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GPEEC cat. A : des pistes de réflexion intéressantes mais contraintes par une pyramide des corps inversée

4 avril 2017

Le groupe de travail GPEEC, présidé par la Directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGAM) inaugure un cycle de réunions transversales dédiées respectivement aux catégories A, B et C. La situation des catégories A est examinée le 27 février 2017.

L’administration présente les enjeux et invite les représentants des personnels à un brain-storming, qui a abordé sans tabou des questions statutaires en partie nouvelles

A partir de besoins identifiés à un horizon de cinq ans, dans un contexte de maintien de l’universalité du réseau et d’une diplomatie globale, d’un équilibre entre généralistes et spécialistes qui a pour objet de défendre la spécificité du Département, et d’importance croissante du numérique qui modifie l’environnement de travail, l’administration, pour chaque filière ou presque, dresse l’inventaire des principaux besoins.

Dans la filière consulaire, il s’agit principalement de développer et de consolider les compétences d’encadrement et d’animation des équipes.

Dans la filière développement, coopération et action culturelle, il faudra faire face au développement des fonctions de pilotage et de contrôle des opérateurs, et de valoriser l’expertise des agents dans les différents secteurs d’intervention.

Dans la filière communication (numérique, audiovisuel, événementiel), les évolutions tendront à confirmer le positionnement de la filière comme « agence de communication » du ministère et les agents de catégorie A du ministère devront développer les nouvelles compétences associées.

La filière administrative comprend la filière financière et la filière ressources humaines, toutes deux marquées par un besoin accru de professionnalisation.

La première a intégré des modifications intervenues dans le contexte de travail dues à la mise en place de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF) ainsi que le transfert de charges nouvelles (internalisation des contrôles de la qualité budgétaire et comptable, l’évolution des missions des SCG, renforcement des fonctions « achats », utilisation de Chorus).

La seconde est caractérisée par une forte proportion d’emplois spécialisés, dans les métiers exigeant une expertise : expertise juridique et statutaire, développement RH (recrutement et accompagnement personnalisé, demandé par les agents), et un besoin accru de ressource capable de répondre au besoin de développement dans le domaine des techniques d’ingénierie de la formation, en ce compris la formation à distance, afin de répondre à l’individualisation des besoins de formation.

Des compétences spécialisées sont requises afin de traiter la qualité de vie au travail.

La filière informatique a connu la plus importante évolution, marquée par l’apparition de nouveaux métiers dans le champ du développement (science des données et intelligence des machines, applications simples avec de fortes capacités d’évolution), création et gestion de data centers, ainsi que la montée des problèmes de sécurité informatique. Ces métiers nouveaux nécessitent que le MAE puisse s’attacher les services de personnels qualifiés, possédant un niveau élevé de connaissances actualisées, qui correspondent à des jeunes profils en fin de cursus académique, qui aspirent à des rémunérations supérieures à celles consenties par l’administration.

La filière logistique et patrimoine est elle aussi marquée par des évolutions importantes. Parmi les missions nouvelles de la filière figurent la fiabilisation du patrimoine à l’étranger, son entretien et sa maintenance. Le développement du building information modeling (BIM), dispositif de modélisation numérique qui accompagne l’ensemble de la vie d’un bâtiment, de sa construction à son exploitation et à sa maintenance, suppose le recrutement d’un « BIM manager ». En outre, la filière a besoin de profils d’ingénieurs pour exercer les fonctions les plus spécialisées.

L’expertise interne relative à certains métiers est à conserver (sécurité incendie au niveau encadrement).

Les écarts entre ressources actuelles et besoins prévisibles rendent nécessaire le recrutement de contractuels sur des profils inexistants en interne ou lorsque des titulaires laissent des emplois vacants. En catégorie A, le nombre d’agents reste supérieur au nombre d’emplois à pourvoir, alors que le nombre de départs à la retraite, certes important chez les MP, restera modéré chez les CAE et moindre chez les SAE, plus jeunes. Les agents de catégorie A ont peu tendance au départ en retraite anticipé.

S’agissant de la filière SIC, compte tenu des départs en retraite prévisibles, il est prévu de maintenir un rythme de recrutement d’un an sur deux d’un ASIC.

L’administration mentionne l’accroissement prévisible de difficultés récurrentes à pourvoir des postes d’encadrement supérieur par des agents féminins.

L’administration, en complément du document de séance (résumé ci-dessus), précise que l’allongement de la durée des carrières a pour conséquence que les parcours connaîtront des séquences hors du ministère. Ces séquences doivent être davantage accompagnées et faire l’objet d’un suivi. Les intéressés seront reçus de manière privilégiée durant cette mobilité par le pôle parcours, et le lien avec le Département sera maintenu. Ainsi, une convention avec le ministère chargé de l’intérieur permet d’envoyer des diplomates en qualité de conseillers auprès des préfets de région, ils bénéficient durant cette affectation d’un Itineo ce qui leur permet de rester connectés à Diplonet.

Le retour au Département, que ce soit à l’administration centrale ou à l’étranger, doit être préparé. Il appartient à l’administration de s’engager à gérer un retour effectué dans des conditions favorables.

La « mobilité » dans un cabinet est en réalité un faux nez d’une mobilité qui évite en réalité de « sortir ».

Pour ce qui est des affectations chez les opérateurs, il convient d’aller jusqu’au bout de la logique, et ces derniers devront accueillir les agents du MAE, dans le cadre de mobilités croisées. Les agents des opérateurs pourront d’ailleurs être accueillis sur des fonctions autres que celles relatives à l’exercice de la tutelle.

Sur les fins de carrière, il faut s’attendre « à la fin des fins de carrières ascendantes ». Il s’agit de valoriser l’expérience acquise, car il y a un fort besoin de retours d’expérience de terrain.

S’agissant, pour les SAE, d’un possible grade à accès fonctionnel (GRAF) à négocier avec la DGAFP et le Budget, il faut l’envisager, précise l’administration, avec son probable corollaire, à savoir une baisse des effectifs des CAE.

La question de la fusion des corps CAE / SAE – CAE / MP est posée.

La CFDT retrouve la plupart de ses préoccupations relayées dans les analyses de l’administration.

Un point de vigilance est rappelé quant au recours aux personnels précaires, à savoir les contractuels en CDD, auxquels l’administration ne devrait recourir qu’en cas de besoin ponctuel. Or on constate que des emplois dont le caractère pérenne est avéré sont trop souvent pourvus par des contractuels en CDD. Lors des réunions dédiées aux filières, la question a été posée notamment pour les emplois en administration centrale sur des métiers qui montent en puissance (tutelle des opérateurs), lorsque des fonctionnaires peuvent remplir les fonctions (DCP) et à terme, lorsque des emplois dont la montée en compétences techniques est nécessaire, et où il serait possible, en raison de formations adaptées pour y faire face, de s’attacher durablement les services de contractuels en CDI.

