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CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Evolution du réseau culturel et de coopération : toujours les mêmes questions…

27 décembre 2017

Trois sujets, parmi ceux qui sont présentés dans la note de séance préparée par la DGM, ont retenu l’attention de la CFDT-MAE qui interroge l’administration sur :

1) La cotutelle des opérateurs ;

2) Le statut des établissements à autonomie financière (EAF) ;

3) La place et les rôles respectifs de l’Institut français et de la Fondation Alliance française.

Tutelle ou cotutelle d’une douzaine d’opérateurs : avec quelle équipe ?

La CFDT ne doute pas de la volonté de la DGM de l’exercer mais s’inquiète néanmoins des modalités de son exercice. S’agissant des opérateurs de la coopération que sont « Expertise France » et l’Agence française de Développement (AFD), une phase de transfert d’expertise (329 ETI) est en cours jusqu’en septembre 2018. C’est sans doute un moment délicat de transferts de moyens qui occupe à la fois tutelles et opérateurs, non sans difficultés budgétaires, mais au-delà de cette question, la CFDT souhaiterait savoir comment s’organise concrètement cette tutelle du MAE sur ces opérateurs.

On apprend que 2 postes sont venus « renforcer la gestion des opérateurs », mais quelle est l’équipe qui assure l’interface quotidienne avec l’AFD et les autres opérateurs ? Comment travaille-t-elle ?

Sur ce point, l’administration précise que la cotutelle sur douze opérateurs (l’AEFE étant le seul opérateur à être placé sous tutelle du seul ministère de l’Europe et des affaires étrangères) est exercée au sein de trois structures « métiers » de la DGM : la direction de la culture, de l’enseignement, de la recherche et du réseau – DCERR – la direction du développement durable – DDD – et la délégation des programmes et des opérateurs – DPO. Un comité des opérateurs est placé auprès du Ministre et se réunit trois fois par an, et les outils que constituent les contrats d’objectifs et de performance (COP) sont rappelés, ainsi que le comité d’orientation stratégique (COS).

Il n’échappe cependant pas à la CFDT-MAE que ces moyens sont en termes d’effectifs numériquement insuffisants, pour des métiers qui ont vocation à prendre de l’importance si on veut que l’exercice de la tutelle soit effectif et crédible. Une fois encore, la CFDT insiste sur la nécessité de ne pas faire appel, là où les besoins de l’administration sont pérennes, à des personnels précaires.

Les EAF doivent conserver leur autonomie financière : point d’étape ?

La CFDT partage avec l’administration sa vision d’un statut des EAF compatible avec la LOLF, tout en sauvegardant l’autonomie financière des établissements. Il est démontré en effet que leur existence dépend de leur capacité à générer de l’autofinancement et à attirer des financements extérieurs.

Mais, en attendant une solution pérenne, comment se vit dans le réseau des EAF la nouvelle phase intermédiaire, notamment pour la mise en œuvre des crédits de transferts via les instituts ?

L’administration a, de nouveau, indiqué à la DGFIP que la solution pérenne ne pourra venir que d’une modification de la LOLF, afin que soit prise en compte la situation particulière de ces EAF.

Les Instituts français sont-ils concurrencés par les Alliances françaises ?

La CFDT, qui avait lors de la réunion du 8 novembre 2017 avec les responsables de la DGM, relayé les inquiétudes venant du réseau, en particulier de Tunisie, rappelle les débats qui avaient précédé, il y a quelques années, l’expérimentation menée en appui à la création de l’Institut français, dans un périmètre restreint à l’étranger. Des élus, des sénateurs notamment, voyaient, plutôt que le futur Institut français et son réseau, la traditionnelle Alliance française, et ses quelques centaines d’associations à l’étranger, comme la bonne formule d’avenir pour le développement d’un réseau culturel non étatique à l’étranger.

La vieille recette, largement régénérée par la Fondation Alliance française, aurait-elle de nouveau le vent en poupe ainsi que le laisse transparaître la note de séance ?

Le réseau public des Instituts français doit-il craindre, à terme, le développement attendu du réseau associatif des Alliances françaises ?

