Archives pour juillet 2023

Situation de nos collègues recrutés au titre du handicap – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

La CFDT remercie le Département des éléments contenus dans sa note sur la politique d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des parcours professionnels des travailleurs en situation de handicap. Elle contient des informations intéressantes, qui sont cependant à prendre en considération en regard de celles contenues dans le rapport social unique pour 2022.

Ainsi, la note du Département indique qu’il n’y a eu qu’une non-titularisation chez les personnes en situation de handicap en 2021. C’est exact, et il en va de même pour les années antérieures. Le rapport social unique pour 2022, dans son chapitre sur les agents recrutés au Département au titre du handicap fait toutefois apparaitre une proportion relativement importante en 2022 du nombre de non-titularisations ou de prolongations de stage chez cette catégorie de personnel.

Il est mentionné dans le Rapport Social Unique que 21 collègues ont été recrutés en 2022 par les voies spécifiques au titre du handicap. Il apparait également que 3 personnes, toutes catégories confondues, n’ont pas été titularisées cette année-là (contre en effet 1 seule non-titularisation en 2021 et chaque année depuis 2018) et 2 se sont vues imposer des prolongations de stage.

Pour 2023, à la connaissance du syndicat, ce chiffre pourrait être dépassé puisque déjà 5 agents en situation de handicap, toutes catégories confondues, ont saisi la CFDT-MAE pour des problèmes de titularisation.

Dans au moins deux cas, la CFDT-MAE a relevé que les services dans lesquels avaient évolué ces agents connaissaient des problèmes de management.

Le syndicat CFDT-MAE est très préoccupé par cette tendance qui l’amène à s’interroger :

– Est-ce que les chefs de service sont suffisamment formés pour gérer des personnes en situation de handicap, notamment lorsqu’il s’agit de handicap invisible ?

– Est-ce que les agents en situation de handicap sont suffisamment soutenus par l’encadrement, et par la DRH, tant pendant leur période de stage que pendant l’ensemble de leur parcours professionnel ?

– Est-ce que les difficultés des stagiaires en situation de handicap sont suffisamment prises en comptes par les commissions qui doivent se prononcer sur leur titularisation ? Y compris les difficultés liées à l’encadrement ou l’ambiance de travail ?

– Est-ce qu’un pointage précis est effectué des bilans de mi-parcours pour ces agents par la DRH ? Il nous revient qu’il n’intervient parfois que lorsque l’avis de la hiérarchie est sollicité pour la commission de titularisation….

La CFDT-MAE invite le Département à mettre l’accent sur la formation des chefs de service qui accueillent des personnes en situation de handicap. Elle souhaite vivement que la lettre et l’esprit de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées soit pleinement respectées.

La CFDT-MAE a fait ajouter les points “curseurs de gestion RH”, “évaluations” et “fiches de poste” de nos collègues ADL au CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

Curseur de gestion RH :

Lors du CTM de novembre 2022, la DRH avait indiqué utiliser des « curseurs de gestion RH » dans la gestion des recrutés locaux. La CFDT-MAE avait marqué son grand étonnement face à cette pratique qu’elle ignorait. Ces outils ont pour but, selon l’administration, d’apporter « en matière d’horaires ou de congés, un niveau souvent bien plus favorable que celui prévu par les dispositions locales » (sic). La CFDT-MAE demande donc à l’administration d’avoir connaissance de ces curseurs et désapprouve leur utilisation sans concertation préalable avec les organisations syndicales. Pour la CFDT-MAE, ces curseurs doivent trouver leur place dans un texte ambitieux et contraignant.

Le CDI doit être la norme en matière de recrutement sur des fonctions pérennes

La CFDT-MAE rappelle son attachement à un recrutement systématique en CDI dès lors que ce recrutement intervient sur des fonctions pérennes. La CFDT-MAE constate des discordances entre la position du Département et des postes sur cette question. En effet, si le guide du recrutement local prévoit bien un recrutement en CDI sur des fonctions pérennes, il est constaté que des postes continuent à recruter en CDD, parfois multiples, sur des fonctions pérennes. Sur ce point la CFDT-MAE demande à l’administration de bien vouloir requalifier les propositions qui seraient présentés par les postes, de CDD en CDI.