De manière générale, la CFDT est d’avis de favoriser toute politique qui vise à remédier à des déficits de compétences auxquels on doit remédier par des recrutements temporaires extérieurs, alors que les besoins sont durablement identifiés au Département. Il en va ainsi notamment de la filière financière, de la filière DRH, de la filière juridique, où le département doit être capable de discuter à niveau comparable avec les ministères partenaires (Bercy, DGAFP notamment).

La CFDT réagit aux pistes de réflexions proposées

S’engager dans la voie de la réduction des recrutements dans le corps des CAE en réduisant le nombre de postes offerts chaque année ou en passant à un recrutement biannuel signifierait à court terme le blocage de l’ascenseur social dans la mesure où les promotions au choix reposent sur les nominations par concours.

Le recours à l’apprentissage dans certaines filières où les profils plus jeunes sont recherchés (cas de la DSI), même si cela suppose que les passages des apprentis sont par définition de durée limitée, peut répondre à des besoins, sans pour autant que soient gelés à terme les recrutements débouchant sur de l’emploi pérenne. La CFDT y est donc plutôt favorable.

La CFDT approuve la mise en ligne concomitante de la totalité des transparences relatives aux trois réseaux (diplomatique, consulaire, de coopération et d’action culturelle). Cela répond à sa demande quant à l’harmonisation de la gestion entre les affectations dans les trois réseaux. La CFDT en effet déplore depuis longtemps les chronologies décalées au détriment du secteur culturel à l’étranger, ce qui prolonge actuellement d’autant les incertitudes des collègues quant à leur affectation dans ce dernier. Cela irait d’ailleurs dans le sens voulu depuis des années par notre syndicat qui déplore que le réseau diplomatique soit encore appréhendé comme représentant « le cœur de métier » (y compris dans le document fourni en séance !) du MAEDI.

Sur les parcours professionnels, la CFDT insiste sur le fait que la valorisation des filières et leur attractivité passe notamment par l’adaptation des rémunérations.

Sur les parcours pour les fins de carrière et l’éventuel recours au DFA (dispositif de fin d’activité) : ils ont connu un succès limité au Département et n’ont pas la faveur de la Cour des Comptes. La CFDT n’a pas expressément soutenu en séance ce dispositif.

Comme elle l’a fait depuis le début de l’exercice GPEEC, la CFDT souligne le rôle essentiel de la formation et de l’établissement du répertoire des compétences des agents. La variété des parcours ne peut se concevoir qu’avec une offre adaptée de formations.

Sur les réformes statutaires envisageables

Techniquement, l’absence de GRAF a été le prix à payer lorsque le Département, soutenu en cela entre autres par la CFDT, a choisi de ne pas rejoindre le CIGEM, notamment en raison de ses implications interministérielles.

L’administration a envisagé lors du dernier CTM, de négocier dans le cadre de la GPEEC l’introduction de ce grade fonctionnel dans le statut ministériel. Cela est de nature à offrir des débouchés aux collègues ASIC et SAE, et leur permettrait d’accéder ainsi à un indice terminal hors échelle A (actuellement l’indice brut du grade de promotion est de 979).

Sur la fusion de corps CAE/MP, le grade de MP pouvant alors devenir le GRAF du corps des CAE , et/ou la fusion des corps des CAE et SAE, la CFDT a formulé, pour le court terme, une réponse d’attente, compte tenu d’une part, des conséquences d’un décrochage « hic et nunc » de l’interministériel pour ce qui est des corps d’encadrement supérieur, et, d’autre part, de l’impact – positif – que pourrait avoir l’institution du GRAF pour les ASIC et SAE, élément nouveau porté au débat (novembre 2016, puis dans le document de séance).

S’agissant de la fusion MP/CAE, elle risquerait d’avoir pour conséquence un abaissement de l’indice terminal des MP (HEE, donc actuellement supérieur à l’indice terminal des administrateurs civils HED).

S’agissant de la fusion des corps de CAE et de SAE, il est peut-être prématuré de se prononcer, compte tenu de la perspective du GRAF pour les ASIC et les SAE, qui serait de nature à accroître substantiellement la rémunération des collègues.

En effet le GRAF serait destiné, par avancement au choix, à accueillir des SAE principaux ayant atteint au moins le cinquième échelon de leur grade, remplissant les conditions posées par le statut interministériel qui serait transposé dans le décret statutaire des agents diplomatiques et consulaires.

Ces conditions sont les suivantes : les titulaires du grade de principal ayant atteint au moins le cinquième échelon de leur grade doivent justifier « 1° De six années de détachement dans un ou plusieurs emplois culminant au moins à l’indice brut 985 et conduisant à pension du code des pensions civiles et militaires de retraite, à la date d’établissement du tableau d’avancement ; 2° Ou de huit années d’exercice de fonctions de direction, d’encadrement, de conduite de projet, ou d’expertise, correspondant à un niveau élevé de responsabilité, à la date d’établissement du tableau d’avancement. Ces fonctions doivent avoir été exercées en position d’activité ou en position de détachement dans un corps ou cadre d’emplois culminant au moins à l’indice brut 966. » (979 à partir du 1^er janvier 2017).

On peut donc raisonnablement penser, et ce serait d’ailleurs logique, que la fusion des deux corps CAE/SAE avec ce dernier pourvu d’un GRAF, en vue d’une carrière linéaire, entraînera un accès privilégié des titulaires de ce grade hors classe au niveau de l’actuel A+ et allongera potentiellement d’autant la carrière des autres.

De plus, un décrochage de l’interministériel sans que les modalités de progression dans un corps linéaire soient connues, en ce compris pour les collègues qui ne sont pas SAE (ASIC, traducteurs) et qui peuvent accéder au corps des CAE, mérite une analyse approfondie.

Par ailleurs, quid de l’actuelle mobilité statutaire, qui s’adresse aux « administrateurs civils, autres fonctionnaires ou personnels militaires relevant de l’encadrement supérieur, magistrats » donnant accès aux fonctions de direction si le corps actuel des CAE n’est plus au nombre des « corps issus de l’ENA », au sens de l’article 8 de la loi du 11 janvier 1984 ? Quid de l’accès à des postes statutaires d’encadrement supérieur dans d’autres administrations sur des postes exigeant d’avoir accompli l’actuelle obligation de mobilité ?

Le possible tarissement du tour extérieur existant actuellement pour les corps de catégorie A autres que SAE (ASIC, traducteurs) est également à prendre en considération.

Pour toutes ces raisons, il apparaît que les pistes, certes intéressantes étaient encore trop floues dans le cadre d’une réforme globale (SAE/CAE/MP) pour qu’il soit possible de prendre à ce stade position.

GPEEC cat. B : le parcours des assistants sociaux n’est pas assez valorisé

4 avril 2017

La série de réunions portant sur l’évolution prévisible des « métiers » et des besoins en compétences d’ici 5 ans, des grandes directions « employeurs » (DFAE, DSI, AR, DRH, DAF, DGP, DGM, DIL…) du ministère, étant à présent achevée, les organisations syndicales sont invitées à présenter l’état de leur réflexion, dans le cadre de l’exercice de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), par catégorie d’agents de droit public (A, B et C).