L’administration indique que l’exercice ne concerne que les structures parisiennes, et qu’une mission dont les conclusions sont attendues dans le premier trimestre 2018 a été confiée sur le sujet à M. Pierre VIMONT.

Dans le réseau, le rapprochement ne se fait que là où il existe une complémentarité, ce qui signifie que l’implantation d’une Alliance ne se fait que là où les EAF ne dispensent pas de cours de français.

Ce sujet continue cependant de constituer pour la CFDT un point de vigilance.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Un constat décevant pour la gestion des agents contractuels de droit public

19 décembre 2017

Dans le cadre du CTM des 22 et 23 novembre dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, afin de dénoncer, une nouvelle fois, la gestion insatisfaisante des agents contractuels de droit public au sein du Département.

les résultats décevants du concours « Sauvadet »

Si elle avait été bien appliquée à notre ministère, la loi Sauvadet aurait pu permettre la titularisation de nombreux agents contractuels sur leurs missions, qui sont des missions pérennes qui interviennent dans le champ du développement, de l’économie et de la culture, notamment. Sans avoir besoin d’attendre 2019, on ne peut que constater les résultats décevants du concours « Sauvadet », sauf peut-être dans la filière spécialisée des systèmes d’information, où le nombre d’agents concernés est cependant réduit.

Un concours restreint, mal adapté et peu attractif

Il s’agit pour notre ministère d’une occasion ratée et la raison en a été dénoncée à de nombreuses reprises par la CFDT : c’est une vision restreinte de l’administration de ce que peut être le corps d’accueil des nouveaux titulaires, notamment celui des secrétaires des Affaires étrangères, ainsi que le choix d’un concours réservé mal adapté aux enjeux et peu attractif pour les agents à titulariser. On ne va pas revenir aujourd’hui sur les propositions de notre syndicat, bien connues et exposées lors des CTM précédents.

Les contractuels du ministère : des agents de seconde catégorie ?

Il nous a semblé en revanche utile de dire là quelques mots sur le ressenti des agents contractuels.

Notre ministère, à défaut de « ressembler […] à la société française », comme le souhaite le président de la République, est néanmoins riche de la diversité des statuts de ses agents, comme ose le dire la CFDT. Ces agents sont majoritairement des contractuels, de droit public français, ou de recrutement local et régis par un droit étranger.

La logique de cloisonnement des parcours

Mais cette diversité se heurte à une logique de cloisonnement dès lors que les passerelles nécessaires entre les catégories, en termes de parcours professionnels, ne sont pas en place. Si chacun est condamné à l’immobilisme, voire à subir ce qu’il vit comme des discriminations, on ne parlera plus alors de diversité mais plutôt d’un système dans lequel un agent est moins considéré par ce qu’il accomplit que par ce qu’il est.

Des missions d’influence « réservées » aux agents contractuels

Plus inquiétant encore, des missions sont largement reléguées à des catégories de personnels, notamment celles qui servent la politique d’influence de notre pays. C’est ainsi que les métiers de la coopération et de l’action culturelle restent prioritairement exercés par des agents titulaires d’autres ministères ou par des contractuels.

Des progrès constatés pour les COCAC et les secrétaires généraux (IF)

Des progrès sont constatés, sur les postes de COCAC notamment, qui sont de plus en plus confiés à des titulaires du ministère, qu’il s’agisse d’ambassades attractives ou de postes à double casquette dans de petites ambassades (N°2 et COCAC) ou dans des consulats d’influence (Consul Général et COCAC). Il en va de même pour une dizaine de postes de catégorie B dans le réseau culturel.

Mais en dehors de ces exceptions, le cloisonnement demeure, les agents en charge de ces secteurs restant des contractuels, les diplomates privilégiant des missions qu’ils jugent de nature à faire progresser plus rapidement leur carrière.

Les agents contractuels coûtent moins cher au Département

L’explication ne se réduit pas cependant au seul choix des agents titulaires du ministère de ne pas passer par la case « coopération et action culturelle » ou à celui des agents contractuels de s’y établir le plus longtemps possible. Le ministère entend surtout réserver aux agents contractuels le plus grand nombre possible de postes à la DGM et dans le réseau culturel, parce que ces agents lui coûtent beaucoup moins cher que ses propres titulaires.

