Le chargé de projet et les services de la DRH présentent la démarche de labellisation, lancée au MAEDI en application d’une invitation faite en ce sens à chaque ministre par le ministre de la fonction publique, le 2 juillet 2015, chaque administration devant être, d’ici à la fin 2016, en mesure de candidater au « Label Diversité » et au « Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Ce qui nécessite, au préalable, une évaluation des procédures en matière de ressources humaines.
Un calendrier très serré
La CFDT remarque que l’objectif est de travailler concomitamment sur les deux labels, dans un calendrier particulièrement contraint (objectif fin 2016, début 2017).
Le MAEDI travaillera en premier lieu sur le « Label Egalité »
La CFDT interroge sur les retours d’expérience des ministères labellisés (ministères sociaux et ministères financiers). Pour les ministères sociaux, l’accent est mis lors de ces retours sur la constitution de l’équipe projet et la désignation d’un référent qui dirige les travaux.
La question est également posée sur les modalités de constitution de la cellule d’écoute qui devra être mise en place et sur son positionnement interne/externe à la DGA/DRH. Ce dernier point n’est pas encore tranché. Sur la possible mobilisation des capteurs autres que la cellule d’écoute – le Médiateur notamment – l’administration précise qu’ils seront bien évidemment mobilisés et que les travaux seront menés en liaison avec le pôle « Égalité des chances » de la DRH.
La CFDT critique le périmètre de la démarche qui oublie les RL
L’exercice est certes louable, mais son périmètre – qui doit être représentatif de l’administration concernée en matière d’effectifs (couvrir au minimum 25 %), de métiers et de procédures RH – demeure critiquable car il sera axé sur les agents de droit public en administration centrale et dans les postes. La démarche devra être, au moins à terme, complétée en incluant les recrutés locaux pour prendre tout son sens au MAEDI.
Un raisonnement bancal qui « ne tient pas la route »
La CFDT souligne le caractère paradoxal du raisonnement soutenu pour exclure d’emblée les recrutés locaux de la réflexion et souligne que l’argument retenu pour ce faire, à savoir, « Les législations étrangères applicables aux agents de droit local (ADL) ne sont pas compatibles, pour la plupart d’entre elles, avec les exigences du label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », peine à convaincre. En effet, il s’agit de mesurer la politique de l’employeur, en l’occurrence celle du MAEDI, en matière d’égalité professionnelle et de diversité, et non pas de mesurer le degré de compatibilité de la loi locale avec l’objectif poursuivi dans ces domaines. Cela est d’autant plus vrai que, s’agissant de la diversité, le cahier des charges AFNOR précise bien que « l’organisme ne saurait donc en aucun cas prétendre que lui-même, ses produits ou ses services sont en conformité avec la législation et/ou la réglementation nationale ou internationale, par le simple fait qu’il est titulaire et/ou dispose d’une attestation de labellisation « label Diversité ».
L’intérêt de la labellisation est de faire reconnaître une démarche et il est curieux d’exclure toute une catégorie d’agents de la population de référence. Ceci est d’autant moins explicable que, par ailleurs, la démarche doit être entreprise dans une optique « métiers » et que les recrutés locaux représentent, dans certains métiers, une part substantielle des effectifs.
Commentaire
La CFDT est consciente que les données relatives aux recrutés locaux sont encore lacunaires et elle relie sa remarque à celles précédemment faites, notamment lors du CHSCT de juin 2016 sur la nécessité d’intégrer dans le bilan social à la DRH les données relatives aux recrutés locaux, ce qui, à moyen terme, devrait être réalisable compte tenu du cadre du dialogue social mis en place dans les postes depuis près de deux ans. Il doit être envisagé d’élargir en conséquence le périmètre de réflexion dans les années qui viennent et lors du renouvellement des labels.
D’abord quelque peu crispée sur ce point, l’administration n’a pas rejeté l’idée d’une évolution. Mais il est clair que le calendrier ne permettra pas d’inclure les recrutés locaux dans la première phase de l’exercice, ce qui est préjudiciable quant à la pertinence de la démarche.