Le groupe de travail GPEEC des agents de catégorie B est présidé par la DGAM entourée de la DRH et du sous-directeur RH1, des chefs de bureaux RH1B et RH1D, accompagnée du conseiller diplomatique du gouvernement et du chef de bureau RH2B. La CFDT est représentée par Anne COLOMB, Lionel GARDILLE et Thierry FRANQUIN.

La 1^ère partie de l’intervention de la CFDT-MAE porte sur la valorisation des fonctions du corps des assistants sociaux à l’administration centrale et la pérennisation de leurs emplois à l’étranger.

Valoriser les primes à l’administration centrale

Ce corps à effectif très réduit, aujourd’hui de catégorie B, très largement féminisé, ne bénéficie pas des primes RIFSEEP correspondant à ses fonctions, qualifications et compétences. A titre de comparaison, la prime mensuelle (indemnité de fonctions, sujétions et expertise – IFSE) que perçoit une assistante sociale est actuellement légèrement inférieure à celle dont bénéficie un adjoint administratif principal de 1^ère classe de chancellerie dont le poste de travail est classé au taux majoré de prime (groupe 1). De même, une assistante sociale principale, dont la prime est légèrement supérieure, reçoit tout de même un montant de -13% à -47% inférieur à ses collègues secrétaires de chancellerie (en fonction de leur grade et du classement du poste de travail qu’ils exercent). Une telle différence, constatée entre des agents appartenant à des corps de même catégorie, n’est pas justifiée.

Maintien des emplois d’assistants sociaux dans le réseau

La CFDT-MAE rappelle à l’administration qu’elle estime nécessaire de conserver les rares emplois d’assistants sociaux dans les grands postes où la communauté française est importante, les rapatriements nombreux et les structures locales défaillantes ou inexistantes.

Pour mémoire, le corps des assistants sociaux sera classé, en 2018, en catégorie A dans le cadre du dispositif PPCR.

GPEEC cat B : les SESIC ont le droit de connaître les conclusions du rapport qui fixent l’avenir de leur filière

4 avril 2017

Dans le cadre du groupe de travail GPEEC – des agents de catégorie B – présidé par la Directrice générale de l’administration et de la modernisation, la CFDT-MAE revient sur son intervention concernant le corps des secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC).

Les conclusions attendues du rapport de M. Blarel

Avec un effectif, très majoritairement masculin, d’environ 180 agents, il apparaît certain que le corps des SESIC sera fortement impacté, ces dix prochaines années, par une pyramide d’âge vieillissante et donc par les départs à la retraite. Avant de pouvoir se projeter, avec précision, dans une démarche GPEEC des secrétaires des systèmes d’information et de communication, la CFDT-MAE demande, en séance, à connaître les conclusions du rapport du chargé de mission auprès de la directrice générale de l’administration sur l’avenir et l’évolution de la filière SIC. Ces conclusions, très attendues, porteront à la fois sur la place de la direction des systèmes d’information (DSI) au sein du ministère et le devenir des personnels en termes de corps, de statut et de rémunération. Pour mémoire, la CFDT-MAE rappelle que le calendrier annoncé par l’administration indiquait une publication pour la fin mars du rapport final et que, parmi les premiers éléments du diagnostic initial, figurait le fossé constaté entre la carrière des agents de la filière technique et celle des autres agents du ministère.

Se dirige-t-on vers l’inter-ministérialité ?

Le chargé de mission ayant indiqué lors d’une réunion précédente avec les organisations syndicales, qu’il n’était pas favorable à la solution de fusion des corps SIC vers les autres corps de même catégorie du Département, par crainte du risque d’évaporation des agents titulaires de cette filière vers des fonctions « généralistes », la CFDT-MAE interroge alors l’administration si le rapport préconise, à l’inverse, la voie de l’inter-ministérialité pour le corps des agents de la filière SIC.

La DSI aura-t-elle plus de moyens ?

La CFDT-MAE pose la question de savoir si le MAEDI doit se servir de la DSI comme levier pour se moderniser. Si tel est le cas, il convient de recruter des agents (donc être plus attractif), de pouvoir les fidéliser (donc mieux organiser les carrières) et de les former (donc accorder à la DSI des moyens supplémentaires).

Evolution des fonctions et de la rémunération à l’étranger

En poste, les agents de la filière SIC sont régulièrement sollicités sur des dossiers hors de leur domaine d’intervention classique mais où leur expertise est indispensable et leur action attendue. Cela se traduit, généralement, par des demandes de conseils et de contributions en termes de sécurité, de communication numérique y compris auprès des administrations partenaires.

La DSI doit devenir la DSI de l’Etat à l’étranger

La CFDT estime que la direction des systèmes d’information du MAEDI a vocation à devenir la DSI de l’Etat à l’étranger. Pour ce faire, les moyens financiers et humains employés par les différents services de l’Etat à l’étranger (ministères de la défense, de l’intérieur et ministère de l’économie) et par l’ensemble des emprises à l’étranger du réseau diplomatique, consulaire, culturel et de coopération – dont les Instituts français et de recherche – doivent être mutualisés et centralisés autour des CRASIC et des correspondants des systèmes d’information au sein des postes (CSI : agent ressources ou SESIC).

Cette perspective d’évolution du périmètre des fonctions est bâtie à partir de la réalité de la situation actuelle : la diminution des moyens incite à la mutualisation, le savoir-faire des agents de la filière SIC du MAEDI – et en particulier celui des secrétaires des systèmes d’information et de communication – est reconnu et permet de répondre à l’explosion des besoins en expertise technique et en conseils des services à l’étranger.

Les groupes d’IRE doivent être revus à la hausse

La CFDT demande à ce que les SESIC puissent bénéficier de groupes d’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) plus favorables que l’actuelle grille 9 unique de « spécialiste des systèmes d’information », afin de tenir compte de leur engagement et de leur parcours professionnel.

Dans l’attente de la remise du rapport définitif portant sur l’avenir de la filière SIC, la CFDT-MAE regrette qu’il n’ait pas été possible de se projeter dans un véritable exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences concernant nos collègues SESIC. Par ailleurs, sans représentant de la DSI à cette réunion et sans intervention, en séance, de l’auteur du rapport, nous n’avons pu obtenir de réponses concrètes à nos questions et à nos revendications.

GPEEC des B : fin annoncée de la « triple casquette » pour les secrétaires de chancellerie ?