Une petite question annexe, la CFDT a été interrogée il y a quelques jours sur le cas d’une collègue ADL recrutée en CDI après avoir fait ses 3 mois de période d’essai, il y a une année maintenant… et pour laquelle l’administration lui impose depuis quelques semaines un entretien probatoire hebdomadaire (ce qui n’est pas prévu dans le droit local) et donc la CFDT aimerait connaître la base légale d’une telle disposition.

Point sur l’évaluation des agents :

La CFDT remercie l’administration pour ce rappel utile et voudrait savoir si ce rappel a également été fait auprès des postes ?

Car, il faut bien reconnaître que l’évaluation des agents de droit local n’est pas prise très au sérieux par un certain nombre de COCAC/directeur : s’agit-il d’un problème de formation car bon nombre de ces collègues ne connaissent pas les pratiques du ministère ? Mais pas que, car dans les sections consulaires et les autres services, cette question de l’évaluation se pose également !

Il n’est effectivement pas acceptable que les collègues ne soient pas évalués ou que l’évaluation n’arrive pas à son terme : on fait un entretien, on remplit un questionnaire et l’évaluation s’arrête là ! c’est ce qui s’est passé en 2022 au Cameroun et dans d’autres postes, un chef de service est absent pendant plusieurs mois et on trouve normal que l’évaluation des agents de son service ne soit pas faite… De même, la CFDT demande à l’administration de rappeler les règles liées à l’évaluation (N+1) et que les ADL, au même titre que les agents titulaires, ont un droit de réponse suite à leur évaluation (Brésil par exemple) comme cela est indiqué dans le guide du recrutement local.

La CFDT-MAE tient à rappeler que l’évaluation est annuelle et non pas cumulable sur 2 années comme c’est le cas cette année à la médiathèque de l’IFM… où l’évaluation n’ayant pas été effectuée en 2022 celle en cours compterait pour les 2 années !

Point sur les fiches de poste : une fiche de poste pour chaque agent :

Ce point qui s’inscrit effectivement dans le parcours professionnel des agents doit être traité et il nous semble que c’est un chantier qui s’ouvre… La CFDT, à travers le suivi de ses représentants du personnel, n’aura de cesse de leur dire d’évoquer ce point en réunion de dialogue social formel, en CSAPE, afin de rappeler à l’administration que tous les agents doivent non seulement avoir une fiche de poste mais que celle-ci doit être à jour.

Cette mise à jour devrait pouvoir intervenir au moment de l’évaluation de l’agent.

La CFDT-MAE demande à l’administration d’accorder le coût-vie constaté par le FMI à tous les postes concernés y compris les EAF ! – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

La CFDT-MAE lit dans la note présentée par l’administration concernant la protection sociale et plus précisément la situation dans les EAF : « la situation risque de nuire à la réputation de nos instituts à l’étranger ».

La CFDT remercie l’administration pour l’effort financier fait… mais cependant la CFDT-MAE souhaite rebondir sur cette phrase qui nous interpelle et pour vous interroger sur la question du coût-vie d’une part, et sur les revalorisations salariales d’autre part, dans des pays où l’inflation est si importante que les collègues ne s’en sortent pas ! Je parle plus précisément de la Turquie et du Kazakhstan mais beaucoup d’autres pays sont concernés… où les collègues nous alertent régulièrement ou des pétitions sont faites, des courriers envoyés, des interventions en réunions de dialogue social, en vain… l’administration reste sourde et muette…

La revalorisation du cadre salarial n’intervient que lorsque “l’administration constate un décrochage par rapport aux pratiques salariales des autres missions diplomatiques et consulaires représentées dans le pays d’accueil”. La CFDT-MAE rappelle son opposition totale à cette gestion par le MEAE des recrutés locaux et demande une gestion par anticipation sans attendre que les autres pays ne fassent évoluer leur propres conditions de rémunération. Cette gestion ne permet pas à notre ministère, et donc à nos postes, de conserver certains profils d’agent car les conditions salariales peuvent, parfois, être inférieures au marché local.

Dans la note présentée vous parlez de réputation il faut aussi parler de démission, de difficulté de recrutement mais aussi de dignité surtout lorsque l’on apprend que certains de nos collègues ADL sont obligés de prendre un deuxième travail car le salaire qui leur est versé par l’Ambassade de France est insuffisant à les faire vivre ! vous ne pensez pas que là aussi, il y va de notre réputation !