Un agent contractuel de catégorie A perçoit moins de primes en centrale qu’un titulaire du ministère sur des fonctions équivalentes. Et à l’étranger il percevra une indemnité (IRE) équivalente, au mieux, à celle d’un titulaire de catégorie B. Il est donc probable qu’à bien moindre coût, sur des missions jugées peu attractives, le recrutement de contractuels perdurera.

La CFDT demande une meilleure intégration des agents du champ du développement, de l’économie et de la culture

Pour la CFDT, notre ministère gagnerait pourtant à mieux intégrer le champ du développement, de l’économie et de la culture, non seulement parce qu’il s’agit d’une de ses priorités, notamment lorsqu’il doit assurer la tutelle des opérateurs qui travaillent sur les secteurs du développement et de la culture, mais aussi pour privilégier ses ressources internes et permettre une meilleure circulation de ses agents.

S’ils sont « intégrés », dans tous les sens du terme, les agents contractuels pourront, à partir des portes d’entrées qui sont aujourd’hui les leurs et où ils savent se montrer de bons professionnels de l’influence française à l’étranger, trouver leur place et évoluer au besoin d’un métier à l’autre, devenant à leur tour généralistes, par la formation et par l’expérience.

Il convient de mettre fin aux contrats précaires sur des métiers pérennes

Faute de parvenir à une intégration satisfaisante des contractuels, CTM après CTM, la CFDT continuera de déplorer le fait que ce ministère ne met pas tout en œuvre pour mettre un terme à des précarités qui sont injustifiées dès lors qu’elles s’appliquent à des métiers qui vont perdurer et même se développer.

Pour ce qui est des cédéisations, l’administration explique se fonder sur trois critères :

La situation de l’agent, notamment son niveau de précarité (c’est l’esprit de la loi Sauvadet)
Sa spécialisation (ce qui explique l’absence de corps de titulaires)
Mais aussi son « employabilité » sur différentes fonctions au ministère et dans le réseau, dès lors qu’il faut envisager, pour cet agent cédéisé, un parcours professionnel au long terme.

Dans le réseau culturel et de coopération, notamment, il convient de panacher les nominations d’agents titulaires et celles des contractuels. Puisque l’administration n’est pas prête encore à n’utiliser que les seules ressources internes du ministère, la question est de savoir où placer le curseur entre les deux catégories d’agents. Un meilleur équilibre, en faveur des fonctionnaires et des CDI est vivement souhaitable.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La Charte du temps engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture.

14 décembre 2017

La Charte du Temps au ministère de l’Europe et des affaires étrangères est un document qui engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture. Le comité technique ministériel a débattu de la mise en œuvre de la charte du temps au Département, non seulement à l’administration centrale mais également dans les postes.

La Charte du temps est un document qui engage l’administration

Pour la CFDT, le fait que la Charte, dont elle est signataire, ne constitue pas un document normatif ne fait pas obstacle à ce que son respect constitue un objectif. En effet, dès lors que la Charte a été proposée à la signature des organisations syndicales par l’administration, cela en fait un document qui engage cette dernière.

La Charte est porteuse de principes qu’il ne suffit pas d’afficher au mur, mais qu’il convient d’intégrer à la culture du ministère, puisque la Charte « est applicable dès sa signature et peut être invoquée par chaque agent ».

Cela étant, dans le contexte actuel, contraint, l’applicabilité de la Charte suppose, dès lors que le périmètre actuel des missions doit être maintenu, que les moyens adéquats soient déployés notamment pour ce qui est des effectifs, et qu’une réflexion soit menée sur la manière de remplir les missions.

La CFDT revendique son application en France comme à l’étranger

Lors du comité technique d’administration centrale qui s’est réuni le 19 octobre 2017, la CFDT avait notamment relevé que les dépassements d’horaire, donc la sur-présence au travail, étaient un phénomène récurrent puisque nombre d’agents travaillent au-delà du temps de travail réglementaire.

