Affectations - CFDT

Grande enquête sur les agents de catégorie C : arrêtons le massacre !

2 novembre 2018

Les adjoints de chancellerie ont vu leurs conditions de travail et d’expatriation fortement se dégrader ces dernières années et doivent faire face à une terrible diminution de leurs effectifs. Devant ce constat alarmant, la CFDT-MAE a lancé au printemps dernier une grande enquête en ligne auprès de tous les agents de catégorie C et vous avez été plus de 700 à y répondre.

Forts de cette légitimité, nous avons relayé au plus haut niveau vos inquiétudes et vos revendications qui sont aussi les nôtres et remis en main propre, lors d’une rencontre bilatérale, un exemplaire de cette enquête à Mme Genetet, Députée des Français de l’étranger et rapporteure du budget des programmes 105 et 151 à l’Assemblée nationale.

Dans le prolongement de cette enquête et alors que les menaces du plan « Action Publique 2022 » se précisent, la CFDT-MAE a demandé l’ouverture d’un groupe de travail pour les agents C afin de préserver leurs emplois et reconnaître enfin leur rôle et leur valeur professionnelle au sein d’un Ministère qui ne pourrait pas fonctionner sans eux.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire le courrier envoyé à la Directrice générale de l’administration.

CTM des 24 et 25 mai 2018 : rien de nouveau à l’horizon pour les affectations à l’étranger

9 juillet 2018

La CFDT revient sur son intervention, au comité technique ministériel de mai dernier, sur le déroulement du « mouvement » 2019 des agents et le bilan 2018. Notre organisation syndicale interroge, plus particulièrement, l’administration sur des questions récurrentes portant sur l’affectation des agents du ministère dans le réseau culturel et de coopération, le traitement des candidats prioritaires, la prise en compte des vœux, la nouvelle pratique d’affectation des catégories A ainsi que la comptabilisation des affectations en France pour le calcul du temps de séjour à la Centrale.

Ouverture limitée des postes offerts dans le réseau culturel ?

Sur le principe d’ouverture du réseau culturel et de coopération, notamment aux secrétaires de chancellerie, la CFDT est satisfaite que sa revendication d’offrir aux agents du ministère la possibilité de postuler sur des emplois qui ne relèvent pas d’une expertise scientifique ou pédagogique, ait été acceptée par l’administration. Néanmoins, la procédure d’affectation dite « collégiale » est complexe, faisant intervenir RH2, RH3 et le pôle « emplois, filières et métiers » de la DGM. Pourquoi faut-il que la candidature d’un titulaire passe devant RH3 dont ce n’est pas le métier ? Et pourquoi faut-il qu’elle passe aussi devant la DGM, sachant, à titre de comparaison, que la candidature d’un secrétaire de chancellerie sur des fonctions consulaires ne nécessite aucunement de passer devant la DFAE, même si elle peut être interrogée ?

Enfin, combien de postes de secrétaires généraux (SG) ou de secrétaires généraux adjoints (SGA) ont été proposés à la transparence 2018 et combien d’agents B ont été finalement affectés sur ces postes?

L’administration répond qu’il est difficile de confier l’ensemble de la procédure à RH2 qui ne pourra pas la suivre jusqu’au bout. Seule RH3 a une vision d’ensemble en la matière. Elle précise que 9 agents de catégorie B ont été affectés en Instituts.

Les agents « prioritaires » sont-ils si prioritaires que cela ?

Les agents dits « prioritaires » sont très nettement définis par catégorie (A : 4 ans en administration centrale et deuxième poste à l’étranger, B : idem, C : 3 ans en administration centrale et deuxième poste à l’étranger). L’administration précise noir sur blanc que leur candidature « est examinée en priorité » « parce que le tour est venu pour l’agent de partir à l’étranger ».

