler dans le secteur des visas. Les VI présentent l’avantage de pouvoir être affectés dans des endroits climatiquement difficiles et, dans la mesure où ils n’ont pas d’enfant, dans des pays sans école du réseau AEFE. La durée de leur séjour, d’une à deux années, est, par ailleurs, modulable.

– les « nouveaux » métiers de la fraude ?

La dématérialisation des documents et des procédures doit conduire à une professionnalisation des agents en matière de fraude. Pour ce qui est de la protection consulaire, le DFAE précise que les agents sont formés aux enquêtes sociales, aux visites à domicile, à l’assistance aux détenus et aux usurpations d’identité.

– Phase de tests pour les « bureaux de France »

Le suivi de l’évolution des communautés françaises permet de repérer les besoins ad hoc. Afin de rapprocher les services des usagers, une nouvelle structure « bureau de France » sera prochainement testée dans des grands pays, notamment en Inde à Chennai (rattachement Pondichéry) et en Indonésie à Denpasar (rattachement Bali).

– Des chargés d’affaires B dans les PPD

Les agents affectés dans les postes de présence diplomatique, qui ne sont censés faire que de la protection consulaire d’urgence, doivent faire preuve d’initiative et de polyvalence. Les agents de catégorie B, affectés dans les PPD, présentent l’avantage de pouvoir être chargés d’affaires.

– La fonctionnalisation des IRE pour les C est à revoir

L’adéquation des indemnités de résidence (IRE) est à réexaminer puisque les agents chargés de visas, qui sont placés sur la grille 11, sont parfois en position moins difficile que leurs collègues qui exercent dans les matières sociales et dans le domaine de l’état civil. On constate un déséquilibre entre les IRE et les charges liées aux fonctions pour ceux qui servent dans le secteur de l’administration des Français.

– RL et titulaires C : tout est une question d’équilibre…

A l’étranger, les recrutés locaux représentent la moitié des effectifs affectés sur des fonctions consulaires, hors emplois qui relèvent du statut diplomatique et consulaire ou de la fonction publique. Le DFAE explique qu’il convient de rechercher le juste équilibre entre les fonctionnaires, mobiles, aux profils enrichis des expériences passées et les recrutés locaux qui possèdent la maîtrise de la langue et du pays et sur qui repose la mémoire du poste. La polyvalence des RL doit être encouragée par une participation, la plus large possible, aux formations mono-matières dispensées à l’IFAAC. Le DFAE signale deux fonctions où les recrutés locaux pourraient être plus présents : le secrétariat des chefs de poste consulaire dans les pays « sûrs » et les emplois d’administration consulaire « visas » dans les pays de l’Union européenne.

La CFDT est sceptique sur les gains de productivité attendus

La CFDT souligne que les allègements évoqués quant au service aux Français ne sont pas réels, en tout cas pour le temps-agent, et craint que l’on gage des diminutions d’ETP sur des diminutions d’activité qui n’auront pas eu lieu. Pour la non double comparution lors de la remise des passeports, par exemple, la saisie des documents dans « TES » prend plus de temps manuellement que face au demandeur, et l’envoi du passeport sous pli sécurisé se traduit aussi par une charge de travail pour l’agent consulaire.

La CFDT est opposée à l’utilisation de « VI Kleenex »

S’agissant des VI aux visas, ceux-ci, compte tenu de la brièveté de leur temps de séjour (un an plus éventuellement un an supplémentaire), pourront dans certains cas n’avoir que 6 ou 9 mois effectifs dans les fonctions si l’on inclut leur formation. Dans ces conditions, on peut craindre un phénomène de « VI Kleenex ».

La CFDT revient sur le phénomène de la fraude

La fraude n’est pas un phénomène nouveau : la CFDT alerte depuis des années le Département sur le danger que représente, en la matière, les diminutions d’effectifs et le recours à certains prestataires extérieurs. Si l’on peut concevoir que l’objectif de la « lutte anti-fraude » soit devenu prioritaire, comment peut-on lutter efficacement contre celle-ci – usurpation d’identité notamment – si on ne voit jamais le demandeur ?