Au Kazakhstan, au cours du dernier trimestre, trois agents ont démissionné car ils ont trouvé des emplois mieux rémunérés dans d’autres missions diplomatiques ou dans le secteur privé.

Cela pose des problèmes concrets au poste en termes de recrutement car l’apprentissage du français est en recul dans ce pays et les possibilités d’embaucher des agents francophones sur place sont de plus en plus restreintes.

Et que dire dans un pays où le coût-vie donné à nos collègues ADL n’est pas le même selon que l’on travaille à l’Institut français ou à l’Ambassade : est-ce un bon moyen de motivation de nos agents et est-ce le bon moyen pour donner du sens à leur travail ? on peut en douter…

Oui bien sûr, les EAF doivent prendre dans leur budget propre… nous connaissons la règle ! Mais nous pensons qu’en période de crise économique dans de très nombreux pays, l’administration ne peut pas rester sans rien faire face aux demandes de nos collègues et la CFDT demande donc à l’administration de faire un geste vis-à-vis des recrutés locaux qui font partie des agents les plus fragiles ! Et si le coût-vie ne peut être versé, dans ce cas faciliter au moins la procédure pour la revalorisation des cadres/grilles salariaux de manière conséquente… pour que les agents ne soient pas perdants notamment ceux travaillant dans nos instituts français.

La CFDT-MAE tient à rappeler à l’administration que même si les EAF sont à autonomie financière cela signifie qu’ils ne sont pas, contrairement aux établissements publics, dotés de la personnalité morale.

Donc leur employeur est bien L’État.

Les recrutés locaux des EAF sont, comme leurs collègues du réseau diplomatique et consulaire, des agents de l’État qui exercent leur fonction dans un établissement soumis au décret de 1967.

Pour poursuivre sur la question de la revalorisation salariale, deux exemples concrets :

L’exemple de la Turquie

L’inflation en Turquie a atteint des records sous l’effet cumulé du séisme de février 2023 et des dépenses/cadeaux faits pour les élections présidentielles dans ce pays. Le résultat, c’est une explosion des prix…

Au total, en cumulé et sur la même période, les prix ont ainsi augmenté de 145,9 %. En effet, les prix de consommation ont enregistré des hausses significatives entre 2021 et 2023, comme par exemple, les prix de l’alimentation qui ont bondi de 192,8 %, ceux du logement de 141,9 %, de la santé de 142,6 % et des transports de 158,8 %.

Entre la date de la dernière revalorisation exceptionnelle des ADL de cette ambassade (janvier 2021) et février 2023, même en se basant sur les statistiques officielles de l’inflation, un salarié en Turquie, même payé en euro, a subi une perte considérable de son pouvoir d’achat.

Nous savons que le Chef de poste a soutenu la demande des agents, et alors que le Service économique a obtenu des revalorisations importantes de +18 % (Ankara) et +23 % (Istanbul), nos collègues demandent une revalorisation aussi importante afin qu’il n’y ait pas de discrimination entre les agents.

L’exemple de Londres

La revalorisation du cadre salarial est une mesure appréciée qui permet un rattrapage mais ne compense pas l’inflation galopante au Royaume-Uni. Nous ne trouvons plus de personnel à recruter. Trois postes sont désespérément vacants chez Business France, qui offre les mêmes salaires que l’ambassade, uniquement pour des raisons salariales. Des candidats se manifestent et se désistent lorsqu’ils apprennent le salaire proposé.

Certains jeunes collègues déménagent pour avoir plus loin du centre un logement de même confort à un prix qu’ils peuvent payer, il faut compter la moitié du salaire pour se loger à Londres, ce qui les éloigne de l’ambassade et du consulat. D’autres trouvent mieux ailleurs sur un marché de l’emploi particulièrement tendu.

Nous avons conscience que la masse salariale des ADL à Londres est importante. Mais ne perdons pas de vue que c’est l’un des partenaires privilégiés de la France, l’un de ses grands voisins, avec lequel nos relations sont intenses. (Qui dit relations intenses dit visites, dit notes de cadrage, organisation de missions, réceptions, déplacements…) Et puis c’est beaucoup de Français qui doivent tous avoir un passeport pour vivre au Royaume-Uni. Et beaucoup de visas, en fait le plus gros poste en matière de délivrance de visas. Et que toute cette activité, particulièrement importante pour l’économie française, ne se fait pas toute seule.