La CFDT a également relevé que les relations de travail entre les services et les cabinets, qui ont reçu un début timide de formalisation, devaient faire l’objet de travaux complémentaires. L’idée de cette formalisation avait d’ailleurs été émise par la CFDT lors des travaux qui ont abouti au plan de prévention des risques psychosociaux. Elle est d’autant plus pertinente compte tenu du nouvel équilibre qui devrait prévaloir entre cabinets et services, conséquence du nombre limité de conseillers au sein des cabinets ministériels.

L’administration veut à présent se doter d’instruments objectifs de mesure du temps de travail dans les réseaux diplomatique, consulaire et culturel. La CFDT, qui se réfère sur ce point à ses interventions antérieures : « mise en œuvre de la Charte du temps à l’étranger, le MAE prend son temps » et « discours de la CFDT-MAE au ministre lors du CTM – 29 juin 2017 », rappelle qu’elle a toujours revendiqué un champ d’application large de la Charte, à l’administration centrale comme à l’étranger, pour tous les agents du ministère.

Le temps de travail doit être à l’ordre du jour des CTPE

Les remontées des postes sont contrastées, et certains ont de réelles difficultés à mettre en œuvre les pratiques prônées par cette charte. La CFDT n’est pas de ceux qui considèrent que baisser les bras constituerait une solution.

La CFDT souligne que le sujet doit être mis systématiquement à l’ordre du jour dans les comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE), et s’étonne, comme l’a au demeurant fait l’administration, que le sujet soit rarement traité dans ce cadre. Elle rappelle que dans la partie hygiène, sécurité et conditions de travail (HSCT) de ces CTPE, l’examen du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire et périodique (une fois par an minimum). Or ces documents comprennent des items relatifs au temps de travail.

Contrôle et indicateurs de suivi

La CFDT marque son accord lorsque l’administration estime que la mesure du temps de travail va de pair avec son contrôle, et partant, avec le badgeage qui en est le corollaire. Pour les agents qui passent pour raisons de service du temps à l’extérieur, il conviendra de trouver une solution adaptée.

Pour ce qui est des indicateurs de suivi, à l’aune desquels les éventuelles dérives pourraient être repérées et combattues, la CFDT indique que nombre de ceux mis en place pour l’administration centrale sont transposables à l’étranger. Il en va ainsi notamment pour le pourcentage des agents qui badgent ou pas (différencier par choix/par contrainte), les écrêtages observés direction par direction pour les agents qui badgent (il convient en effet d’avoir ainsi une évaluation du temps travaillé non récupéré : au-delà de 14 heures sur une période de 2 mois), les statistiques relatives aux émargements (en dehors des plages horaires, avant et après les bornes horaires retenues), le nombre et pourcentage des personnels d’encadrement ayant suivi la formation au management, les modalités d’obtention des outils de mobilité : (volontariat ou demande du service ?), les horaires des personnels encadrants, les horaires des réunions de service, les jours de congés/ARTT effectivement pris/versés sur CET, les délais impartis pour honorer les commandes, le fonctionnement des binômes, le nombre de courriels reçus en dehors des plages horaires de référence.

Mutatis mutandis, de la même manière qu’en administration centrale il faut réfléchir à la relation cabinets /services, une réflexion sur une méthodologie relative aux commandes de l’administration centrale vers les postes s’avère incontournable.

Il s’agit, ainsi que la CFDT-MAE l’a exposé lors d’un récent CTM, de transformer la discordance existante en une concordance des temps entre vie professionnelle et vie privée.

CTM des 28 et 29 juin 2017 – Loi Sauvadet : une occasion manquée par notre administration

8 août 2017

A nouveau, la CFDT regrette l’occasion ratée par l’administration de titulariser, via le recrutement réservé de la loi Sauvadet, un nombre conséquent d’agents contractuels de ce ministère, de les titulariser sur leurs missions pérennes, en particulier dans le champ du développement, de l’économie et de la culture.