Le DFAE répond que, pour ce qui est de l’envoi des passeports, l’amélioration du service est sensible dans les pays caractérisés par les longues distances que le demandeur aurait eu à effectuer (exemple l’Australie) mais exprime son accord sur le peu d’incidence en matière de charge de travail. Les VI ne sont pas tributaires du réseau scolaire, se forment très bien et sont disponibles pour aller dans les postes non attractifs. Quant aux fraudeurs, ils sont de plus en plus malins mais il existe de nouveaux logiciels qui intègrent un mécanisme de détection de fraude et font apparaître là où le document a été falsifié. Dans ce cas, le demandeur est convoqué.

La CFDT demande un alignement, par le haut, des indemnités de résidence de tous les agents C affectés sur des fonctions consulaires

La CFDT revient sur la nomenclature des IRE pour les fonctionnaires de catégorie C, après la mise en place, à compter du 1^er septembre 2011, de la réforme de la fonctionnalisation, les fonctions des agents ayant été classées en trois nouveaux groupes d’indemnités de résidence à l’étranger. Compte tenu de l’évolution du réseau et des métiers consulaires, la CFDT fait valoir que ce système crée, parfois, un sentiment d’iniquité parmi les agents C d’un même poste, entre ceux bénéficiant d’un groupe 11 d’IRE sur des fonctions « visas » et ceux, chargés de l’administration des Français, classés sur des fonctions « d’agents consulaires » (AFE, état civil, affaires sociales et affaires diverses de chancellerie), qui ne perçoivent qu’une indemnité du groupe 12, moins favorable financièrement. Ce sentiment est d’autant plus fréquent que le déploiement de l’externalisation, dans certains postes, n’impose plus de contact direct avec les demandeurs de visas et qu’à l’inverse, dans ceux de petite taille, la pratique du binômat ou du remplacement systématique des collègues d’autres services, pendant les absences et les congés, est très répandue. La CFDT demande à l’administration où en est la réflexion sur ce point.

Le DFAE énonce qu’il n’y a pas de réponse à ce stade. Les visas étaient un domaine peu recherché, mais il y a eu un effet d’appel induit par la réforme des IRE, qui a été source d’attraction réelle. Aujourd’hui, on observe des situations ponctuelles d’iniquité, et il faudrait, poste de travail par poste de travail, ETP par ETP, examiner quelle grille de résidence serait pertinente. Il conviendrait de se diriger vers une cartographie complète des emplois à l’étranger car la réalité varie selon les postes consulaires.

La CFDT milite pour le retour de la SDV au sein du MAEDI

La CFDT rebondit sur les doublons entre la sous-direction de la politique des visas (SDPV) et la sous-direction des visas (SDV) et rappelle s’être exprimée sur le sujet en comité technique d’administration centrale (CTAC) réuni le 12 octobre dernier.

La CFDT s’interroge sur la mise en place d’une véritable filière consulaire

La CFDT demande dans quelles conditions et pour quels agents la carrière intégrale dans la filière FAE est envisagée. Elle souligne que l’exercice GPEEC parle d’un parcours de carrière complet et que cela doit commencer par l’administration centrale et rappelle le classement, au taux de primes le plus bas, de tous les OEC à Nantes dans le nouveau régime indemnitaire RIFSEEP. Dans l’ensemble, si les parcours des agents C et B, au sein de cette filière, semblent pouvoir être valorisés, la CFDT s’interroge sur les opportunités de carrière pour les agents de catégorie A qui choisiraient cette spécialité. Par ailleurs, se pose la question de la logique « métiers », versus la polyvalence, que le Ministère encourage également.

Commentaires :

La première phase de la démarche GPEEC ayant été finalisée avec la remise du rapport DESMAZIERES (état des lieux des ressources humaines disponibles, projection des effectifs par catégorie LOLF et par corps, besoins exprimés des directions employeurs), la DFAE, comme la SSD avant elle, a été invitée à présenter les futures évolutions de ses emplois sur la base du développement prévisible des missions consulaires et du maintien de l’universalité du réseau. Si l’expertise de son champ d’action lui a permis d’identifier ses besoins quantitatifs et qualitatifs en effectifs à moyen terme, manque, tout de même, à ce stade, la capacité à recenser les compétences actuelles des agents par défaut d’outils RH fiables, exploitables et reliés informatiquement entre eux (fiches « Nomade » des emplois-types incomplètes, rubriques des évaluations FANEV sans traitement qualitatif automatisé, déficit de fiabilité des données du personnel dans SiRHius). Cette difficulté constitue un frein sérieux à la mesure des écarts entre les ressources existantes et celles qu’il conviendrait d’acquérir, étape préalable et indispensable avant toute définition et mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au sein du Département.