Néanmoins, lorsqu’on examine les chiffres, cette belle idée devient plus floue. En ce qui concerne les catégories B par exemple, l’administration indique qu’à ce jour, « 38 agents inscrits en transparence initiale sont des déçus du mouvement, plus de la moitié étant non prioritaires ». Il y a donc une autre moitié de ces 38 déçus qui étaient prioritaires mais n’ont pas été fléchés… On se retrouve bien souvent avec des prioritaires qui ne partent pas et des non-prioritaires qui partent…

Réponse de l’administration : les « candidats prioritaires » sont ceux qui sont traités en priorité par l’administration. Mais certains de ces candidats n’ont demandé qu’un seul poste ou des destinations qui sont très demandées comme New York et il est donc difficile de les satisfaire (75% des candidats postulent sur 7% des postes à pourvoir).

Pour la CFDT-MAE l’autre sujet d’inquiétude est le mouvement des ASIC qui n’est pas satisfaisant. Pour la moitié des affectations, la DRH n’a pas respecté les règles de gestion qu’elle a elle-même fixées, c’est-à-dire 4 ans en Centrale avant de candidater à un départ et pas de poste à poste).

Prise en compte des vœux…

La CFDT-MAE estime qu’il existe une incohérence entre la réalité présentée par la DRH et celle vécue par les agents. D’une part, il est noté dans la note de séance qu’il n’y a pas eu de candidature sur un poste de numéro 2 en Afrique alors que nous avons connaissance de la candidature d’un titulaire sur ce poste. D’autre part, sur le mouvement central, il est indiqué qu’à la date du 13 avril, 83 % des titulaires B auraient été affectés sur leur premier vœu alors que le mouvement en est encore à ses débuts et que les CF d’affectation ont tout juste commencé à être envoyés à partir du 11 mai.

Pour l’administration, il est difficile de satisfaire les agents qui postulent sur des postes très demandés.

Nouvelle pratique d’affectation des catégories A

Les catégories A sont désormais « incités » à prendre l’attache des postes. Sur cette nouvelle pratique d’affectation, on nous dit que cela permet une meilleure adéquation des profils aux postes, certes. Mais cela privilégie surtout les stratégies individuelles et les fait primer sur une vision plus responsable et plus globale des ressources humaines. Si la DRH délègue aux chefs de poste son rôle d’affectataire, est-ce un aveu d’échec ? Comment peut-elle ensuite faire valoir la transparence des affectations ?

Vous avez dit communication ?

L’administration prône « un dialogue suivi avec les agents ». Or si les candidats sont bien informés quand on retient leur candidature, trop souvent, ils ne sont pas avertis si cette candidature est refusée. Il faut garder à l’esprit que les vœux engagent les agents, engagent des années de leur vie, mais engagent aussi leur famille, leur conjoint, leurs enfants… Nombreux sont ceux qui ne sont pas retenus mais restent tout de même dans l’expectative, alors qu’ils pourraient déjà se repositionner sur des appels complémentaires. Serait-il possible d’améliorer les échanges avec les agents, de limiter les délais de réponse et surtout de tenter d’informer sur les refus au plus tôt ?

L’administration reconnait qu’il sera difficile de parvenir à une communication parfaite mais qu’il y a une marge de progression vers un suivi plus individualisé de chaque agent.

Comptabilisation du temps de séjour à la Centrale

La CFDT souhaiterait la confirmation que l’affectation en mobilité sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions ultramarins (DROM) d’un agent est comptabilisée comme une affectation à l’administration centrale, et qu’elle entre bien dans le cadre de la mobilité statutaire.

Commentaires :

Même si nous n’avons pas obtenu de réponse sur le champ à cette dernière interrogation, la question reste posée. C’est une question de « transparence » pour nos collègues, actuellement détachés ou mis à disposition auprès d’une autre administration ou d’un autre organisme public en France (hors position normale d’activité), qui souhaitent partir à l’étranger.

Résultats de notre enquête (2/4) : à l’étranger, des « C » à toutes les sauces…

26 juin 2018

Dans le premier épisode de cette série, nous avions laissé nos « C » moroses mais décidés, en quête d’une reconnaissance de leur spécificité et de leurs compétences. Zoom cette fois sur ceux qui sont actuellement à l’étranger. Que pensent-ils de leurs revenus, de leur charge de travail, de leurs conditions de vie ?

