Dans le cadre du groupe de travail GPEEC – des agents de catégorie B – présidé par la Directrice générale de l’administration et de la modernisation, la CFDT-MAE revient sur son intervention concernant le corps des secrétaires de chancellerie (SCH).

• Un manque de reconnaissance à l’administration centrale

Comment peut-on définir un B à vocation administrative générale en Centrale, s’interroge en séance la CFDT-MAE ? Cela ne semble pas facile tant il existe un réel malaise de nos collègues dû, en grande partie, au décalage constaté entre les fonctions qu’ils exercent à l’administration centrale et celles occupées à l’étranger. A l’AC, les secrétaires de chancellerie sont affectés sur des postes de gestionnaires qui n’utilisent pas forcément leurs compétences et qui pourraient, en réalité, relever de la catégorie C. Selon une enquête CFDT réalisée auprès des collègues en 2015, sans surprise, 89% des SCH considéraient que leurs fonctions à l’AC étaient « inférieures » à celles qu’ils occupaient en poste et 57% estimaient que leur expérience à l’étranger n’était pas mise à profit en France voire s’estimaient, dans certains cas, quelque peu sous-employés.

A Paris, les B pourraient être utilisés dans des directions géographiques sur des questions transversales et de documentation. Il existe aussi quelques prémices de valorisation des fonctions à la DCP et au CDCS mais ce mouvement, en cours, est à poursuivre. En réalité, peu de postes relèvent du management à l’administration centrale sur les différents sites parisiens.

A Nantes, le sentiment général est qu’un grand nombre de tâches qui peuvent représenter jusqu’à 50% d’un poste de rédacteur concernent de l’administratif « pur » (éditions, mises sous plis) qui ne relèvent pas forcément de la catégorie B. Au SCEC, en particulier, il n’existe que peu de différence entre les fonctions d’un agent de catégorie C et celles d’un titulaire B, ce qui peut conduire à de la frustration.

Un vrai besoin de montée en gamme

En résumé, on perçoit un vrai besoin de revalorisation des fonctions exercées par les agents B, afin d’exploiter au mieux leurs compétences et leur valeur ajoutée, qu’elles soient juridiques, statutaires, de mission d’appui au travail politique ou managériales, missions pour lesquelles ils ont passé et réussi le concours.

• Plus de « transparence » pour les affectations à l’étranger

La CFDT rappelle à l’administration que l’exercice de transparence des mouvements à l’étranger constitue un gros point noir pour les secrétaires de chancellerie. Nous demandons à ce qu’une règle objective, visible et opposable s’impose à tous afin que les agents puissent se projeter professionnellement et familialement avec un minimum de visibilité et d’anticipation. Suite à l’envoi d’un tableau, par la DRH, aux organisations syndicales, nous questionnons l’administration sur la signification des candidatures « légitimes » par opposition aux autres et si la DRH associe la légitimité de ces candidatures avec une durée, de temps de séjour à l’administration centrale, de 4 ans ou plus.

En réponse à notre interrogation, RH2 indique qu’il existe deux types de candidatures en transparence 2017 : celles « prioritaires » (4 ans ou plus en AC / 95 agents) et les autres (pm. une quarantaine d’agents) et précise que les candidatures provenant d’agents ayant effectué 3 ans de séjour à l’AC, ne sont pas, a priori, écartées. RH2 ajoute qu’au jour d’aujourd’hui, tous les « prioritaires » sont déjà fléchés (sauf trois). En revanche, nous n’avons pas réussi à obtenir de communication chiffrée sur l’état des autres candidatures.

Un positionnement difficile : les limites de « l’homme-orchestre »

La CFDT-MAE rappelle qu’en matière de fonctions à l’étranger, l’amplitude est grande, l’exigence de savoir-faire, exacerbée par la faiblesse des effectifs et le manque d’agents de catégorie C dans les équipes, est énorme. Malgré un dévouement sans faille et des horaires excessifs, ces hommes-orchestres sont souvent contraints à délaisser des pans entiers de leur champ professionnel au profit d’autres, plus visibles ou plus stratégiques, ce qui engendre une perte de confiance professionnelle et un stress inutile au travail. De plus, le positionnement des SCH est très difficile, coincés qu’ils sont entre l’animation et la gestion des ADL et des C et le rapport, nécessairement hiérarchique, avec les agents de catégorie A du Département. Et, face aux représentants des autres administrations, eux aussi, souvent de catégorie A, il leur est bien difficile de faire valoir la légitimité de leur rôle de chef de service de catégorie B.