Le mot grève n’a été encore que peu évoqué. Il est de tradition en Angleterre d’explorer toutes les voix de dialogue avant d’appeler à la grève. Mais en cas de blocage, les grèves sont très suivies et fort bien organisées. Dans le cas du consulat, l’effet serait particulièrement regrettable. (Contexte de report de la visite du roi en France à cause des grèves…) On n’imagine pas que le Département ne se prémunisse pas d’un tel risque en refusant d’accorder un coût-vie exceptionnel à Londres.

Pour la CFDT-MAE, le non-cumul de la revalorisation et du cout-vie, n’est pas une règle administrative mais une habitude des temps anciens lorsque l’inflation était contenue. Il convient de faire évoluer cette habitude pour que les situations particulières, comme à Londres comme en Turquie, comme au Kazakhstan et dans tous les pays où cette question se pose, soient prise en compte.

La situation de nos collègues en Égypte :

La CFDT-MAE ne saurait terminer ce point sans faire mention d’une information de dernière minute qui nous vient des collègues en poste en Égypte.

En effet, nos collègues viennent de nous alerter sur le coût-vie de 4% qui vient de leur être accordé !

Les agents s’opposent farouchement à ce coût-vie qui ne correspond pas du tout, mais alors pas du tout à la réalité de la vie en Égypte. Avec une dévaluation de la Livre égyptienne qui a fait perdre pratiquement 50% de la valeur de leurs salaires aux ADL, cette mesure est totalement inacceptable pour les agents.

La Ministre a signalé dans son discours hier que l’administration travaillait à un meilleur accompagnement des agents. Pour les agents en Égypte, il est clair qu’il faut corriger cette injustice !

Dans le cas contraire, les collègues comptent manifester leur mécontentement par une grève lors de la visite de la Ministre, prévue fin juillet.

La CFDT-MAE fait le tour du Monde des difficultés de nos collègues ADL en matière de protection sociale – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

Outre la situation de nos collègues ADL en Argentine, d’autres situations nous ont été révélées. En effet, les problématiques au sujet de la protection sociale dont la CFDT-MAE se fait ici le relais sont diverses et variées à travers le réseau diplomatique, consulaire et culturel à l’étranger :

En Norvège, le système des retraites est basé sur 3 systèmes en fonction de l’année de naissance. Près de 100 % des recrutés locaux font partie du dernier système, leur pension est calculée en fonction de leur espérance de vie estimée au moment de leur départ. L’espérance de vie augmentant, l’agent local voit le montant de sa pension baissée en conséquence. Il n’a alors d’autre choix que de repousser son âge de départ à la retraite, ou de se constituer une épargne privée.

Mais cela n’est pas possible puisque sa rémunération n’atteint pas le salaire brut moyen norvégien qui se situait, pour 2022, à 4 538 euros (53 150 nok en monnaie locale).

Aussi, pour ne pas se retrouver en situation de précarité au moment de leur retraite, les recrutés locaux sollicitent du Département qu’il augmente sa part de cotisation au titre de la retraite. En effet, la loi norvégienne prévoit un taux allant de 2% min à 7% maximum et elle n’est versée que sur 10 ans soit de 67 ans à 77 ans de l’agent.

Aux Pays-Bas, le système des pensions est constitué d’un régime de base avec un âge légal de départ qui varie en fonction de la date de naissance et de l’espérance de vie estimée. De plus, il faut également avoir été résident, sans avoir quitté le territoire, pendant 50 années afin de recevoir la totalité de la pension. Or, la majorité du personnel local ne totalisera pas ces 50 années et le montant de leur pension en sera diminué de 2% par année manquante.

Toutefois, à cette pension minorée peut-être ajoutée une aide sociale. Mais l’octroi de cette dernière doit répondre à un certain nombre de conditions qui font que le personnel local ne pourra la percevoir.

Les Pays-Bas, contrairement à la France, ne prévoit pas l’obligation pour les employeurs d’adhérer à une assurance retraite complémentaire. Cependant, une majorité y souscrive et cela fait partie des « bonnes pratiques ». Ainsi, le régime de base et l’assurance complémentaire garantissent un revenu compris entre 70 et 100 % du dernier salaire.