Réunion de travail constructive sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) – 22 juin 2016

8 juillet 2016

La première réunion du groupe de travail GPEEC est présidée par la DGAM accompagnée de la DRH, du sous-directeur RH1, de la sous-directrice RH2 et par un chargé de mission auprès du Secrétaire général. La CFDT est représentée par Thierry FRANQUIN et Anne COLOMB.

Sortir de la tyrannie de l’immédiateté

L’objectif du groupe de travail consiste en l’élaboration, à l’échéance du printemps 2017, d’un document GPEEC. Cet exercice est mené dans chaque administration.

Il s’agit d’une projection collective à 5 ou 10 ans, qui doit nous faire sortir de la tyrannie de l’immédiateté des contraintes budgétaires.

Il s’agit de « co-construire »

La méthode choisie dans la construction du document attendu repose sur les échanges, sur la mise en évidence de ce qui est prioritaire dans une mission commune, et sur une réflexion sur la manière dont il serait plus efficace de travailler.

Les thèmes évoqués par les représentants des personnels sont l’exemplarité, les parcours, la transformation d’emplois de titulaires en emplois de recrutés locaux notamment.

Pour la CFDT, pas de GPEEC possible sans exemplarité

Pour la CFDT, le socle sur lequel repose une GPEEC adaptée est l’exemplarité, ainsi qu’elle l’a exprimé lors du CTM dans son discours au Ministre prononcé en séance devant le Secrétaire général. C’est le principe qu’elle fait valoir dans ses participations, tant notamment dans le cadre des CHSCT que dans celui du groupe de travail relatif aux risques psychosociaux, où elle se montre proactive.

La CFDT met en avant le besoin de méthode

Sur les éléments de la GPEEC, la CFDT a mis l’accent à ce stade tout d’abord sur des points de méthode. Il convient de procéder au recensement des besoins pour l’accomplissement des missions à périmètre élargi, ce qui suppose le perfectionnement de l’outil informatique, repéré comme défaillant. Il convient également de prendre en compte le périmètre complet des agents formant la communauté de travail du MAEDI 21. A cet égard, il convient de souligner que la gestion des ressources humaines devrait relever de la seule DRH, la CFDT repose la question de la gestion de personnels hors DRH (DGM notamment).

La nécessaire construction des parcours

S’agissant de la construction des parcours, la transformation d’emplois de titulaires en emplois de recrutés locaux, la CFDT souhaite avoir une réponse à la question qu’elle a posée dès le début de l’exercice GPEEC : travaille-t-on à périmètre juridique constant ? Auquel cas nombre de réponses pourront découler de ce point de départ, puisque la GPEEC ne pourra se faire qu’en tenant compte du caractère régalien ou non des fonctions, du niveau des responsabilités exercées, de la nationalité, et parfois du lieu d’exercice des fonctions. En d’autres termes, il faudra élaborer un « qui peut faire quoi ? » en croisant ces différents critères, ainsi qu’une cartographie fine des emplois. La CFDT sera vigilante sur ces transformations, étant entendu qu’elle n’est pas « crispée » sur le sujet, mais que chaque transformation fera l’objet d’un examen approfondi. La CFDT rappelle que dès lors que les droits locaux commandent dans la majorité des cas des recrutements en CDI, il est paradoxal de dénier aux recrutés locaux une possibilité de développer un parcours professionnel au sein du MAEDI.

Tous les profils doivent pouvoir cohabiter

S’agissant de la cohabitation des différents profils, un principe de base rappelé par la CFDT est bien évidemment le respect du statut, qui privilégie le recrutement de fonctionnaires sur les emplois permanents, mais dès lors que des personnels sous un autre régime juridique sont présents dans la communauté de travail, il convient de les traiter bien. Pour la CFDT, il y a de la place pour tous les profils et il s’agit de savoir où placer le point d’équilibre entre profils généralistes, spécialistes et experts.

Les travaux GPEEC qui ont précédé la présente réunion ont mis en lumière un décalage entre les fiches NOMADE et la réalité des fonctions exercées, notamment dans le domaine consulaire. Il conviendra d’y remédier.