En 2015, l’enquête de la CFDT-MAE avait permis d’identifier que 30% des SCH, à l’étranger, jugeaient excessives leurs fonctions et pour le moins, les deux tiers les considéraient comme importantes, voire lourdes. Et, plus grave encore, 79% des SCH pensaient que leurs responsabilités n’étaient ni reconnues ni valorisées par leur hiérarchie sur place.  Placés entre le marteau et l’enclume, ils ont parfois un sentiment de solitude voire d’abandon qui conduit, dans certains, cas à de la souffrance au travail.

• Evolution prévisible des métiers à 5 ans

Dans la filière politique (DGP)

La CFDT revient sur le rôle qui pourrait être dévolu aux secrétaires de chancellerie, au sein de la direction générale des affaires politiques et de la sécurité, en relation avec ce qui avait été évoqué par le directeur général adjoint lors de la réunion GPEEC consacrée à cette direction. Il s’agissait d’envisager de faire évoluer les fonctions traditionnelles de catégorie B vers celles de « chargé documentaire » capable de soutenir les rédacteurs géographiques dans leur mission politique. S’il est vrai que les secrétaires de chancellerie, au cours de leurs affectations à l’étranger, ont pu acquérir ou renforcer certaines compétences régionales et la maîtrise de langues rares, qui pourraient être utilement mises à profit par la DGP, il convient de souligner, toutefois, que ces nouvelles tâches soient réellement valorisantes et ne se limitent pas à la « simple » mise à jour des fiches pays et à des fonctions de type « CAD ». Par ailleurs, ces postes de travail devront être cotés au taux maximal de primes RIFSEEP afin de tenir compte de l’enrichissement de leurs tâches.

Dans la filière culturelle et de coopération (DGM)

La CFDT-MAE rappelle le combat qu’elle mène, depuis des années, afin d’offrir plus d’opportunités aux agents titulaires et contractuels de catégorie B du Département dans le réseau culturel et de coopération. Elle constate, avec satisfaction, que l’affectation des secrétaires de chancellerie et des CDI de catégorie B dans ce réseau se poursuit, en particulier sur les fonctions de gestionnaires d’EAF  (secrétaires et secrétaires généraux adjoints d’instituts français). La CFDT-MAE soutient ce mouvement général de recrutement et en demande la pérennisation.

La CFDT-MAE estime toutefois qu´il est possible d´aller encore plus loin et de faire confiance aux agents du Département sur d’autres fonctions, telles que celles de directeur délégué d’institut français (en catégorie B pour les postes les moins importants), voire d’agent comptable (catégorie B), compte tenu de l’expérience acquise par certains titulaires B après la fermeture de plusieurs trésoreries à l’étranger (Chine, Madagascar..), qui peuvent constituer, à terme, un gisement de métiers où pourraient être affectés utilement et en priorité, les agents du Département.

A ce sujet, la CFDT demande à l’administration un premier retour d’expérience pour ce qui est de la fermeture de trésoreries générales auprès des ambassades, sachant qu’à terme, il ne subsistera que sept trésoreries et que les autres basculeront en régie classique.

Dans la filière consulaire et de gestion (DFAE/ DAF)

La CFDT confirme sa revendication de création d’une véritable filière consulaire et de gestion avec une fin de carrière possible en SAE (sans réorientation obligatoire de carrière vers le politique). Les agents promus, qui excellent dans les affaires consulaires, par exemple, doivent pouvoir faire le choix de rester dans ce domaine. On pourrait imaginer, ainsi, d’avoir une filière consulaire/gestion dans laquelle on entre à des postes de faibles responsabilités, mais qui permet de terminer sa carrière, une fois promu-e en qualité de secrétaire des affaires étrangères, sur des emplois de vocation de consul, de consul général adjoint, et à terme en fonction de l’avancement dans le corps, de consul général. A ce titre, la CFDT-MAE suit naturellement de près le développement de nouvelles entités où les SCH pourraient être ou sont déjà affectés : n°2 d’ambassades au format PPD et bureaux de France notamment (pour ces derniers, nous réclamons le respect du groupe 5 d’IRE de chef de chancellerie détachée).

• Estimation des besoins et résorption des écarts de compétence constatés

En matière de recrutement

L’administration nous fait part, en séance, d’un nouveau dispositif hybride appelé « PRAB », en cours de conception à la DGAFP, qui serait un mélange de PACTE et d’apprentissage pour les agents de catégorie A et B.

La CFDT-MAE indique que, en l’état actuel de ses connaissances sur ce dispositif, elle ne peut se prononcer sur l’intérêt de cette mesure, au MAEDI, même si, a priori, elle n’y est pas opposée par principe.

En matière d’emplois-types

La CFDT-MAE revendique la fin des « doubles » et « triples casquettes » (chef de chancellerie, chef de SCG et régisseur) et demande à l’administration de découpler ces fonctions, en dédoublant, a minima, tous les emplois de catégorie B au sein du réseau diplomatique et consulaire partout où il n’existe qu’un seul agent B, ce qui suppose une politique de création d’ETP en programmation des effectifs à l’étranger.