Evidence à signaler d’emblée : ils ne se trouvent pas tous à la même enseigne. Selon les résultats de notre enquête, sur 10 agents à l’étranger, 2 se risquent dans des zones classées A (c’est-à-dire là où l’indemnité de résidence va tenter de compenser des conditions de vie « particulièrement rigoureuses ») ; 3 se retrouvent dans des postes intermédiaires classés B ; les 5 restants font valoir leurs talents là où la vie est censée se dérouler comme un long fleuve tranquille (et, revers fréquent de la médaille, là où elle coûte plus cher…).

Conséquence logique de cette précision préliminaire : les réponses concernant l’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) sont mitigées, notamment quand on évoque son adéquation au lieu d’affectation. On est à 50/50 : 50 % d’agents affectés en zone C, 50% d’agents qui trouvent que l’IRE n’est pas adaptée à leur affectation. De là à penser que les premiers correspondent aux seconds et que ceux qui s’aventurent dans des postes difficiles y trouvent tout de même une bonne raison d’y rester, il n’y a qu’un pas… que nous nous garderons bien de franchir. Tant d’autres paramètres peuvent entrer en jeu dans l’appréciation d’un revenu.

Les majorations familiales par exemple : seule une moitié des agents interrogés les touche. Elles satisfont une partie d’entre eux tandis que les autres trouvent qu’elles ne permettent pas de subvenir convenablement à l’entretien et à l’éducation de leurs enfants. Il est vrai que les frais de scolarité varient considérablement dans le monde, jusqu’à devenir exorbitants à San Francisco ou à Tokyo, pour ne citer que ces deux champions parmi tant d’autres.

Des frais qui gonflent souvent comme ceux des logements. Ah, le logement ! Une difficulté pour 40% d’entre vous, essentiellement pour des raisons financières, dans des villes où l’on regarde souvent les expatriés « comme des poules aux œufs d’or ». Mais au bout du compte, rares sont ceux qui ne se satisfont pas de ce qu’ils ont trouvé (seulement 8%), à moins de 30 mn du lieu de travail (à 75%), quitte à y passer plus de 30 % de leur IRE (pour plus de la moitié), voire plus de 40 % (pour 25% d’entre vous), voire plus de 50%…

Le supplément familial ne concerne qu’une grosse moitié d’entre vous mais n’a pas l’air de faire l’unanimité de ceux qui y ont droit : près de 35 % ne le trouvent pas adapté. Là encore les situations personnelles divergent. Quelques conjoints ont trouvé un travail, souvent à l’ambassade ou au consulat, mais la recherche d’un emploi reste mission impossible pour les trois-quarts de ceux qui y sont confrontés. Alors quelles solutions à part le non-emploi forcé et le célibat géographique en attendant la retraite ?

Majorations familiales, supplément familial…. Au chapitre du porte-monnaie, restent l’indemnité d’établissement et l’indemnité de changement de résidence (ICR) qui satisfont une petite majorité, tout comme le temps de séjour : au bout du compte, un tiers tout de même des agents ne parviennent pas à s’offrir le billet d’avion annuel si l’administration ne le prend pas en charge.

En revanche, un consensus se dessine nettement contre la fonctionnalisation : près de 80 % la ressentent comme non adaptée. On lui reproche surtout de ne pas correspondre à la réalité sur le terrain. Rappelons que la mise en place des 3 groupes d’IRE en 2011, à défaut d’une cartographie précise des emplois à l’étranger, devait justement tenir compte des responsabilités et des sujétions particulières de certaines fonctions assumées par les « catégorie C », indépendamment des charges de travail variables d’un poste à un autre.

Mais la CFDT était dès le départ bien consciente qu’elle permettait surtout à la DRH de rendre plus attractifs des postes qui ne l’ont jamais été (régisseur, responsable visas, secrétaire de chef de poste…). Pas étonnant donc qu’on retrouve dans notre enquête les défaillances d’un système bancal dès le départ : « l’agent en grille 12 qui fait le travail de l’agent en grille 11 ou 10 », « la masse de travail différente selon la taille du poste », des « C qui se retrouvent au four et au moulin »….