L’administration se trompe en refusant de titulariser les agents

La CFDT-MAE répète à chaque CTM, à chaque CCP, que l’administration se trompe en refusant de titulariser ses agents dans les métiers qu’ils exercent. Des agents du réseau culturel et de coopération ou de la DGM en Centrale, qui se succèdent dans leurs missions, dans le réseau et à la DGM, auraient vocation à pouvoir être titularisés sur la base de leurs compétences et de leur expérience, après examen professionnel ou concours « Sauvadet ». Au lieu de quoi, l’administration obtient l’ouverture d’une dizaine de postes de secrétaire des affaires étrangères (SAE) généralistes nécessitant d’autres formations universitaires et linguistiques. Ces recrutements (5 postes sont prévus pour 2018) n’ont pour conséquence que de contrarier les candidats aux autres modes de recrutement internes (jeunes CDD de type « Sciences Po » ou les secrétaires de chancellerie) qui voient les rares places ouvertes au concours interne se réduire d’autant…

La CFDT-MAE demande que la loi soit appliquée dans l’esprit prévu par le législateur

Certes la loi Sauvadet a permis quelques cédéisations et l’organisation de concours réservés – pour quelques rares agents sur les centaines éligibles (350 agents en 2018 et 450 en 2014 en catégorie A) – aux personnels sous un statut très précaire (i.e. ceux qui ne sont ni en CDI, ni fonctionnaires d’autres administrations détachés sur contrats). Mais l’objectif politique, exprimé par la loi, celui de résorber la précarité dans la fonction publique, n’est pas atteint par les modalités de mise en œuvre de la loi, telles que choisies par l’administration. Socialement inacceptable, le procédé ne convient à personne. Car le problème, que nous avons soulevé en GPEEC et réaffirmé au CTM, est bien celui d’emplois pérennes, certes spécialisés (mais le ministère en compte bien d’autres), pourvus par des contrats « kleenex » qui se succèdent les uns aux autres, sans que l’expérience acquise ne soit conservée, sans que les agents concernés ne puissent s’investir durablement. Si l’administration se félicite de recruter ainsi des agents performants au profil pointu, puis de les remplacer avant que leur mission n’atteigne 6 années consécutives (les recrutements en CDD en Centrale se font désormais pour une durée de 12 mois), la CFDT l’interroge sur la logique adoptée et sur le respect de la loi. Il est difficile de comprendre une logique double, qui voudrait que les uns bénéficient, sur des emplois pérennes, d’un recrutement durable (titulaires et CDI) et que les autres, sur des emplois qui eux aussi répondent à un besoin pérenne, soient adaptables et jetables à loisir, sous prétexte de flexibilité et de modernité.

La CFDT-MAE continuera donc à demander que la loi soit sincèrement appliquée et adaptée à la réalité : les contractuels ont vocation à être titularisés sur leurs métiers, qui sont principalement les métiers de la diplomatie culturelle et du développement. Cette bataille-là reste à gagner.

La cédéisation telle que pratiquée n’est pas une solution

L’octroi d’un CDI (après CDD) n’intervient, essentiellement, qu’en cas de besoin permanent de l’administration pour lequel il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ou lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Il est trop rarement fait usage de cette possibilité par l’administration.

Des cédéisations cosmétiques : limitées à une dizaine chaque année (11 en 2016 et 11 en 2017), les transformations de contrat de durée déterminée en durée indéterminée portent, principalement, sur un nombre restreint de fonctions (formateurs linguistiques, cuisiniers, intendants, chefs de projet DSI). Ce résultat symbolique est la résultante d’une procédure de cédéisation qui porte en elle-même ses propres contradictions, comme le concède l’administration lors du CTM.

Certes, les situations sont différentes selon que l’on parle des agents de catégorie A, ou des agents B ou C, mais comment concilier d’un côté :

– le besoin permanent de « ressources spécialisées » qui est identifié par l’administration avant de recruter un contractuel ;

– et « son employabilité » examinée au moment de sa cédéisation, qui repose sur une polyvalence qui devra alors permettre au ministère d’offrir un « parcours professionnel » à l’agent concerné, tout au long de sa carrière ?

Cette contradiction n’est pas résolue, et ne peut l’être, via les trop rares cédéisations.

CTM des 28 et 29 juin 2017 – Loi Sauvadet : une occasion manquée pour notre administration

11 juillet 2017

A nouveau la CFDT regrette l’occasion ratée par l’administration de titulariser, via la loi Sauvadet, un nombre conséquent d’agents contractuels de ce ministère, de les titulariser sur leurs missions pérennes, dans le champ du développement, de l’économie et de la culture.