Par ailleurs, elle évoque, pour les secrétaires de chancellerie, ses propositions concernant le réseau culturel et de coopération,  très précisément recensées et chiffrées dans la note qu’elle a transmise à l’administration, suite à son entretien avec le chargé de mission, responsable de ce dossier auprès de la DGAM.

En matière de valorisation des compétences acquises au sein de parcours professionnels construits tant à l’étranger qu’à l’administration centrale

La CFDT-MAE rappelle, et l’administration elle-même pose cela en condition sine qua non, que cela nécessite, avant tout, un outil GPEEC informatisé performant permettant la prise en compte individuelle des compétences des agents  ainsi qu’une amélioration du suivi des ressources humaines par la DRH (renforcement des effectifs de la DRH et professionnalisation accrue).

La CFDT-MAE demande, dans le cadre de la mise en place d’une véritable filière consulaire et de gestion, d’explorer la piste qui consisterait à réfléchir sur un emploi de vocation de chef de poste consulaire – à titre exceptionnel – dès lors que le décret n° 69-222 du 6 mars 1969 portant statut des agents diplomatiques et consulaires le prévoit dans son article 26 : « …ils (les SCH) peuvent également être nommés chef de chancellerie détachée. A titre exceptionnel, ils peuvent être nommés chef de poste consulaire. ». Il y a là une piste à ne pas négliger, qui pourrait permettre, même partiellement, de répondre au sentiment de « frustration » et au souhait de certains collègues secrétaires de chancellerie de classe exceptionnelle de terminer une carrière consulaire « en survocation », en particulier sur des postes jugés peu attractifs, et compte tenu du fait que le nombre de promotions, en catégorie supérieure, reste forcément limitée.

A l’administration centrale, la CFDT-MAE milite pour que certains emplois de la direction générale de la mondialisation (DGM), pérennes, soient occupés par des SCH  (en particulier les gestionnaires géographiques des crédits), que les fonctions d’appui aux rédacteurs dans les directions politiques puissent être expérimentées et qu’une professionnalisation renforcée de la DRH amène à affecter plus d’agents de catégorie B dans ce service.

En matière de formation et de créations de nouveaux modules

Il existe, en général, une grande satisfaction des SCH pour les formations actuellement dispensées à l’IFAAC.

 Nouveau module DGM

La CFDT-MAE plaide pour la création au Département d’un dispositif de formation interne qui soit encore mieux adapté aux métiers de la coopération et de l’influence. Cette faiblesse au ministère est en effet de nature à dissuader concomitamment les talents et de nouvelles vocations au Département, qui se voit ainsi privé de talents dont il a besoin.

Formation au dialogue social en poste (DSP) et aux nouvelles compétences CHSCT

Il existe un besoin spécifique de formation, pour les B qui partent à l’étranger, sur le dialogue social en poste (DSP), tel qu’il est mis en place dans l’ensemble de nos postes à l’étranger (ambassades, consulats, instituts). L’appropriation des outils relatifs au traitement des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (HSCT) dans les postes, nécessite la formation des encadrants comme celle des représentants du personnel. L’obligation de présenter un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), d’ici un an, ne vient que renforcer cette exigence.

Formation au management

Il convient de former les agents B à l’encadrement à l’étranger afin de développer et de consolider les compétences managériales dans un contexte multiculturel : gestion d’équipes comportant des nationalités différentes et composées d’agents de l’Etat aux qualifications et aux statuts très différents et tout ceci dans un environnement culturel et de langue parfois fort éloigné. A l’administration centrale, si la montée en gamme des fonctions occupées par les B se concrétisent, ceux-ci seront appelés à faire partie de l’encadrement de proximité et un besoin nouveau de formation émergera.

 

Cette réunion, abordée sans tabous de part et d’autre, aura permis à la CFDT-MAE de présenter à l’administration un panorama honnête, mais sans complaisance, de la situation des secrétaires de chancellerie tant à l’administration centrale qu’à l’étranger. Elle aura, également, permis à notre organisation syndicale, sur la base de l’évolution prévisible des missions de ce corps, d’exposer l’état de sa réflexion sur les fonctions futures de nos collègues et sur les compétences nécessaires à acquérir et à développer pour remplir correctement ces tâches. Mais, au-delà de la diversité possible des recrutements, des modules de formation supplémentaires, de la création de filières, de la possibilité accrue d’affectation dans le réseau culturel et d’enrichissement des tâches à l’administration centrale, c’est, avant tout, de la reconnaissance, des règles « transparentes » d’affectation et un allègement de la charge de travail (fin de la « triple casquette »), que réclament nos collègues SCH, ce dont la CFDT-MAE s’est faite, très largement, l’écho.