4 avril 2017

Un manque de reconnaissance à l’administration centrale

Comment peut-on définir un B à vocation administrative générale en Centrale, s’interroge en séance la CFDT-MAE ? Cela ne semble pas facile tant il existe un réel malaise de nos collègues dû, en grande partie, au décalage constaté entre les fonctions qu’ils exercent à l’administration centrale et celles occupées à l’étranger. A l’AC, les secrétaires de chancellerie sont affectés sur des postes de gestionnaires qui n’utilisent pas forcément leurs compétences et qui pourraient, en réalité, relever de la catégorie C. Selon une enquête CFDT réalisée auprès des collègues en 2015, sans surprise, 89% des SCH considéraient que leurs fonctions à l’AC étaient « inférieures » à celles qu’ils occupaient en poste et 57% estimaient que leur expérience à l’étranger n’était pas mise à profit en France voire s’estimaient, dans certains cas, quelque peu sous-employés.

A Paris, les B pourraient être utilisés dans des directions géographiques sur des questions transversales et de documentation. Il existe aussi quelques prémices de valorisation des fonctions à la DCP et au CDCS mais ce mouvement, en cours, est à poursuivre. En réalité, peu de postes relèvent du management à l’administration centrale sur les différents sites parisiens.

A Nantes, le sentiment général est qu’un grand nombre de tâches qui peuvent représenter jusqu’à 50% d’un poste de rédacteur concernent de l’administratif « pur » (éditions, mises sous plis) qui ne relèvent pas forcément de la catégorie B. Au SCEC, en particulier, il n’existe que peu de différence entre les fonctions d’un agent de catégorie C et celles d’un titulaire B, ce qui peut conduire à de la frustration.

Un vrai besoin de montée en gamme

En résumé, on perçoit un vrai besoin de revalorisation des fonctions exercées par les agents B, afin d’exploiter au mieux leurs compétences et leur valeur ajoutée, qu’elles soient juridiques, statutaires, de mission d’appui au travail politique ou managériales, missions pour lesquelles ils ont passé et réussi le concours.

Plus de « transparence » pour les affectations à l’étranger

La CFDT rappelle à l’administration que l’exercice de transparence des mouvements à l’étranger constitue un gros point noir pour les secrétaires de chancellerie. Nous demandons à ce qu’une règle objective, visible et opposable s’impose à tous afin que les agents puissent se projeter professionnellement et familialement avec un minimum de visibilité et d’anticipation. Suite à l’envoi d’un tableau, par la DRH, aux organisations syndicales, nous questionnons l’administration sur la signification des candidatures « légitimes » par opposition aux autres et si la DRH associe la légitimité de ces candidatures avec une durée, de temps de séjour à l’administration centrale, de 4 ans ou plus.

En réponse à notre interrogation, RH2 indique qu’il existe deux types de candidatures en transparence 2017 : celles “prioritaires” (4 ans ou plus en AC / 95 agents) et les autres (pm. une quarantaine d’agents) et précise que les candidatures provenant d’agents ayant effectué 3 ans de séjour à l’AC, ne sont pas, a priori, écartées. RH2 ajoute qu’au jour d’aujourd’hui, tous les « prioritaires » sont déjà fléchés (sauf trois). En revanche, nous n’avons pas réussi à obtenir de communication chiffrée sur l’état des autres candidatures.

Un positionnement difficile : les limites de « l’homme-orchestre »

La CFDT-MAE rappelle qu’en matière de fonctions à l’étranger, l’amplitude est grande, l’exigence de savoir-faire, exacerbée par la faiblesse des effectifs et le manque d’agents de catégorie C dans les équipes, est énorme. Malgré un dévouement sans faille et des horaires excessifs, ces hommes-orchestres sont souvent contraints à délaisser des pans entiers de leur champ professionnel au profit d’autres, plus visibles ou plus stratégiques, ce qui engendre une perte de confiance professionnelle et un stress inutile au travail. De plus, le positionnement des SCH est très difficile, coincés qu’ils sont entre l’animation et la gestion des ADL et des C et le rapport, nécessairement hiérarchique, avec les agents de catégorie A du Département. Et, face aux représentants des autres administrations, eux aussi, souvent de catégorie A, il leur est bien difficile de faire valoir la légitimité de leur rôle de chef de service de catégorie B.

En 2015, l’enquête de la CFDT-MAE avait permis d’identifier que 30% des SCH, à l’étranger, jugeaient excessives leurs fonctions et pour le moins, les deux tiers les considéraient comme importantes, voire lourdes. Et, plus grave encore, 79% des SCH pensaient que leurs responsabilités n’étaient ni reconnues ni valorisées par leur hiérarchie sur place. Placés entre le marteau et l’enclume, ils ont parfois un sentiment de solitude voire d’abandon qui conduit, dans certains, cas à de la souffrance au travail.

Evolution prévisible des métiers à 5 ans

Dans la filière politique (DGP)

La CFDT revient sur le rôle qui pourrait être dévolu aux secrétaires de chancellerie, au sein de la direction générale des affaires politiques et de la sécurité, en relation avec ce qui avait été évoqué par le directeur général adjoint lors de la réunion GPEEC consacrée à cette direction. Il s’agissait d’envisager de faire évoluer les fonctions traditionnelles de catégorie B vers celles de « chargé documentaire » capable de soutenir les rédacteurs géographiques dans leur mission politique. S’il est vrai que les secrétaires de chancellerie, au cours de leurs affectations à l’étranger, ont pu acquérir ou renforcer certaines compétences régionales et la maîtrise de langues rares, qui pourraient être utilement mises à profit par la DGP, il convient de souligner, toutefois, que ces nouvelles tâches soient réellement valorisantes et ne se limitent pas à la « simple » mise à jour des fiches pays et à des fonctions de type « CAD ». Par ailleurs, ces postes de travail devront être cotés au taux maximal de primes RIFSEEP afin de tenir compte de l’enrichissement de leurs tâches.

Dans la filière culturelle et de coopération (DGM)

La CFDT-MAE rappelle le combat qu’elle mène, depuis des années, afin d’offrir plus d’opportunités aux agents titulaires et contractuels de catégorie B du Département dans le réseau culturel et de coopération. Elle constate, avec satisfaction, que l’affectation des secrétaires de chancellerie et des CDI de catégorie B dans ce réseau se poursuit, en particulier sur les fonctions de gestionnaires d’EAF (secrétaires et secrétaires généraux adjoints d’instituts français). La CFDT-MAE soutient ce mouvement général de recrutement et en demande la pérennisation.

La CFDT-MAE estime toutefois qu´il est possible d´aller encore plus loin et de faire confiance aux agents du Département sur d’autres fonctions, telles que celles de directeur délégué d’institut français (en catégorie B pour les postes les moins importants), voire d’agent comptable (catégorie B), compte tenu de l’expérience acquise par certains titulaires B après la fermeture de plusieurs trésoreries à l’étranger (Chine, Madagascar..), qui peuvent constituer, à terme, un gisement de métiers où pourraient être affectés utilement et en priorité, les agents du Département.