La CDIsation est une mauvaise piste

Le CDIsation n’est pas une solution. Outre que la voie normale d’accès au statut de fonctionnaire est celle du concours, la CDIsation porte en elle-même des contradictions, comme le montre les éléments préparés par RH3 pour le CTM.

Les situations sont différentes selon que l’on parle des agents de catégorie A, ou des agents B ou C, mais comment concilier d’un côté :

– le besoin permanent de « ressources spécialisées » qui est identifié par l’administration avant de recruter un contractuel ;

– et « son employabilité », qui est examinée au moment de sa CDIsation, qui repose sur une polyvalence qui devra alors permettre au ministère d’offrir un « parcours professionnel » à l’agent concerné, tout au long de sa carrière.

Cette contradiction n’est pas résolue, et ne peut l’être, via la CDIsation.

GPEEC des grandes directions « employeurs » : focus sur les métiers de la communication à la DCP – 18 mai 2017

24 mai 2017

La CFDT-MAE vous propose de revenir sur le groupe de travail GPEEC consacré à la direction de la communication et de la presse (DCP), dans le cadre du dernier cycle de rencontres portant sur l’évolution prévisible des « métiers » et des besoins en compétences, d’ici 5 à 10 ans, des grandes directions « employeurs » du ministère.

Comme lors des rencontres précédentes (DFAE, DIL, DGP, DGM et DUE, le groupe de travail est présidé par la Directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGAM), accompagnée du directeur de la DCP, également porte-parole du ministère. La CFDT-MAE est représentée par Anne COLOMB et Thierry FRANQUIN.

Une mission stratégique « internalisée »

La communication est une fonction stratégique pour le Département, prise en compte, au quotidien, dans l’organisation du Ministère (cabinets), qui a choisi de confier cette mission, en interne, à la direction de la communication et de la presse (DCP). Cette direction, qui est composée de deux sous-directions et de pôles, assure l’animation de la communication interne et externe du Département. La DCP fait un point presse quotidien et son directeur assure les fonctions de porte-parole. Seuls deux autres ministères connaissent une situation analogue : le ministère de l’intérieur et celui chargé de la défense. La direction de la communication et de la presse est, également, chargée de la diplomatie numérique, vecteur fort de notre politique d’influence, et pilote aussi le réseau de presse et de communication des postes.

La DCP absorbe la dictature de l’instant

Tout ce travail nécessite une grande réactivité aux événements, dans un monde de plus en plus bouleversé et dans lequel la fonction d’information n’a jamais été aussi importante. La DCP doit prendre en compte l’émergence de nouveaux modes de communication, en particulier ceux des réseaux sociaux qui génèrent de l’information en dehors des acteurs traditionnels que constituent les médias. Le rôle de la direction de la communication et de la presse consiste donc à absorber le stress de l’action immédiate et d’en préserver les autres directions de l’administration centrale et les postes. La DCP effectue, également, une mission de veille stratégique sur la perception, par les médias, du ministère et de ses missions.

La communication s’effectuera en dix langues

La communication repose sur la stratégie ministérielle de communication à destination de l’administration centrale et des postes. A moyen terme, la communication numérique s’effectuera en 10 langues, au lieu de 6 actuellement (français, anglais, allemand, espagnol, arabe et chinois). Par ailleurs, il s’agit également, pour cette direction, de piloter la mise en place d’une communication « décentralisée » assurée localement par les postes. Des centres régionaux de communication sont en place (la communication relative au monde arabe est coordonnée par l’ambassade de France en Egypte, celle relative au monde hispanophone l’est à Mexico).

Les ressources dont disposent la DCP

Les moyens budgétaires sont passés de 4 à 2,5 M € en 7 ans. Les effectifs, qui étaient de 107 postes de travail en 2010, sont passés à 100 en 2016 (sans compter un diplomate d’échange), répartis entre 78 titulaires et 22 contractuels. Parmi les fonctionnaires, on compte 25 agents A, 14 agents B et 39 C. Par ailleurs, l’importance croissante du numérique, le recours, lui aussi croissant, à l’audiovisuel et la montée en puissance de l’événementiel ont justifié le recours à des agents contractuels. En outre, à l’étranger, le réseau « presse » comprend aussi bien des titulaires que des recrutés locaux.