Car dès qu’on aborde les conditions de travail, le tableau vire au sombre. Les permanences en poste, et ce n’est une surprise pour personne, près de 90 % d’entre vous y sont confrontés… sans aucune possibilité de récupération ou si peu. Les heures supplémentaires, ce sont 85 % qui s’y collent, en général de façon fréquente ou très fréquente, et bien sûr encore, sans guère de possibilités de récupérations.

Lorsqu’on évoque la charge de travail, c’est pour dire qu’elle est « trop importante ». Et si beaucoup pensent que la situation se dégrade depuis quelques années, c’est pour pointer qu’on demande aux « C » toujours plus de polyvalence et que l’organisation des services laisse à désirer. C’est aussi la faute à la suppression des postes, qui revient comme un leitmotiv dans vos remarques, et à ses corollaires : « manque de personnel », « on nous demande toujours plus », « effectifs critiques », « surcharge », « mauvaise répartition », « difficultés pour prendre des congés »…

Et la Charte de temps, dans tout ça ? Bafouée selon vous plus de la moitié du temps… On connait encore trop mal les outils qui permettent de poser ces questions sur la table : CTPE (comité technique de proximité à l’étranger), obligation de l’administration en matière d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (HSCT), Registre Santé Sécurité Travail (RSST) qu’à peine 3% d’entre vous ont déjà eu l’occasion d’utiliser…

Il faut dire que dans la tempête, vous gardez tout de même bon caractère : près de 60 % d’entre vous restent satisfaits de leurs conditions de travail. Elle en a de la chance, l’administration, de compter sur des agents aussi magnanimes !

L’enquête sur les « C » continue… Ne ratez pas notre prochain épisode : les « C » reviennent en centrale !

Résultats détaillés du questionnaire « étranger ».

Transparence 2018 des ASIC – Où est l’éthique ?

15 février 2018

Avec seize candidats pour six places en 2018, la transparence des ASIC à l’étranger reste la plus concurrentielle de tout le ministère. Afin d’y faire face, l’administration applique une règle de gestion qui impose aux agents de n’effectuer qu’un seul séjour de quatre ans à l’étranger.

La DRH doit suivre les règles de gestion qu’elle édicte

Il existe presque un devoir moral de l’administration à suivre les règles de gestion qu’elle édicte. Mais au-delà de l’éthique, c’est le respect du cadre déontologique dans lequel s’inscrit son action et la mise en œuvre du principe d’équité de traitement qui sont en jeu. Certes, nous comprenons parfaitement qu’il puisse être dérogé à ces règles lorsque les intérêts du Département l’exigent. Mais nous refusons cette exception lorsqu’elle est appliquée au profit d’intérêts personnels et sous prétexte de plaire à certains cadres du Ministère.

Chercher l’intrus…

Lorsque dix ASIC – qui remplissent tous les critères d’éligibilité à un départ à l’étranger – restent sur le carreau faute de poste, comment expliquer qu’un autre, et un seul, puisse faire deux postes consécutifs ? Parmi les dix déçus, aucun n’aurait les compétences requises ?

Il règne un vrai sentiment d’injustice et de colère dans les rangs de la DSI face à des pratiques que la CFDT-MAE réprouve et dénonce.

Réunion « mouvements » du 31 janvier 2018 – Informer les agents du suivi de leurs candidatures n’est pas une priorité pour la DRH

15 février 2018

Informer les agents du suivi, du traitement et du résultat de leurs demandes d’affectation en France comme à l’étranger, sonne comme une évidence en matière de gestion des ressources humaines. Or, pour l’administration, il semble en être tout autrement.