A ce sujet, la CFDT demande à l’administration un premier retour d’expérience pour ce qui est de la fermeture de trésoreries générales auprès des ambassades, sachant qu’à terme, il ne subsistera que sept trésoreries et que les autres basculeront en régie classique.

Dans la filière consulaire et de gestion (DFAE/ DAF)

La CFDT confirme sa revendication de création d’une véritable filière consulaire et de gestion avec une fin de carrière possible en SAE (sans réorientation obligatoire de carrière vers le politique). Les agents promus, qui excellent dans les affaires consulaires, par exemple, doivent pouvoir faire le choix de rester dans ce domaine. On pourrait imaginer, ainsi, d’avoir une filière consulaire/gestion dans laquelle on entre à des postes de faibles responsabilités, mais qui permet de terminer sa carrière, une fois promu-e en qualité de secrétaire des affaires étrangères, sur des emplois de vocation de consul, de consul général adjoint, et à terme en fonction de l’avancement dans le corps, de consul général. A ce titre, la CFDT-MAE suit naturellement de près le développement de nouvelles entités où les SCH pourraient être ou sont déjà affectés : n°2 d’ambassades au format PPD et bureaux de France notamment (pour ces derniers, nous réclamons le respect du groupe 5 d’IRE de chef de chancellerie détachée).

Estimation des besoins et résorption des écarts de compétence constatés

En matière de recrutement

L’administration nous fait part, en séance, d’un nouveau dispositif hybride appelé « PRAB », en cours de conception à la DGAFP, qui serait un mélange de PACTE et d’apprentissage pour les agents de catégorie A et B.

La CFDT-MAE indique que, en l’état actuel de ses connaissances sur ce dispositif, elle ne peut se prononcer sur l’intérêt de cette mesure, au MAEDI, même si, a priori, elle n’y est pas opposée par principe.

En matière d’emplois-types

La CFDT-MAE revendique la fin des « doubles » et « triples casquettes » (chef de chancellerie, chef de SCG et régisseur) et demande à l’administration de découpler ces fonctions, en dédoublant, a minima, tous les emplois de catégorie B au sein du réseau diplomatique et consulaire partout où il n’existe qu’un seul agent B, ce qui suppose une politique de création d’ETP en programmation des effectifs à l’étranger.

Par ailleurs, elle évoque, pour les secrétaires de chancellerie, ses propositions concernant le réseau culturel et de coopération, très précisément recensées et chiffrées dans la note qu’elle a transmise à l’administration, suite à son entretien avec le chargé de mission, responsable de ce dossier auprès de la DGAM.

En matière de valorisation des compétences acquises au sein de parcours professionnels construits tant à l’étranger qu’à l’administration centrale

La CFDT-MAE rappelle, et l’administration elle-même pose cela en condition sine qua non, que cela nécessite, avant tout, un outil GPEEC informatisé performant permettant la prise en compte individuelle des compétences des agents ainsi qu’une amélioration du suivi des ressources humaines par la DRH (renforcement des effectifs de la DRH et professionnalisation accrue).

La CFDT-MAE demande, dans le cadre de la mise en place d’une véritable filière consulaire et de gestion, d’explorer la piste qui consisterait à réfléchir sur un emploi de vocation de chef de poste consulaire – à titre exceptionnel – dès lors que le décret n° 69-222 du 6 mars 1969 portant statut des agents diplomatiques et consulaires le prévoit dans son article 26 : « …ils (les SCH) peuvent également être nommés chef de chancellerie détachée. A titre exceptionnel, ils peuvent être nommés chef de poste consulaire. ». Il y a là une piste à ne pas négliger, qui pourrait permettre, même partiellement, de répondre au sentiment de « frustration » et au souhait de certains collègues secrétaires de chancellerie de classe exceptionnelle de terminer une carrière consulaire « en survocation », en particulier sur des postes jugés peu attractifs, et compte tenu du fait que le nombre de promotions, en catégorie supérieure, reste forcément limitée.

A l’administration centrale, la CFDT-MAE milite pour que certains emplois de la direction générale de la mondialisation (DGM), pérennes, soient occupés par des SCH (en particulier les gestionnaires géographiques des crédits), que les fonctions d’appui aux rédacteurs dans les directions politiques puissent être expérimentées et qu’une professionnalisation renforcée de la DRH amène à affecter plus d’agents de catégorie B dans ce service.

En matière de formation et de créations de nouveaux modules

Il existe, en général, une grande satisfaction des SCH pour les formations actuellement dispensées à l’IFAAC.

Nouveau module DGM

La CFDT-MAE plaide pour la création au Département d’un dispositif de formation interne qui soit encore mieux adapté aux métiers de la coopération et de l’influence. Cette faiblesse au ministère est en effet de nature à dissuader concomitamment les talents et de nouvelles vocations au Département, qui se voit ainsi privé de talents dont il a besoin.

Formation au dialogue social en poste (DSP) et aux nouvelles compétences CHSCT

Il existe un besoin spécifique de formation, pour les B qui partent à l’étranger, sur le dialogue social en poste (DSP), tel qu’il est mis en place dans l’ensemble de nos postes à l’étranger (ambassades, consulats, instituts). L’appropriation des outils relatifs au traitement des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (HSCT) dans les postes, nécessite la formation des encadrants comme celle des représentants du personnel. L’obligation de présenter un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), d’ici un an, ne vient que renforcer cette exigence.

Formation au management

Il convient de former les agents B à l’encadrement à l’étranger afin de développer et de consolider les compétences managériales dans un contexte multiculturel : gestion d’équipes comportant des nationalités différentes et composées d’agents de l’Etat aux qualifications et aux statuts très différents et tout ceci dans un environnement culturel et de langue parfois fort éloigné. A l’administration centrale, si la montée en gamme des fonctions occupées par les B se concrétisent, ceux-ci seront appelés à faire partie de l’encadrement de proximité et un besoin nouveau de formation émergera.

Cette réunion, abordée sans tabous de part et d’autre, aura permis à la CFDT-MAE de présenter à l’administration un panorama honnête, mais sans complaisance, de la situation des secrétaires de chancellerie tant à l’administration centrale qu’à l’étranger. Elle aura, également, permis à notre organisation syndicale, sur la base de l’évolution prévisible des missions de ce corps, d’exposer l’état de sa réflexion sur les fonctions futures de nos collègues et sur les compétences nécessaires à acquérir et à développer pour remplir correctement ces tâches. Mais, au-delà de la diversité possible des recrutements, des modules de formation supplémentaires, de la création de filières, de la possibilité accrue d’affectation dans le réseau culturel et d’enrichissement des tâches à l’administration centrale, c’est, avant tout, de la reconnaissance, des règles « transparentes » d’affectation et un allègement de la charge de travail (fin de la « triple casquette »), que réclament nos collègues SCH, ce dont la CFDT-MAE s’est faite, très largement, l’écho.

GPEEC cat. C : les adjoints de chancellerie sont-ils la variable d’ajustement du ministère ?

