(Réunion du 18 mars 2016)
L’administration est représentée par les sous-directeurs RH1 et RH3 et un représentant de la DGM pour cette première réunion du Groupe de travail RL depuis … avril 2015 ! La CFDT est représentée par Anne Colomb et Rodolphe Paulin.
Pas d’abattement sur le coût-vie 2016 au titre de l’inflation en France.
La CFDT indique que pour un très grand nombre de personnels de recrutement local, leur pouvoir d’achat ne cesse de reculer notamment dans les pays où le versement des salaires se fait en monnaie locale. Aussi, la CFDT souhaite la suppression de la mesure de retranchement de l’inflation française dans le calcul du coût-vie. Nous citons les cas de Bakou et de Moscou.
Nous rappelons que les RL des EAF sont également concernés dans le calcul du coût-vie. En effet, des réponses contraires ont pu être constatées dans quelques pays. La DGM convient que les EAF sont bien concernés par les revalorisations. Les OS peuvent saisir l’administration en cas de difficulté.
L’administration estime que le retranchement du taux de l’inflation française dans la revalorisation au titre du coût-vie, est « mal compris ». Puisque le taux d’inflation a été nul en 2015, il ne sera procédé à aucun retranchement de celui-ci dans le calcul du coût-vie.
Sur les pays à forte inflation, un dialogue est engagé avec les postes. L’administration des finances souhaite que tous les postes soient traités de la même manière, et sur la base d’une inflation connue et non pas seulement présumée, sur la base de décisions interministérielles.
Sur la prime de transport, il s’agit de procéder à des arbitrages en fonction des pratiques locales, une approche mondiale en la matière est en effet impossible, et il est difficile de plaquer le modèle français « tous azimuts ».
Des moyens en hausse pour la protection sociale
Le dépouillement des réponses fournies par les postes au questionnaire sur la protection sociale des RL est en cours. Les données sont transmises à l’Inspection. Ce dépouillement partiel révèle assez peu de surprises : une grande partie des pays est dotée d’un système performant et la plupart des demandes portent sur des systèmes complémentaires.
La CFDT relève des cas surprenants, tels le Royaume-Uni (récent exemple d’Edimbourg, et il y a quelques années Londres) dans lesquels l’administration était, lors de licenciements, allée au–delà de ce que prévoyait la législation locale, qui ne prévoyait pas d’indemnisation décente.
La CFDT soulève également la question de l’aide du retour à l’emploi (ARE) qu’il incombe à l’administration de prendre en charge lorsque les RL reviennent en France après avoir été involontairement privés d’emploi. Ce dossier, qui concerne actuellement quelques agents, est appelé à monter en puissance et il convient de le prendre en compte.
L’administration indique que les crédits dédiés à la protection sociale des recrutés locaux ont augmenté de 3,5 %, ce qui a servi notamment à régler les situations rappelées ci-dessus. En matière de protection sociale, l’administration souhaite aller le plus loin possible. Pour ce qui est des cotisations patronales, le taux de prise en charge souhaité est de 2/3, 1/3 restant à la charge de l’employé, ces taux pouvant être modulés au cas par cas selon les pays.
La CFDT demande une cartographie pour le recrutement de RL sur des postes de catégories A et B.
La CFDT rappelle sa position, déjà exprimée sur le sujet, notamment en CTM : Il ne s’agit pas d’opposer entre elles les différentes catégories de personnels, mais il faut déterminer si cette politique sera menée à paysage juridique constant qui impose de tenir compte de différents critères (nature régalienne ou non des fonctions, nationalité : F/UE ou tierce, fonctions diplomatiques et consulaire, autres). Elle demande l’élaboration d’une cartographie fine et que c’est à l’aune des critères rappelés que pour chaque emploi elle demandera, notamment en CTM, des explications à l’administration. Elle précise que dès lors que des fonctions à responsabilités seraient confiées à des recrutés locaux, dans le respect des règles, il conviendra d’adapter en conséquence le niveau de rémunération.
L’administration confirme que les fonctions régaliennes ne sont pas visées et que les emplois concernés seraient au nombre de 200, dans les 3 ans à venir. L’expérimentation est en cours à Oslo.
Mesures d’accompagnement en cas de licenciement
La CFDT constate que dans certains postes qui ont eu à gérer des plans de licenciements, le dialogue social n’a pas été suffisamment utilisé ou maitrisé par les services gestionnaires ou le chef de poste. Les actions menées se font parfois avec un manque de transparence vis-à-vis de nos collègues RL, sans référence systématique au Vademecum / Guide du recrutement local voire une application à géométrie variable du droit local. De notre point de vue, les problématiques rencontrées par nos collègues portent aussi bien sur la forme que sur le fond. Nous citons le cas de Madagascar, pays dans lequel un plan de licenciement est en cours.
La CFDT réitère sa demande d’une cartographie des plans de licenciement passés regroupant les mesures d’accompagnement qui ont été prises et demande :
• L’inscription dans le Guide du recrutement local de la priorité au reclassement dans le réseau du pays des agents.
• Une unification de gestion des personnels par RH3, qu’ils soient en fonction en poste diplomatique, consulaire ou en EAF. La DGM répond que cela impliquerait la mise des RL des EAF sous plafond d’emploi, l’adaptation en conséquence des dotations aux EAF ainsi que celle de la masse salariale ainsi qu’une baisse des effectifs. Cela se traduirait également par une baisse des actions de coopération.
• Le pilotage depuis l’administration centrale des plans de licenciements, dès lors que ces derniers s’avèreraient inévitables, étant entendu qu’ils ne doivent intervenir qu’en tout dernier recours, et des mesures d’accompagnement de ces derniers.
• Des mesures d’accompagnement plus favorables dans le cadre des plans de licenciement ou de départ à la retraite. .
• L’amélioration de la formation au dialogue social dans les postes (DSP) et aux questions RH des personnels d’encadrement, principalement dans les EAF où les SG et directeurs adjoints venant d’autres ministères, qui, ne bénéficiant pas de ces formations, peuvent générer des dysfonctionnements, notamment une confusion entre le dialogue social interne dans les EAF et le dialogue social formel du poste.