Sur ces points, l’administration répond en substance ce qui suit

Pour le remplacement des emplois de titulaires par des ADL, dont il convient d’encadrer l’exercice, la Directrice générale de l’administration et de la modernisation souligne la question centrale de l’habilitation pour les postes de travail, sujet qui fera l’objet d’un point à l’ordre du jour de la prochaine réunion à la rentrée.

Par ailleurs, elle fait valoir que le travail à l’étranger est bien la spécificité de notre ministère et reprend le triptyque : généralistes, spécialistes et experts.

Le sous-directeur RH1 confirme que l’approche doit être transversale.

La directrice des ressources humaines précise, qu’en matière des parcours des titulaires, RH2 va en définir les grandes lignes directrices notamment par rapport à l’alternance AC / étranger et la mobilité. Sur ces sujets, il y aura concertation avec les organisations syndicales. En ce qui concerne les parcours des RL, l’administration continue à travailler dessus.

En conclusion, la DGAM propose d’élaborer, pour la prochaine réunion programmée en septembre, une fiche méthodologique. Un premier focus sera fait sur la mobilité administration centrale/étranger, l’accueil des titulaires des autres administrations, et les habilitations.

MAEDI 21 : mentorat et comité des parcours, deux mesures pour un meilleur accompagnement des agents dans leur carrière

10 mai 2016

(Réunion du 13 avril 2016)

La réunion, présidée par la DGAM, se tient en présence d’un chargé de mission auprès du SG, de la DRH, du sous-directeur de la politique des ressources humaines (RH1) et de la cheffe du bureau du dialogue social. La CFDT est représentée par Thierry FRANQUIN et Anne COLOMB.

La réunion a pour objet de recueillir les réactions des représentants des personnels sur la mesure 3.6.4, relative au mentorat, et la mesure 3.4.4. , relative au comité des parcours, contenues dans le projet de Ministère des affaires étrangères du XXIème siècle.

L’administration expose que ce sont deux mesures qui ne se substituent pas aux mesures formelles existantes mais qui ont vocation à constituer des pistes pour la DRH, destinées à lui permettre d’accompagner de manière personnalisée l’ensemble des agents du Département.

Le mentorat (mesure 3.6.4), outil de solidarité générationnelle

[Extrait du document MAEDI 21 :

3.6.4.- Développer le « mentorat » d’agents par d’autres pour partager l’expérience, transmettre la mémoire et contribuer au développement des compétences. Mise en œuvre à partir de 2016 : Valoriser auprès des jeunes agents l’expérience des aînés en mettant en place, sur une durée de 3 ans, un mentorat systématique destiné à développer les compétences et corriger les éventuelles lacunes. Solliciter les jeunes agents pour développer un « mentorat inversé » sur les TIC. Forger l’esprit d’équipe en instaurant notamment une journée d’intégration dans chaque poste et dans chaque direction. Tout nouvel encadrant qui en fera la demande pourra bénéficier d’un tuteur en la personne d’un ambassadeur confirmé, prêt à partager son expérience, et dont les évaluations à 360° auront mis en avant ses qualités managériales.]

Pour l’administration, Il s’agit de de mettre en œuvre une « solidarité intergénérationnelle » et de permettre aux nouveaux arrivants de « déchiffrer » les codes d’une administration pour eux nouvelle.

Des agents déjà avancés dans la carrière acceptent de donner du temps, au service de la communauté du MAEDI, en application d’une mesure qui a pour objet la transmission des clefs et des savoirs sur des questions pratiques.

Le mentorat existe de fait sous plusieurs formes : de la part en particulier d’associations et pour certaines catégories d’agents (lauréats A et B des concours d’administration générale). Les retours sur le mentorat sont plutôt positifs. C’est pourquoi l’administration envisage de l’étendre aux personnels de catégorie C, aux personnels contractuels et aux traducteurs. Il s’agirait de proposer un cadre souple, par note de service.

L’exercice reposerait sur le volontariat, y compris pour la définition de la mission d’accompagnement. Si le duo « mentor-mentoré » ne fonctionne pas, il y aurait séparation à l’amiable sans conséquence ni pour l’un ni pour l’autre.