4 avril 2017

Le groupe de travail GPEEC des agents de catégorie C est présidé par la DGAM, entourée de la DRH, du sous-directeur RH1, de la sous-directrice RH2 et des chefs de bureaux RH1B et RH2C, accompagnée du conseiller diplomatique du gouvernement. La CFDT est représentée par Anne COLOMB, Stéphane BASSE et Sihem AIDEL.

Un terrible bilan en termes d’emplois

Avec un peu moins de 3 200 agents, en majorité des femmes, c’est la catégorie de fonctionnaires qui compte le plus grand nombre de personnels. Des trois catégories de titulaires, c’est aussi celle qui a payé, de loin, le plus lourd tribut pour ce qui est de la réduction des effectifs statutaires. De 2008 à 2017, ce sont 20 % des effectifs de cette catégorie qui auront été rayés de la carte, d’ici la fin de l’année. Or, il est essentiel, pour le service public, de défendre ces postes de fonctionnaires dont l’expertise est indispensable : agents consulaires et visas, chargés de l’état civil et de la nationalité, gestionnaires comptables, agents ressources notamment. La CFDT a exprimé clairement que les gains d’ETP liés à la dématérialisation actuelle sont un leurre : pour ce qui est de l’état-civil, les gains de productivité ont été constatés depuis longtemps ; pour ce qui est de la non double comparution ou du Registre en ligne, si l’usager y gagne – et c’est tant mieux – aucun gain de temps n’en résulte pour les agents, bien au contraire. La DAF avait elle aussi admis que les gains, s’il y en avait, ne seraient pas immédiats.

L’exercice GPEEC doit se faire au minimum à effectifs constants

La situation est morose pour les agents de catégorie C dont le malaise perceptible a été souligné, avec force, par la CFDT-MAE devant le ministre et l’administration lors du CTM de novembre 2016. C’est dans ce contexte qu’est mené l’exercice GPEEC, comme l’a indiqué l’administration, sans tabou mais dans une optique réaliste et distincte de la logique purement budgétaire. A ce titre, et nous l’avons souvent indiqué à l’administration, l’exercice doit se tenir au minimum à effectifs constants, afin de pouvoir ajuster la ressource aux nouveaux besoins identifiés.

Les tâches de secrétariat n’ont pas la cote chez les agents surdiplômés

Depuis plusieurs années, la DRH souligne la difficulté pour trouver des adjoints administratifs de chancellerie candidats pour une affectation sur des postes de secrétariat et en particulier dans les directions géographiques. A l’inverse, d’autres emplois sont plébiscités comme ceux de gestionnaire. La CFDT n’est pas étonnée, compte tenu de la surqualification des agents réussissant le concours (même s’il existe également d’autres facteurs d’explication).

Et les fonctions techniques, sans vivier et sans concours, n’attirent pas

Les relèves des emplois occupés par les adjoints techniques restent problématiques, les fonctions d’huissier, d’ouvrier professionnel ou de conducteur automobile n’attirant pas les adjoints administratifs. Du fait de l’absence de vivier, ces postes sont pourvus par le recours au détachement. Dès lors, il faut intégrer les agents qui donnent satisfaction. La CFDT note que, de fait, sans recrutement par concours, ce corps risquerait à terme d’être placé en extinction. Tel n’est pas pour l’heure le dessein de l’administration.

La nécessaire valorisation du parcours des agents

En administration centrale, il convient de valoriser les parcours professionnels, en révisant certaines modalités de rémunération, que celles-ci concernent la nouvelle bonification indiciaire (NBI) ou la prime du régime indemnitaire RIFSEEP, appelée « indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise » (IFSE). Dans les fonctions notamment de la filière consulaire, il est urgent de mettre en adéquation le niveau de traitement perçu avec la lourdeur des responsabilités exercées. A l’étranger, dans l’attente d’une véritable cartographie cotant précisément les emplois, poste de travail par poste de travail, la CFDT-MAE demande la réforme du système actuel dit « de fonctionnalisation » du classement des emplois entre les différents groupes d’indemnité de résidence (IRE).

Primes, NBI et emplois fonctionnels (*) à l’administration centrale

A l’administration centrale, on peut parfois s’étonner de l’absence de taux supérieur d’IFSE (taux 1) pour les collègues dont le service ou les fonctions sont méconnus ou éloignés de la DRH. Il en va ainsi notamment pour les agents du service centrale de l’état civil (SCEC) (en particulier sur les fonctions de rédacteurs amenés à engager leur responsabilité en matière de nationalité ainsi que les agents « à double casquette » à la fois officier d’état civil et greffier).

Il convient d’évoquer la « cartographie » liée à la NBI, qui a un impact sur le montant des retraites, car il ne s’agit pas de prime mais bien d’attribution de points d’indice majoré (de type B à 20 points ou de type C à 17 points). Il est à noter que depuis la mise en place de la PFR pour les B en 2011, seuls les agents C en bénéficient (pm. mesure de redéploiement revendiquée et obtenue par la CFDT-MAE). Le dernier arrêté modificatif de répartition des NBI datant du 5 mai 2011, il apparaît, aujourd’hui, nécessaire de revoir le dispositif puisque, depuis cette date, des services se sont créés ou ont été transformés, des fonctions ont évolué, d’autres ont disparu (ou presque) et des emplois ont été supprimés ou requalifiés dans le cadre de la programmation annuelle des effectifs.

Pour les adjoints techniques de chancellerie, la CFDT est favorable à la réactivation, au MAEDI, du statut d’emploi de chef de service intérieur des administrations et établissements publics de l’Etat (décret n° 71-990 du 13 décembre 1971) qui pourrait compenser, en partie, l’absence de promotion interne des agents de la filière technique vers le corps des secrétaires de chancellerie. Par ailleurs, la CFDT soutient et accompagne la volonté de reconversion de certains agents de la filière technique vers la filière administrative, et souscrit aux propositions de l’administration qui vont dans ce sens.

(*) Les emplois fonctionnels sont des postes de responsabilité dans lesquels les personnels sont nommés pour une durée déterminée par voie de détachement et classés dans la grille indiciaire spécifique à ces emplois. Un statut d’emploi décrit les missions, les conditions d’accès et de rémunération propres à l’emploi soumis à ce statut.

Cartographie des emplois à l’étranger et groupes d’IRE

Sur ces questions de rémunération, elle constate, qu’aujourd’hui, comme le DFAE l’avait d’ailleurs fait lors de la réunion dédiée, on observe des situations ponctuelles d’iniquité et il faudrait se diriger vers une cartographie complète des emplois à l’étranger, ETP par ETP, car la réalité varie selon les postes dans lesquels sont affectés les agents et examiner quelle grille de résidence serait pertinente.