Les différents métiers exercés

Le travail de la DCP repose, aujourd’hui, sur les métiers de la presse (relation avec les journalistes), du numérique (développeurs informatiques, rédacteurs Web, réseaux sociaux et Diplonet), de l’audiovisuel (cadreurs, photographes), de la communication et de l’évènementiel (graphisme) et de la veille (agences de presse, presse, médias audiovisuels, Internet et réseaux sociaux). Parmi les agents qui exercent ces métiers, beaucoup participent à des astreintes, soit au titre de la presse, soit au titre du Web.

La mise en place de « Diplolab »

Cette cellule informelle, composée d’agents des deux sous-directions (presse et communication), est chargée d’une veille stratégique de l’actualité à travers tous les vecteurs d’information actuels. Elle a vocation, d’ici 5 ans, à se professionnaliser et à évoluer grâce à une technicité croissante.

Une professionnalisation croissante et inéluctable

L’évolution majeure de ces dernières années, appelée à se poursuivre, est celle d’une professionnalisation croissante et inéluctable des différents métiers de la communication, dans un contexte de montée en puissance du numérique et de la concurrence sur le marché de l’information. Le recours à des agents contractuels doit pouvoir être envisagé à chaque fois qu’un profil adapté ne parvient pas à être identifié parmi les titulaires et, dans ce cadre, il est important de maintenir une possibilité de « CDIsation », au cas par cas.

Diffuser la culture de la communication et du numérique

La direction est active dans la diffusion de la culture de la communication et du numérique au sein du ministère. Des progrès importants, en lien avec la DRH, ont été réalisés ces dernières années par le biais de modules de formation adaptés et pratiques. Il est de l’intérêt du Département qu’un nombre croissant de titulaires passent, durant leur parcours, par des fonctions dans ce domaine.

La CFDT relève la diversité des personnels de la DCP

La CFDT relève que la DCP réunit une diversité de personnels soumis à des régimes juridiques différents (fonctionnaires, contractuels CDI et CDD), ce qui constitue en soi un défi managérial et, pour la gestion des agents non permanents, une contrainte supplémentaire en termes d’attractivité des salaires.

La CFDT milite pour une pérennité des parcours

La CFDT-MAE constate également que les qualifications auxquelles la DCP fait appel correspondent à des besoins permanents et que des fonctionnaires qui ont été affectés à la DCP y reviennent. Dans ces conditions, et puisque le choix – heureux – a été fait de faire assurer la communication du MAEDI par des agents du MAEDI, il y a là des personnels qui pourraient ne pas être recrutés de manière précaire. Il existe pour des fonctionnaires de toutes catégories des parcours professionnels qui s’inscrivent, dans la durée, dans la filière « presse et communication » et des contractuels recrutés en raison d’une spécialité exercée, avant leur recrutement à la DCP, qui pourraient également apporter leur concours sur le long terme. Tout comme la CFDT l’avait relevé pour la DGM, il y a là un gisement d’emplois pérennes qui devraient être traités comme tels et non plus sur le mode précaire.

Ce point semble avoir retenu l’attention de l’administration.

Le point sur…Les contractuels

19 juin 2014

Le n°2 de la publication « Le Point sur … » est arrivé ! Il porte sur les contractuels de notre ministère, auxquels il consacre une trentaine de pages. Ce fascicule espère faciliter la vie des collègues contractuels en rassemblant des informations utiles sur leurs différentes situations, leurs droits et les revendications les concernant que porte la CFDT-MAE. Ces informations sont complétées par une table de références (textes législatifs et réglementaires) et par des pages « notes personnelles » qui permettront à chaque agent de compléter ces informations en ce qui le concerne.

Vous pouvez accéder à la brochure en cliquant sur le lien ci-dessous.

Nous vous renvoyons également à deux articles récents, concernant respectivement les recrutements réservés de la loi Sauvadet et la commission consultative paritaire du 22 mai 2014.

Le_point_sur_Les_contractuels_n2.pdf

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