Enfin, il est possible de se constituer une épargne retraite individuelle encouragée par des mesures fiscales. Malheureusement, là aussi, les agents de recrutement local ne peuvent le faire puisque fiscalisés en France.

Les RP du poste souhaitent donc que le Département souscrive à une assurance complémentaire soit localement, ou sur dérogation au système complémentaire français, afin de leur permettre de partir à la retraite avec un revenu décent.

En Israël, les ADL rencontrent des difficultés depuis plusieurs années. Certains ont été employés bien avant la loi de 2008 qui oblige désormais l’employeur à verser des cotisations à un fonds de pension. Leurs salaires leur étaient versés de la main à la main et ils étaient déclarés en tant que « salarié indépendant ». Ils n’ont jamais été informés sur les cotisations retraite à cette époque.

Depuis, les RP ont porté sans relâche le sujet en instance de dialogue social et aujourd’hui, malgré la volonté affichée de leur hiérarchie actuelle de créer un Groupe de Travail sur ce point, ils souhaitent recevoir le soutien du Département pour mettre fin à cette iniquité de traitement.

A Moscou, les RP relaient l’inquiétude des ADL français en Russie devant la répercussion directe sur leurs salaires des cotisations qu’ils doivent obligatoirement versées en euros à la CFE, alors même que leurs salaires leurs sont versés en roubles, fortement dépréciés.

Enfin au Niger et au Cameroun, les personnels locaux perçoivent une pension de retraite de leurs autorités très faible et souhaiteraient que le Département revalorise l’indemnité de fin de fonction.

Malheureusement la liste est loin d’être exhaustive et ces questionnements légitimes viennent se greffer aux autres préoccupations pécuniaires des ADL. Dès lors, la CFDT-MAE se réjouit de l’ouverture d’un groupe de travail relatif aux cotisations retraites des ADL et espère que la 1^ère séance, qui initialement devait avoir lieu le 19 juin dernier, soit une priorité de la rentrée pour le Département.

La CFDT-MAE rappelle à l’administration ses obligations légales vis-à-vis de nos collègues ADL en Argentine – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

À défaut d’une convention permettant l’affiliation aux organismes de protection sociale en France, les ADL de nationalité française relèvent de l’application du droit social en matière de protection sociale et sont obligatoirement couverts par les organismes de protection sociale du pays dans lequel ils exercent leurs activités professionnelles.

Les postes ayant une convention de protection sociale avec la France et permettant donc une affiliation soit locale soit en France, en d’autres termes, les pays dans lesquels les ADL peuvent exercer leur droit d’option sont, à notre connaissance : Algérie ; Argentine ; Bénin ; Bosnie-Herzégovine ; Cameroun ; Cap-Vert ; Chili ; Congo ; Côte d’Ivoire ; Gabon ; Israël ; Kosovo ; Macédoine ; Madagascar ; Mali ; Maroc ; Mauritanie ; Monaco ; Monténégro ; Niger ; Philippines ; Sénégal ; Serbie ; Togo ; Tunisie ; Turquie.

Or nous savons que la faculté d’exercer ce droit d’option n’a pas été uniformément proposée aux ADL des pays dans lesquels il existe une convention.

A ce sujet, la CFDT-MAE a interpellé la direction générale de l’administration par un courrier daté du 15 novembre 2022. Nous y avons dénoncé la situation de nos collègues ADL en Argentine, pays dans lequel il existe une convention bilatérale de sécurité sociale depuis plus de dix ans. En effet, certains ADL ayant fait valoir leur droit d’option pour le régime de sécurité sociale français n’ont pas été déclarés, alors que d’autres, qui étaient en fonction au moment de la mise en application de la convention, n’ont pas été informés dès la conclusion de la convention de ce droit d’opter entre l’un ou l’autre système, par conséquent ces derniers ne peuvent plus être rattachés au système français.