Des vœux qui engagent les agents et leurs familles

Dans le cadre de l’exercice annuel de la « Transparence », des agents font le choix de s’inscrire puis émettent des vœux après en avoir débattu avec leurs proches. Bien souvent, ils ont contacté les postes concernés et, pour certains d’entre eux, ont même eu l’occasion d’échanger avec leur affectataire. Ce sont des vœux réfléchis qui engagent les agents et leurs familles pour plusieurs années. Proposer sa candidature à un poste à l’étranger ou, en cas de retour à la Centrale, à un emploi à Paris ou à Nantes est une décision qui implique un changement de vie professionnelle, personnelle et familiale aux conséquences fortes. Les conjoints d’agents ont eux aussi des carrières dont la transparence impacte fortement l’évolution et les perspectives. Malheureusement, après s’être portés candidats seuls ou en famille, trop de collègues restent encore sans réponse.

A défaut d’une réponse individualisée, pourquoi pas un mail automatique ?

Lorsqu’on l’interroge à ce sujet, l’administration minimise le problème et affirme que tous les agents reçoivent une réponse. Et que si tel n’était pas le cas, il suffirait d’écrire à la DRH pour en obtenir une. C’est une réponse qui n’est pas à la hauteur de ce qu’attendent les agents d’une DRH moderne et professionnelle. L’idée d’un email automatique à l’image de ce que font certains services d’assistance à l’administration centrale est prise de haut. Pour la CFDT-MAE, cette attitude semble plutôt désinvolte. Alors quoi ? Après avoir rempli leurs vœux dans l’application transparence, les agents devraient écrire aussi à la DRH pour être sûr d’obtenir une réponse qui tarderait à venir autrement ? Et même si, in fine, la candidature d’un agent n’est pas retenue, l’administration doit le prévenir sans attendre.

Informer les agents dans le cadre de la « Transparence initiale »…

Après avoir fléché un agent sur un poste, tous ceux qui ont demandé le même poste devraient être aussitôt prévenus, ne serait-ce que par un simple email automatique. Il est difficilement concevable que certains agents restent dans l’expectative et ne puissent immédiatement se repositionner et élargir leurs choix par manque d’information.

…et de la « Transparence complémentaire »

L’administration fait un appel complémentaire à candidatures pour trouver des volontaires afin d’occuper un poste vacant. Naturellement, des agents se positionnent et postulent et l’un d’entre eux est sélectionné. Or, bien souvent, seul l’agent choisi en est informé tandis que les autres attendent trop longtemps, entre espoir et crainte, le résultat du processus de sélection. Cette méthode, nerveusement épuisante, pèse inutilement sur les agents et retarde d’autant leur possibilité de se réorienter vers d’autres pistes ou secteurs.

La solution est-elle d’inviter tous les agents inscrits à la transparence – qui n’ont encore reçu de réponse pour aucun de leurs vœux – d’envoyer systématiquement chaque semaine un courriel à la DRH en autant d’exemplaires que de vœux exprimés ?

Transparence « étranger » : la DRH incite les agents de catégorie A à promouvoir leurs candidatures auprès des postes – 31/01/2018

7 février 2018

Alertée par plusieurs de nos adhérents sur une nouvelle pratique de gestion des affectations à l’étranger pour les agents de catégorie A, la CFDT a profité de la réunion « Mouvements » du mercredi 31 janvier pour interroger la DRH sur cette nouvelle règle surprenante.

La DRH délègue aux agents de catégorie A le soin de promouvoir leurs candidatures auprès des postes

La CFDT demande en séance quelle est la raison du taux nul de refus des chefs de poste aux candidatures des agents de catégorie A. Ce bon chiffre est-il lié à la nouvelle approche RH qui consiste à conseiller aux agents A de prendre l’attache des postes afin de faire valider leurs candidatures avant de postuler sur ces emplois à la transparence ?

L’administration confirme que cette pratique, mise en place il y a un an et encouragée lors des entretiens DRH/agent, permet effectivement d’obtenir une meilleure adéquation des profils aux postes offerts à la transparence. Selon la DRH, cela autorise l’affectataire à proposer des fonctions auxquelles les agents n’ont pas pensé et à inciter ces derniers à élargir leurs vœux, dans le domaine culturel et de coopération par exemple.