La CFDT se déclare très favorable et souhaite un périmètre le plus large possible de cette mesure. Elle indique qu’il conviendra de veiller aux qualités de transmission de mentor. Elle souscrit à l’élargissement de la mesure à de nouvelles catégories d’agents et trouve que la faire reposer sur le volontariat est bienvenu. Il convient de réfléchir également en termes de métiers, dès lors qu’un agent arrivant dans une nouvelle filière et bien que non débutant au Département, en exprimerait le besoin.

Cette dimension du mentorat ne devra toutefois pas se substituer à l’obligation pédagogique qui incombe à l’encadrant de la structure d’accueil.

Afin de repérer d’éventuels dérapages de l’exercice, il serait intéressant que les binômes « mentor-mentoré » mis en place fassent un retour la DRH sur le contenu des échanges. Si ces derniers portent sur la « culture maison », le pari sera gagné. Si les questions portent sur les questions techniques relatives à l’exercice pratique des fonctions, il faudra alors en tirer des conséquences sur la qualité de la pédagogie que tout nouvel arrivant dans une structure est en droit d’attendre de l’encadrement.

Enfin, la CFDT rappelle l’importance de la transmission d’un ensemble de documents écrits et numériques, lorsqu’un agent quitte son poste, en faveur de son successeur.

L’administration convient que le mentor n’est en effet pas un formateur, et n’est pas en concurrence avec RH4. Il n’est pas là non plus pour faire favoriser son poulain. Une fois encore, il ne s’agit pas d’un dispositif visant à faire doublon avec les procédures existantes.

Sur les mentorats de fait existants, il est précisé que cela est à ce jour pratiqué de manière artisanale, et que leur réussite dépend de la relation interpersonnelle entre le mentor et le mentoré. Ce mentorat doit constituer une valeur ajoutée en matière d’intégration, et il peut effectivement avoir un sens lors d’un changement de métier d’un agent au sein du Département.

Il convient néanmoins de ne pas « tout attendre » du mentorat, qui ne saurait consister en une transmission de dossiers au nouvel arrivant.

L’administration retient principalement des idées exprimées lors de ce premier échange de vues de la part des syndicats qui soutiennent la mesure : le besoin d’une définition précise, l’extension de son champ d’application, le fait qu’elle repose sur le volontariat, la prise en compte de la variable « métiers », le point de vigilance, lors du retour d’expérience, sur le contenu des échanges, afin de prévenir les éventuels glissements évoqués par la CFDT et enfin, la constitution des viviers d’agents par « appariement » et croisement des catégories : le mentor et le mentoré ne doivent pas nécessairement appartenir à la même catégorie.

Le comité des parcours (mesure 3.4.4) « pour mettre de l’humain dans la GPEEC »

[Extrait du document MAEDI 21 : 3.4.4.- Valoriser les talents, toutes catégories confondues, en mettant en place un « comité des parcours » composé des directeurs d’administration centrale et de la DRH, sans préjudice des compétences des commissions administratives paritaires.]

L’administration indique qu’il s’agit également d’une mesure informelle, qui n’a pas vocation à perturber les dispositifs réglementaires existants. L’objectif est de partager l’information au sein de l’encadrement du MAEDI. Les autres directeurs ont des connaissances spécifiques que la DRH n’a peut-être pas. Les agents y trouveront un intérêt pour ce qui est de la motivation et de l’individualisation de leur parcours professionnel. Le comité est constitué du Secrétaire général, de l’Inspecteur général, de la DGAM, de la DRH, de la DGM, du DFAE et de la Haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Ce comité se réunit une fois par an, et il constitue le lieu d’une analyse croisée entre des directeurs d’administration centrale et la DRH. En amont, ces autres directeurs sont sollicités par la DRH, le travail est mutualisé et il est rendu compte des résultats des consultations des chefs de poste.

L’objectif est de signaler les agents qui se distinguent par leur motivation, et dont le potentiel est évalué comme particulièrement intéressant. Toutes les catégories d’agents sont concernées. Des recoupements sont faits avec FANEV et l’évaluation à 360°. Il est également procédé à l’analyse des résultats des formations.

Les propositions du comité sur ces agents sont soumises à validation. Il y a une volonté de désenclaver et d’épauler le travail de la DRH. Les personnels bénéficieront d’un dialogue enrichi avec chacun.