En l’absence d’un tel travail dont on se demande si l’administration est capable de le réaliser à court terme, la CFDT revient sur le système des IRE pour les fonctionnaires de catégorie C, après la mise en place, à compter du 1er septembre 2011, de la réforme de la fonctionnalisation, classant les fonctions des agents en trois nouveaux groupes d’IRE (arrêté du 25 août 2011). Compte tenu de l’évolution du réseau et des métiers consulaires, la CFDT indique que ce système crée, parfois, un sentiment d’iniquité parmi les agents C d’un même poste, c’est-à-dire entre ceux bénéficiant d’un groupe 11 d’IRE sur des fonctions « visas » ou « secrétaire de chef de poste » et ceux étant classés sur des fonctions autres, moins favorables financièrement, comme, par exemple, l’administration des Français. Ce sentiment est d’autant plus fréquent que le déploiement de l’externalisation, dans certains postes, n’impose plus de contact direct avec les demandeurs de visas et qu’à l’inverse, dans ceux de petite taille, la pratique du binômat ou du remplacement systématique des collègues d’autres services, pendant les absences et les congés, est très répandue. On trouve ainsi en grille 11 les agents « visas », les « agents ressources » et les « secrétaires de chef de poste » et en grille 12, se trouve classés un conglomérat « d’agents consulaires » de tous types : AFE, état civil, affaires sociales et affaires diverses de chancellerie. Sont également classés dans ce groupe les CAD, les fonctions de secrétariat autres que celles de secrétaire de chef de poste et les gestionnaires comptables.

Cas particulier des C affectés dans les PPD

La CFDT reste vigilante sur le respect systématique de classement, en grille 10, des quelques agents C encore affectés comme adjoint de chef de poste d’ambassade au format PPD. Ce classement, proche de celui d’un B en début de carrière, est absolument nécessaire pour valoriser et tenir compte des responsabilités inhabituelles exercées par ces agents C. Par ailleurs, la CFDT rappelle sa demande légitime de format A+B+C, partout où cela est nécessaire, pour les postes PPD, que ceux-ci appartiennent à la 1^ère ou à la 2ème vague. Ceci serait d’ailleurs concordant avec les déclarations du Secrétaire Général, qui, le 2 mars 2016, avait annoncé du « sur mesure » pour les PPD.

Création d’emplois fonctionnels de C à l’étranger

La fonction dite « gants blancs », des intendants de résidence, dont l’instruction ministérielle relative à la mise en place et à la gestion du compte dédié, transforme cette fonction en un métier de gestionnaire à part entière ne justifierait-elle pas qu’un statut d’emploi puisse être envisagé à l’étranger ?

Même si cela est plutôt réservé dans la pratique à l’administration centrale, la chose n’est pas impossible à l’étranger et existe déjà en catégorie A (secrétaire général de chancellerie diplomatique Décret n°91-388 du 23 avril 1991 portant dispositions statutaires relatives à l’emploi de secrétaire général de chancellerie diplomatique).

Evolution prévisible des métiers à 5 et 10 ans

Des adjoints administratifs de chancellerie

Pour la DFAE, il s’agit de la possibilité, au titre des gains attendus au titre de la dématérialisation et du consulat « numérique », de pouvoir redéployer de 20 à 50 ETP, d’ici 3 ans, vers les secteurs jugés prioritaires (lutte contre la fraude documentaire, insécurité et administration des communautés françaises et augmentation de l’activité visas). La CFDT relève cependant que l’administration prévoit une adaptation des postes de présence diplomatique (PPD) et des postes à gestion simplifiée (PGS) « appelés à ne traiter en matière consulaire que la protection consulaire d’urgence ». La CFDT fait remarquer que cette activité, appelé aussi le « consulaire résiduel », peut être extrêmement lourde et chronophage pour les agents.

Pour la filière DGM, on parle de mobilité croisée, pour les titulaires C, entre le ministère et ses opérateurs, pour la filière DCP, d’emplois spécialisés du secteur numérique, de l’audiovisuel et de l’évènementiel (chargés de veille, logisticiens de presse et chargé de production éditoriale Web) et pour la filière DGP, des évolutions sont à attendre du fait de l’impact de la numérisation sur les fonctions des agents C (archives et secrétariat).

Pour la DAF et la DRH, il y a un fort besoin d’agents C formés à la gestion financière et des ressources humaines, pour la filière DSI, il existe un besoin d’agents bien formés, eux aussi, plus d’ailleurs dans le réseau diplomatique et consulaire (agents ressources) qu’à l’administration centrale. Pour DIL, le besoin est davantage d’externaliser les missions, aussi bien en matière de maintenance et de gestion des bâtiments que de logistique ou encore de sécurité incendie.

Quant à la filière AR, les besoins exprimés sont de 6 agents supplémentaires pour faire face à un accroissement des tâches prévisible dans les 3 ans sur le site de la Courneuve et surtout de Nantes. Le nombre d’assistants administratifs sera amené à connaître une diminution au profit des techniciens d’art ou du patrimoine, étant observé que la numérisation, qui certes est loin d’être achevée et dont la finalisation prendra des années, aura néanmoins pour conséquence, à terme, une diminution du nombre des emplois d’agents C dans cette direction.

Des adjoints techniques

Leur situation est des plus sombres puisque là où sont affectés la plupart d’entre eux (conducteurs auto), les fonctions sont appelées à décroître. La CFDT approuve le principe duquel part l’administration, à savoir le maintien de ce corps déjà fort éprouvé par les externalisations.

Besoins en matière de compétences et de recrutement

Création d’un répertoire des compétences

La CFDT redit son intérêt, comme elle l’avait fait dès novembre 2016, pour le répertoire des compétences, car elle estime que les compétences individuelles des agents du ministère doivent être placées au cœur de la démarche GPEEC, qu’il s’agisse de compétences actuellement exercées, ou de celles acquises précédemment, voire avant l’entrée au MAE.

Diversité des modes de recrutement

Sur le recrutement spécifique de collègues en situation de handicap : la CFDT observe avec satisfaction sa demande de voir des objectifs chiffrés, demandés lors de la réunion dédiée, où elle avait fait valoir que les objectifs donnés en pourcentage ne pouvaient garantir un réel recrutement par cette voie.

Les propositions tendant à rapprocher de manière réaliste les modalités de recrutement des fonctions que les intéressés seront appelés à exercer vont dans le bon sens, notamment « le recrutement sur dossier pour des postes dont la technicité est importante et pour lesquels les épreuves de sélection académique sont inadaptées ou inopérantes ». Les candidats/lauréats à ces concours sont souvent de niveau académique supérieur à celui requis et les épreuves il est vrai favorisent les détenteurs de diplômes universitaires, au détriment de ceux qui possèdent le niveau « cible » de recrutement.

La valorisation de diplôme tels que des CAP et BEP constitue une piste intéressante pour des recrutements à caractère technique, ainsi que l’apprentissage, avec cette limite cependant que les personnels ne sont par définition là que pour peu de temps (1 à 3 ans). Mais cela peut bien évidemment aider.