Le 6 décembre 2022, la réponse de la direction générale de l’administration, nous a renvoyés vers le poste, plus précisément vers le service gestionnaire des ambassades et des consulats, qui sont, selon elle, les seuls compétents pour connaitre et transmettre les demandes de droit d’option à la CPAM de Paris en vue de l’affiliation des agents concernés au régime de sécurité sociale français et du versement des cotisations sociales auprès du service français idoine. Il nous a été précisé qu’il ne revenait pas au Département d’effectuer cette démarche qui est du seul ressort du poste.

Cette réponse interpelle à double titre : pourquoi l’employeur public se désengage-t-il de ses obligations légales en matière de protection et pourquoi choisit-il de laisser le poste, ignorant les conditions d’exercice de ce droit, gérer seul une situation complexe qui implique de nombreux échanges avec la CPAM qui, d’après nos informations, souhaite de son côté, avoir pour seul interlocuteur, les services de la DRH ?

Il n’est pas acceptable que persistent des situations irrégulières et socialement dommageables, qui trouvent leur source dans un comportement fautif de l’administration.

Dans ce cadre, la CFDT-MAE demande que le Département recense, sans délai et dans l’ensemble des réseaux, les postes et instituts qui ne se sont pas ou qui ne se sont qu’incomplètement acquittés de leurs obligations en matière d’information de l’existence d’un droit d’option dans le pays de résidence et mette tout en œuvre pour identifier un interlocuteur dans les services de la DRH à Paris qui coordonnera les initiatives aux fins de résolutions des questions d’affiliation et de rétroactivité des cotisations.

La CFDT-MAE revendique le télétravail à l’étranger pour tous les agents – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

A l’occasion de la deuxième journée du CSAM, la CFDT-MAE a rappelé sa position favorable au télétravail en poste, quel que soit le statut des agents, à la condition qu’il soit choisi et encadré et qu’il respecte l’organisation collective du travail.

Les raisons en sont multiples et ont déjà été présentées lors des deux CTM précédents des mois de juin et novembre 2022.

La demande portée par notre syndicat est celle d’un télétravail d’un ou deux jours par semaine, effectué obligatoirement sur place, qui pourrait être levé ou décalé pour des nécessités de service en cas de visites, de surcroît d’activité ou d’évènements particuliers.

C’est tout simplement le sens de l’histoire…

La CFDT demande de rouvrir rapidement le dossier, en tenant compte de la réalité du pays, des législations locales, des fonctions exercées et des impératifs de sécurité et de confidentialité. Car il ne s’agit pas d’imposer un cadre général à tous les pays mais bien de laisser cette possibilité aux postes qui le souhaitent.

Avec le déploiement quasi généralisé des outils de mobilité, les agents expatriés travaillent déjà souvent à distance depuis leur domicile à l’étranger mais, sans cadre légal, cette activité professionnelle n’est pas considérée comme du télétravail mais comme du « nomadisme » laissée à la seule initiative des agents.

…et cela n’enlève rien à la pertinence de l’indispensable présence de nos collègues à l’étranger

Les bienfaits du télétravail sont connus et le retour définitif au travail en présentiel à temps plein serait vécu comme une frustration par beaucoup de collègues en particulier ceux recrutés localement. Il est entendu que certains postes sont télétravaillables, au moins partiellement, et que d’autres non. Aujourd’hui, les outils informatiques dont disposent les ADL sont certes limités mais ils existent et permettent de réaliser un travail à distance pour effectuer certaines tâches.

L’attractivité des postes de travail des ADL

La CFDT-MAE insiste sur le manque d’attractivité des postes de travail des agents locaux au sein du réseau diplomatique, consulaire et culturel parce qu’ils n’autorisent pas le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers, notamment pour des raisons de santé. Le marché du travail est tendu et les candidats recherchés choisissent les postes offrant les meilleures conditions de travail.

Un enjeu RH de fidélisation des agents

Alors que l’on parle souvent de marque ou d’équipe France dans les ambassades, présentée sous une appellation moderne et dynamique, celle-ci ne correspond plus tout à fait à la réalité lorsqu’elle se distingue des pratiques courantes des entreprises et des autres organisations qui offrent la possibilité de télétravailler à leurs employés.

La cohérence de site

Beaucoup d’opérateurs, assurant des missions pour le compte du Ministère, ont signé des accords autorisant le télétravail à l’étranger. Dès lors, il apparaît étonnant que des agents travaillant au sein d’une même emprise, les uns agents de l’Etat et les autres salariés des opérateurs ne puissent bénéficier des mêmes conditions de travail. Il existe-là certainement un décrochage avec l’image valorisée et mise en avant de la grande maison « MEAE ».