La CFDT espère qu’il s’agira d’un instrument qui favorisera la fluidification des parcours. Il y a en effet une quasi étanchéité, qui, il est vrai, tend à évoluer, entre les parcours diplomatique et consulaire d’une part, et, d’autre part, les parcours dans les autres métiers exercés au sein du Département, notamment ceux qui relèvent de la DGM. Cela est contradictoire avec l’extension des champs d’intervention du Département, qui devrait aller de pair avec celui des recrutements pérennes. Ce n’est que récemment, et il a fallu pour cela attendre la réduction des postes à l’étranger, que la notion de cœur de métier, jadis réservé aux filières diplomatique et consulaire, soit reconnue comme obsolète et abandonnée dans le discours officiel. Cela a coïncidé avec le fait que des agents appartenant à des corps du MAEDI ont commencé à solliciter des affectations à l’étranger en dehors des filières diplomatique et consulaire, étant entendu que, pour la CFDT, il y a de la place pour tous les profils, qu’ils soient, généralistes, spécialistes, et ce dans toutes les filières.

L’administration insiste sur le fait que le comité des parcours ne se substituera pas aux CAP. Il formalise quelque chose qui existe déjà mais de manière plus transparente. Il s’agit de travailler à moyen terme, à 5 ou 10 ans, en intégrant la réflexion sur l’évolution des métiers, et de mettre en lumière un existant qui n’est pas dit. Il s’agit de « mettre de l’humain dans la GPEEC », et d’ouvrir des perspectives à certains agents.

Il s’agira effectivement d’un instrument aidant à la fluidité des parcours, étant acté que la filière culturelle a toute sa place au sein du Département et de « ses cœurs de métiers ».

L’idée n’est pas de mettre en concurrence les agents, mais de permettre à la DRH, en concertation avec les autres directions, de mieux repérer des agents de toutes catégories. Il s’agit d’un enjeu important «pour que la fonction RH soit mieux répartie entre les dirigeants du MAE », étant entendu que la DRH conserve l’entière responsabilité de la gestion des ressources humaines. Il ne s’agit pas d’un instrument de promotion, mais d’un instrument permettant de favoriser des parcours.

GPEEC, un exercice de rare franchise au MAE (réunion du 21 mars 2016)

31 mars 2016

Il s’agit de la deuxième réunion sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), présidée comme celle du 20 novembre 2015 par Jean-François Desmazières, conseiller diplomatique du Gouvernement (CDG) et chargé de mission GPEEC. La CFDT est représentée par Anne Colomb et Thierry Duboc

Le sous-directeur RH1 explique que le « premier livrable » Evolution quantitative et qualitative des ressources humaines depuis 2006 » – document non publiable en l’état, nous dit-on, à cause d’éléments sur la masse salariale même s’il est clair que Bercy sait très exactement ce que nous faisons – est une étape statistique pour éclairer les orientations futures. Il faut compléter ce travail avec du qualitatif sur les métiers. Premier rendez-vous formel sur ces questions au comité technique ministériel des 18 et 19 mai prochains.

La DRH doit mieux prendre en compte le moyen-terme

Le CDG confirme que le 2^ème livrable, quasiment finalisé, sera le fruit d’une enquête lancée auprès des « directions employeurs » qu’elles soient de grande taille (DGM, DGP, DFAE) ou qu’elles présentent des particularités, comme par exemple un grand nombre d’experts (SSD, CDCS, DIL, DSI…). La réponse de la DRH est attendue : il n’y aura pas de réforme de structure de la DRH mais ses méthodes de travail devront évoluer pour mieux prendre en compte le moyen-terme.

Sur le document lui-même, Jean-François Desmazières estime qu’il « devrait plaire aux organisations syndicales, qui souhaitent de la prévisibilité et de la transparence alors que l’administration, elle, reste angoissée par ses négociations budgétaires annuelles ».

Les données statistiques sont assez fiables pour les fonctionnaires et contractuels à durée indéterminée (CDI) même si la DRH doit consolider son appareil statistique. En revanche pour la DGM et le réseau culturel et de coopération, les experts [principalement des contractuels en CDD, ndr] on se contente de les « compter ».

Réintégrer les recrutés locaux des Instituts français dans le plafond d’emploi du MAE ?

Pour les recrutés locaux, il faudrait peut-être réintégrer les agents des EAF – 3.489 en 2015, en légère augmentation depuis 2010 (3.400) – dans le plafond d’emploi du MAE. L’information n’est pas parfaite : la DGM a des éléments statistiques (budget des IF) et RH3 en a d’autres mais pas de vue d’ensemble sur les âges, la nationalité de cette catégorie d’agents qui est un vivier potentiel pour les concours internes.