Même si des entretiens ouverts et directs avec les affectataires sont souvent profitables aux agents, la CFDT regrette cette nouvelle politique de gestion RH qui délègue une partie du travail d’affectation aux agents eux-mêmes et légitime la mise en place de stratégies individuelles au détriment de la recherche, par la DRH dont c’est le métier, de la meilleure adéquation possible des profils aux postes offerts.

Certes, un certain nombre d’agents, prompts à mobiliser leurs réseaux et / ou habiles à promouvoir leur parcours professionnel, y trouveront quelques avantages mais la méthode atteint vite ses limites et ne fait que transférer, in fine, la responsabilité de l’affectation aux seuls chefs de poste.

Délégation aux familles : une recette intéressante, un menu à confirmer !

15 novembre 2016

Le sous-directeur RH1 et la déléguée aux familles présentent aux organisations syndicales (OS) la toute récente délégation aux familles créée auprès de la DRH en septembre dernier (mesure 3.7.1 du projet MAEDI 21).

La CFDT-MAE est représentée par Thierry Duboc et Franck Laval. Toutes les OS sont également là, souvent en nombre, ce qui témoigne bien de l’intérêt et des attentes des personnels envers cette nouvelle entité née après que nous ayons porté les premiers, et de manière globale, les questions d’expatriation en famille au travers d’une étude de fond en 2014, d’une publication (*), d’une plateforme revendicative et d’interventions dans les divers instances paritaires.

Le déléguée et son adjointe, basées respectivement à Nantes et Paris, présentent les grandes lignes de leur lettre de mission, en soulignant qu’elles partent de peu, qu’elles comptent sur la DRH et sur les OS pour nourrir leur documentation et leur réflexion et qu’elles travaillent avec d’autres acteurs de la politique familiale du MAE : délégation à la politique sociale, sous-direction des personnels et Association des conjoints d’agents.

L’échange qui suit est particulièrement riche. Il porte essentiellement sur les questions d’emploi du conjoint à l’étranger (qu’il soit fonctionnaire ou non, Français ou étranger) et de retour en France (le contact avec Pôle-Emploi se fait mal !), de petite enfance (gardes d’enfants, absence d’écoles maternelles), de scolarisation dans les établissements du réseau de l’AEFE (questions des frais de caution, d’avance de plusieurs mois des frais d’écolage, de listes d’attentes) et d’impatriation (absence d’adresse au retour pour les démarches administratives, problème des dérogations dans l’admission post-bac).

Au-delà de ce premier tour de table, et afin d’élargir la réflexion sur le sujet, la CFDT-MAE souhaite souligner les points suivants :

– Pour une approche globale : Si les aspects conjoints, scolarité et formation sont importants, il convient de les intégrer dans une approche globale qui les dépasse : prise en compte de la problématique familiale dès l’entrée dans la carrière, mise en place de « bonnes pratiques » au-delà de la seule DRH : agence de voyage et mise en route VEM (facilité pour voyages en vol directs), DAF (impact sur les indemnités de changement de résidence (ICR) et les majorations familiales) et médecine de prévention (visite médicale et conseils étendus à la famille).

– Pour des moyens adaptés aux missions : L’attente est grande, il convient donc de savoir quels moyens seront alloués aux deux collègues en charge de cette mission. Le sujet est vaste et à géométrie variable. Si, comme le précise le document remis, un « plan d’action » doit être préparé et mis en œuvre, du temps de concertation et d’information sera nécessaire et toute latitude devra être laissée à la déléguée pour approfondir son analyse.

– Pour une réelle ambition : Pour l’heure, l’exercice naissant suscite (et c’est logique) plus de questions que de réponses. Il ne faudrait pas que les premières impressions positives nées de son lancement ne s’enlisent par manque de volonté ou de suivi. L’évolution de la délégation aux familles vers un réel « bureau de l’expatriation familiale » intégré de plein exercice aux processus de décision serait une suite rassurante et logique.

(*) Accessible dans l’espace adhérent de notre site web seulement.

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