Un décalage avec la législation locale

Dans de très nombreux pays, le droit du travail local encourage vivement les agents à effectuer du télétravail, voire l’impose dans certaines situations particulières. Cette forte incitation locale à télétravailler doit être prise en compte par le Département et être proposée aux agents. Sur le terrain, les ambassadeurs et les ambassadrices, qui font face à des demandes en augmentation de recrutés locaux, se résolvent bien souvent à faire du « bricolage », coincés qu’ils sont entre deux injonctions contradictoires.

Faire confiance aux chefs de poste et aux chefs de service

On apprend que selon une enquête réalisée par la DRH, seulement 3 postes sur 20 interrogés se seraient déclarés être favorables à la mise en place du télétravail. Pour la CFDT-MAE, cela ne doit pas servir de prétexte pour ériger un principe d’interdiction général, comme cela est le cas aujourd’hui, au détriment de la négociation et du dialogue social propre à chaque poste. Il y a là, très certainement, une marge de progression à explorer.

La CFDT appelle l’attention de la DGAM sur la situation des conjoints d’agents LGBT+

6 juillet 2023

A l’occasion de la tenue du CSAM des 4 et 5 juillet dernier, la CFDT-MAE a souhaité, à nouveau, appelé l’attention sur la situation des conjoints d’agents LGBT+ du ministère de l’Europe et des affaires étrangères en cas de projet d’expatriation.

Actuellement, le dispositif repose sur les guides d’accueil des postes ainsi que par l’intervention de la délégation aux familles qui peut servir d’intermédiaire entre les postes et les agents.

Ce système est malheureusement largement imparfait à plusieurs titres :

Le niveau d’information dans les guides n’est pas homogène. Il est également impératif de le compléter et de prévoir une cartographie des pays sûrs pour les LGBT+ et également une cartographie des pays délivrant des visas officiels aux conjoints d’agents LGBT+.

Le recours au statut d’employé de maison comporte beaucoup d’inconvénients qui nous paraissent rédhibitoires :
- Risque sécuritaire, en l’absence d’immunités ;
- Symbolique mal vécue par certains agents et leurs conjoints ;
- Risque d’expulsion ou de blocage administratif.

Traitement inégal dans certaines de nos ambassades dont il nous a été fait part, soit qu’elles ne prennent pas en charge l’accompagnement du conjoint d’agent non reconnu comme tel par les autorités locales, soit qu’elles refusent de déposer des demandes en son nom au prétexte d’un hypothétique risque de refus des autorités locales ou par peur de leur déplaire.

Inégalité de traitement, les agents A B ou C n’ayant pas tous les mêmes moyens ou facilités dans la gestion d’une situation dérogatoire moins favorable de leur conjoint non reconnu par les autorités locales.

La question de la reconnaissance de toutes les situations familiales par les protocoles des pays hôtes

En outre, la CFDT-MAE constate et déplore qu’il n’existe aucune politique de ce ministère visant à systématiquement évoquer la question de la reconnaissance de toutes les situations familiales par les protocoles des pays hôtes. En effet, on sait que certains pays (comme la Chine, la Tunisie ou le Rwanda mais il y en a d’autres), ont des législations certes peu favorables aux LGBT+ mais acceptent néanmoins de délivrer des visas aux conjoints d’agents LGBT+. Le ministère ne peut pas donc continuer à s’abriter derrière une législation locale discriminatoire pour refuser de solliciter l’accréditation des conjoints d’agents LGBT+ dans ces pays. Il doit mettre ce sujet en priorité sur la table des négociations protocolaires bilatérales et en faire si besoin un irritant.

En effet, que des pays hôtes discriminent des agents de ce ministère en raison de leur orientation sexuelle, c’est malheureusement leur droit le plus souverain, mais que ce ministère n’exige ni ne propose par principe une reconnaissance officielle de nos conjoints, même minimale comme simple membres de famille à charge, alors nous y voyons là un manque flagrant de protection et de reconnaissance vis-à-vis des agents de ce ministère.

Il est urgent, pour l’administration, de prendre des mesures concrètes et fortes sur ce sujet.

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