Effectifs, on arrive à un point dur

La diminution des effectifs s’élève à 2.668 équivalents-temps-plein-travaillé (ETPT) depuis 2006, est supportée de façon équivalente par les titulaires et les recrutés locaux mais nettement plus rapide chez les experts (CDD, agents détachés) parallèlement à la réduction des crédits d’intervention des programmes 185 et 209). « On arrive à un point dur … ce ne seront plus les experts de la DGM qui vont fournir la chair à canon ».

Le vieillissement des effectifs de titulaires n’est pas contestable, sauf pour les secrétaires des affaires étrangères (SAE) dont la moyenne d’âge s’élève à 44 ans. La catégorie A+ (conseillers des affaires étrangères (CAE) et ministres plénipotentiaires (MP) représente encore aujourd’hui plus de la moitié des effectifs en catégorie A, soit un nombre trop important au regard du nombre limité d’emplois d’encadrement supérieur du ministère.

Les adjoints de chancellerie sont dans une fourchette normale : la part des agents âgés de 50 ans et plus s’élève à 42 %.

La masse salariale continue d’augmenter (8% en 10 ans) alors que les effectifs sont en baisse. L’essentiel de la hausse provient de l’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) impactée directement par la baisse de l’euro « mais ce n’est tout de même pas de notre faute si l’euro a chuté » et le différentiel change-prix. S’y ajoute la contribution au compte d’affectation spéciale (CAS) « pensions civiles et militaires de retraite » qui connaît des relèvements réguliers depuis 2008.

Jean-François Desmazières conclue sa présentation en indiquant qu’il y aura plusieurs chantiers à organiser avec la DRH, la DAF, les directions « employeurs », qui se sont aussi positionnées comme acteurs, en dialogue avec les organisations syndicales auxquelles il propose : « dites-nous comment vous voulez fonctionner. »

Accord de la CFDT sur la méthodologie

L’exercice suppose la fiabilité des instruments Sirhius et une analyse des métiers, en partant d’un existant mis à jour, comme nous l’avons dit lors de la réunion précédente. Une revue des fiches NOMADE doit être entreprise avec les directions « métier ». Certains métiers DFAE, comme les officiers d’état-civil, ne sont pas déclinés dans NOMADE. Ce sont les agents eux-mêmes qui ont fait évoluer leur métier, sans que cela soit reflété dans NOMADE. Si l’application NOMADE est vivante, elle a vieilli et est incomplète. Certaines fiches mériteraient d’être mieux spécifiées, notamment dans le domaine culturel, où les recrutements et les catégories de personnels auxquelles le MAEDI a recours sur ces emplois peuvent être différents par rapport aux autres filières.

Jean-François Desmazières indique que le travail sur le répertoire Nomade a déjà commencé avec la DFAE. Il faudra le faire avec toutes les directions-employeurs, en prenant en compte Sirhius (dont le volet de gestion prévisionnelle n’est pas vraiment utilisable), des éléments FANEV (mais il s’agit surtout d’auto-évaluation) et des éléments de la sous-direction de la formation et des concours (niveaux de langue)

La DRH doit s’organiser en prospective pour intégrer les pyramides des âges lors de l’élaboration des plans triennaux de recrutement, viser les objectifs fixés par MAEDI21 en matière de « suivi du réseau » et prendre en compte l’équilibre entre les implantations métropolitaines. A ce moment-là la CFDT rappelle sa revendication d’une relocalisation d’emplois à Nantes. Réaction du CDG : « oui il faut chercher du back office, sur le modèle SOS compta, avec le développement des PPD. Ceci concerne la DSI, la compta, les visas… »

Titulaires et recrutés locaux, qui fait quoi ?

La CFDT réitère sa demande d’une définition (quels métiers ? quelles fonctions ?) et d’une cartographie des emplois pour répondre à la question Qui fait quoi dans les postes ? La question se posait surtout pour les fonctions du niveau C s’agissant des emplois diplomatiques et consulaires, mais elle devient d’actualité pour les autres catégories. Les critères à prendre en compte sont les fonctions régaliennes/non régaliennes, la nationalité F- UE/tierce, le niveau et la nature des fonctions exercées.