Introduction de nouvelles épreuves aux concours

Si l’économie des concours devait ne pas être revue (pm. un concours est annoncé pour 2018), des épreuves à option seraient bienvenues. L’introduction d’une épreuve informatique au concours est une bonne idée compte tenu de la montée en puissance du numérique dans l’environnement de travail et permettra de repérer les lauréats aptes à devenir agent ressources.

Diversité des parcours professionnels

Sur l’évolution des missions, la CFDT approuve toutes les mesures qui vont dans le sens d’un accompagnement d’une professionnalisation accrue dans tous les domaines et est d’avis que toutes les filières doivent être valorisées.

Critères et modalités de promotion interne

Dès lors qu’il s’agit de promotion vers un corps de B ayant vocation à l’encadrement de proximité, les compétences d’encadrement doivent faire partie des critères à prendre en compte.

En ce qui concerne une éventuelle mise en place d’un examen professionnel qui permettrait aux adjoints de chancellerie d’être promus en catégorie B, la question mérite en effet d’être posée, d’autant que l’instauration d’une telle possibilité serait génératrice de promotion au choix dès lors que cette dernière ciblerait une plage d’appel différente (NB : l’administration reviendra vers les organisations syndicales quand elle aura affiné la proposition).

Quelles perspectives pour les corps d’adjoints de chancellerie ?

La CFDT-MAE interroge l’administration sur les perspectives des effectifs de la catégorie C. En se basant sur les éléments de la note transmise aux organisations syndicales, la CFDT constate que 381 départs à la retraite auront lieu d’ici 2023 dont 60 départs cette année. Aucun concours n’est prévu en 2017 et, au titre du PACTE, seuls 8 postes vont être renouvelés (5 postes d’adjoint de chancellerie et 3 postes d’adjoint technique de chancellerie). Et même en tenant compte du recours aux listes complémentaires (10 agents), rappelé par l’administration, il reste toute de même un solde négatif de – 42 agents en 2017. Qu’en est-il pour les années suivantes ?

Réponse de l’administration :

La DRH indique que l’administration s’interroge sur la manière de recruter des agents dont le profil correspond aux fonctions qu’ils occuperont mais affirme sa volonté de garder le principe du concours. Elle mentionne que certaines administrations procèdent déjà par le biais de sélection de dossiers, avant concours, mais qu’il s’agirait d’un changement difficile à mettre en place rapidement pour le MAEDI. En attendant, il pourrait être envisagé un aménagement des épreuves en ajoutant notamment une épreuve d’informatique.

La DRH rappelle qu’un guide du parcours est en cours de réalisation et que la demande d’une hausse de la polyvalence et d’un accroissement des filières est tout à fait réalisable dans ce cadre. Elle confirme que le modèle de carrière tel que les agents le connaissait dans le passé est révolu et que désormais plus de spécialisation était demandée. Certaines compétences vont devoir évoluer, notamment les fonctions de secrétariat et d’archivage, évolution amenée par la numérisation.

Commentaires :

Catégorie de fonctionnaires regroupant les effectifs les plus nombreux du ministère, les adjoints de chancellerie ont payé, ces dix dernières années, un lourd tribut en termes de suppressions et de transformations d’emplois, sacrifiés qu’ils ont été sur l’autel des RGPP 1 et 2 et de la MAP et subissant de plein fouet les contradictions d’une pyramide des effectifs bâtie à l’image d’une « armée mexicaine ». A ce sujet, l’annulation du concours, au titre de l’année 2017, et la diminution mécanique des possibilités de promotion au tour extérieur, n’est certainement pas un signe rassurant pour la CFDT-MAE.

Surqualifiés, les adjoints de chancellerie ont parfois du mal à trouver leur place dans des fonctions d’exécution, qu’ils cumulent d’ailleurs très souvent en poste, alors qu’en même temps, à l’administration centrale et à l’étranger, nombre d’agents C exercent des fonctions de catégorie B sans en avoir ni le statut ni bien sûr le niveau de rémunération.

Sans réelles perspectives sur leur avenir, les agents C demandent à l’administration une « feuille de route », l’arrêt des suppressions d’ETP, une valorisation de leur parcours professionnel (emplois fonctionnels, classement dans les groupes d’IRE), un déroulé de carrière cohérent et satisfaisant (promotion interne) et une véritable reconnaissance de leur valeur professionnelle qui passe nécessairement par un recensement exhaustif des compétences qu’ils possèdent.

Breaking news pour les cyclistes du MAE !

4 avril 2017

L’administration a rappelé dans le dossier de séance du comité technique d’administration centrale du 28 mars qu’aux termes du décret 2010-676 instituant une prise en charge partielle du prix des titres d’abonnement correspondant aux déplacements effectués par les agents publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, les agents du MAEDI peuvent bénéficier de la prise en charge par l’administration de la moitié de leur abonnement à un service public de location de vélos.

Cette mesure est mal connue puisque seuls douze agents du MAEDI bénéficient de la prise en charge partielle de leur abonnement Vélib’ à Paris et Bicloo à Nantes.

La CFDT s’est fait confirmer par le CSRH, dont elle salue ici l’efficacité, que la demande de prise en charge se fait grâce aux formulaires de prise en charge partielle des abonnements de transport en commun.

Nous avons demandé que le formulaire pour les agents parisiens, qui ne prévoit pas cette possibilité, soit actualisé et que le titre de la page Diplonet soit rendu plus explicite.

L’administration confirme par ailleurs que « dans le cadre d’un trajet domicile travail, un abonnement transport public peut être cumulé avec un abonnement Vélib/Bicloo. Le cumul de ces abonnements étant remboursé cependant dans la limite du plafond. »

Si des stations Vélib sont disponibles aux abords des sites du Quai d’Orsay, de Convention et du bd des Invalides, il reste désormais à souhaiter que la DAGN intervienne, à Nantes, pour qu’une installation soit définie près des bâtiments de Breil I, III et IV, la plus proche étant actuellement située au Rond-Point de Vannes, soit à deux arrêts de tram !

Commission coût-vie : fin de la double peine pour les agents recrutés locaux ! – 29 mars 2017

4 avril 2017

La CFDT a été informée par la sous-direction chargée des recrutés locaux que, pour la prochaine commission coût-vie du mois de mai, le Département a décidé de ne plus retrancher l’inflation française du taux d’augmentation des prix constaté localement.

La fin de ce mode de calcul, injuste, qui a toujours été combattu fermement par la CFDT-MAE, est une excellente nouvelle pour tous nos collègues recrutés locaux qui vont pouvoir récupérer, dans les pays à inflation, un peu de pouvoir d’achat par rapport à l’ancien système.

En effet, jusqu’à présent, les agents recrutés locaux étaient condamnés à la double peine puisqu’ils devaient participer à la fois à l’effort demandé aux Français et … à celui imposé à leurs compatriotes !

Nous considérons que la révision du dispositif actuel doit s’appliquer, également, à tous nos collègues RL employés dans le réseau culturel et de coopération.

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