La CFDT renouvelle sa demande d’une réforme transversale et interministérielle : celle de l’ouverture pour les RL, à titre interne, des concours de catégories B et A,

Lutter vraiment contre la précarité

Dès 2009-2010, lors de la nième réforme des concours, CFDT rappelait son souhait de voir mettre un terme à ce qu’elle appelait la politique des CDD kleenex et demandait la réduction de la précarité, en mettant un terme aux recrutements précaire sur des emplois pérennes. La priorité doit être le recrutement de fonctionnaires, mais lorsque des contractuels se trouvent dans le périmètre, il convient de les traiter décemment et de sortir les agents en CDD de la précarité. Un corollaire de l’élargissement du champ d’action du MAEDI, donc de l’ancrage de métiers au MAEDI, est l’appel à des recrutements pérennes. C’est pourquoi, l’introduction dans les concours d’épreuves relatives aux matières correspondant à cet élargissement est bienvenue.

La CFDT demande également :

Un meilleur emploi des secrétaires de chancellerie (SCH) . La revue du format des PPD est bienvenue : le numéro 2 doit être un B. Bienvenue également la réflexion sur un meilleur emploi des SCH dans les directions politiques.
De sortir du flou voire du double langage pour l’avenir statutaire des corps ASIC et SESIC.
Des explications sur le fait que l’administration ne recrute plus d’adjoints techniques de chancellerie depuis dix ans. S’agit-il d’une politique délibérée ? Si oui, il faut pouvoir intégrer plus facilement les agents détachés quand ils donnent satisfaction.

La CFDT constate que l’engorgement des corps de CAE et MP n’est pas nouveau et malgré quelques tentatives, il persiste. Nous demandons que notre proposition d’un recrutement privilégié en SAE puis d’avancements internes (concours internes et promotions au choix) soit débattue. Réponse du CDG : demandez des statistiques pour savoir combien il y a de vrais externes dans les concours de CAE Orient, car lors du dernier concours CAE Orient, ce sont en quasi-totalité des SAE qui ont été reçus.

Les chantiers à venir

Jean-François Desmazières liste les « chantiers critiques », à savoir ceux qui ont un impact sur les RH, tant sur le plan qualitatif, quantitatif que géographique :

une réflexion sur la prévisibilité et l’avenir des trois « familles » : fonctionnaires/CDI, experts, RL. Si les organisations syndicales en sont d’accord un travail de doctrine pourra être mené (quels principes directeurs pour déterminer si un poste doit être tenu par un titulaire, un RL, un volontaire international ?). Cela pourrait donner lieu à l’établissement d’un document non contraignant. Ce document traiterait des domaines d’activité et de la nationalité comme critère juridique pour y accéder, que ce soit en centrale, en poste et, pourquoi pas, chez les opérateurs, d’une adhésion à une déontologie commune, et des filières en termes de carrières, de parcours et de mobilité.
réforme des centres d’archives et de documentation : quel impact sur les recrutements, les nouvelles méthodes de travail ?
DFAE : il s’agit plutôt d’absorber une activité en hausse sans emplois supplémentaires.
DSI avec une évolution rapide des métiers. « On est comme une poule devant un couteau». Difficile de se projeter, concurrence du privé. Le DSI lance une enquête métier.
DIL : les adjoints techniques sont impactés par la sous-traitance. Quels métiers pour contrôler tous ces sous-traitants ? Toutes les catégories sont au demeurant potentiellement concernées.
Chantier « formation »professionnelle, y compris les compétences linguistiques, en liaison avec les aspects « concours ». Les directions « employeurs » sont souvent demandeuses.

En outre, pour ce qui est de la catégorie A, Jean-François Desmazières, déclare, avec de vrais accents de sincérité « Je rêve de mettre à mort le corps des MP, totalement archaïque par rapport à l’interministériel où le corps des administrateurs civils compte trois grades. Il faudrait fusionner CAE et MP. »

En conclusion le CDG indique qu’il tâche d’obtenir assez rapidement la validation de son document sur les métiers et qu’une nouvelle réunion de concertation GPEEC se tiendra en avril « pour examiner une deuxième tasse de marc de café » dans le cadre de cet exercice GEPEEC, qualifié par une organisation syndicale de « divinatoire ».

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