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Mobilisons nous massivement pour soutenir nos collègues recrutés locaux !

11 juillet 2023

Au CSAM du 5 juillet, la CFDT-MAE a demandé à l’administration d’accorder le coût-vie constaté par le FMI à tous les postes concernés y compris les EAF.

Il y a quelques jours, le Département a communiqué les taux d’augmentation des salaires des ADL au titre du coût-vie. Or les taux annoncés ne correspondent pas à la réalité de l’inflation subie par nos collègues recrutés locaux.

Beaucoup sont déçus et n’acceptent pas ces mesures qui ne sont pas à la hauteur des attentes dans le contexte actuel d’une inflation record.

A la CFDT, nous estimons qu’il faut savoir passer de l’indignation à l’action. C’est pourquoi, nous appelons à vous mobiliser massivement pour soutenir nos collègues recrutés locaux.

Nous vous proposons donc d’adresser notre TRACT à la Ministre de l’Europe et des Affaires étrangères ainsi qu’au DGA (Directeur général de l’administration) par la valise diplomatique.

La marche à suivre :

1/ Vous êtes fonctionnaire ou contractuel en poste en administration centrale ou dans les postes :

-Montrez votre solidarité en retournant massivement notre tract. Il suffit d’y indiquer votre ville et votre service.

2/ Vous êtes recruté local :

– Envoyez ce tract par la valise diplomatique après y avoir indiqué votre ville et votre service.

– Si vous n’avez pas de matériel informatique, adressez-vous à vos représentants du personnel de la CFDT qui pourront envoyer autant de tracts que d’agents souhaitant participer.

La solidarité en action !

Tour de vis sur le 360° ! CSAM du 4 juillet 2023

10 juillet 2023

Ce texte, présenté par le nouveau Délégué ministériel à l’encadrement supérieur (DES), propose de modifier l’arrêté du 26 décembre 2011 encadrant l’évaluation dite à 360 degrés des managers du Ministère.

Un périmètre et un panel élargis

Ce projet d’arrêté prévoit d’étendre aux secrétaires généraux d’ambassade (SGA) encadrant plus de 10 agents, la procédure d’évaluation à 360°.

La CFDT-MAE n’est pas opposée, par principe, à l’extension des encadrants concernés par l’évaluation E360 aux SGA de catégorie A qui encadrent des équipes bien souvent importantes au sein des ambassades.

Par ailleurs, on nous signale la volonté d’élargir le panel des agents chargés d’évaluer les encadrants concernés, à la fois pour obtenir plus de réponses aux questionnaires et pour augmenter de fait leur représentativité.

Un droit de réponse plus en amont des évalués

Les E360 seront transmises à la DES qui offrira aux évalués la possibilité d’apporter leurs points de vue sur la synthèse provisoire anonymisée des évaluations qui leur sera remise (avant celle définitive), ou pourront être invités à le faire à la demande du collège des évaluateurs.

Une évaluation décalée dans le temps avec une périodicité réduite

Le projet de réforme prévoit également que la première évaluation à 360° ait lieu au moins 1 an après la prise de fonction de l’évalué et soit réalisée au moins une fois pendant la durée d’affectation de l’agent sur son poste d’encadrant.

Concrètement, cela veut dire qu’un encadrant pourrait n’être évalué qu’une seule fois tous les 3 ou 4 ans !

Si la CFDT-MAE souscrit à l’idée de décaler légèrement l’exercice d’évaluation annuel (les mauvaises pratiques managériales s’exerçant parfois plusieurs mois après la prise de poste et les agents en souffrance ayant besoin du temps nécessaire pour objectiver et dénoncer leur situation), une fourchette de 8 à 10 mois (calquée possiblement sur la campagne FANEV) avec une limite supérieure obligatoire en juin de l’année N+1, nous aurait paru plus convaincante.

La CFDT-MAE n’est pas favorable à la réduction de la fréquence de l’évaluation E360 et s’interroge même sur le but recherché

En effet, en application du texte proposé, un encadrant prenant ses fonctions au 1^er septembre 2023 pourrait n’être évalué par ses collaborateurs, au mieux, qu’au 1^er septembre 2024 voire au 1^er septembre 2025 ou même en mars 2026…

Dès lors, la CFDT-MAE s’interroge sur l’intérêt de diminuer autant la périodicité de l’évaluation à 360 degrés qui va nuire, in fine, au repérage des managers brutaux ou dysfonctionnels, et qui aura pour conséquence, très certainement, de décourager les agents à être sincères dans leur évaluation, préférant dans l’attente de leur propre départ ou de celle du mauvais manager faire le « dos rond », voire les inciter à ne pas répondre du tout au questionnaire transmis par courriel.

La cellule « Tolérance zéro »

Dans ce contexte, il semble étonnant d’évoquer le travail de la cellule d’écoute unique, baptisée « Tolérance zéro », pour minimiser les possibles répercussions de la baisse de périodicité du dispositif en matière de détection des managers défaillants.

Alors que la création de cette cellule, dans le cadre de la mise en place d’un dispositif de recueil de signalements, a suscité beaucoup d’intérêt de la part des collègues et des organisations syndicales, le bilan de ce dispositif interne, après quelques années de fonctionnement, est contrasté et ne répond pas, à l’évidence, à toutes les attentes.

L’administration ayant refusé d’associer les organisations syndicales à ce dispositif, mesure qui pourtant aurait pu garantir la transparence et la pluralité d’analyse des signalements, la CFDT-MAE revendique désormais une externalisation de la cellule d’écoute.

La CFDT s’interroge sur l’articulation des E360 avec les évaluations sexennales prévues par la réforme de l’encadrement supérieur de l’Etat

En effet, la création d’un comité d’évaluation destiné au personnel d’encadrement supérieur dénommé « Comité des parcours professionnels de l’encadrement supérieur », faisant l’objet d’un autre avis formel au CSAM sur lequel la CFDT-MAE s’est abstenue après les explications apportées en séance par le Délégué, prévoit une évaluation des agents au moins une fois tous les 6 ans pour apprécier « les compétences professionnelles des cadres supérieurs de son périmètre » et selon l’article 5 du Décret n° 2022-720 « son aptitude à accéder à des responsabilités de niveau supérieur » en application de l’article L412-2 du code général de la fonction publique.

La CFDT-MAE ne comprend pas très bien l’articulation qui est prévue entre les deux processus d’évaluation.

***

Avec ce projet de modification du texte régissant l’E360, la CFDT-MAE considère qu’on obère la capacité de détection, voire que l’on vide de sa substance, un outil – certes largement perfectible et qui n’avait pas le monopole du recensement et du traitement de l’encadrement toxique ou défaillant – qui avait le mérite d’exister et de jouer un rôle auprès des agents à côté d’autres acteurs et dispositifs d’alerte du Ministère.

Pour toutes ces raisons, la CFDT-MAE a voté contre ce texte.

La CFDT-MAE dit non au coup de rabot du tableau de vocations des SAE et CAEMP ! CSAM du 4 juillet

10 juillet 2023

La CFDT-MAE vous propose de revenir sur son intervention, lors de la première journée du CSAM, sur le projet de nouveau tableau des emplois de vocation à l’étranger :

On propose ici aux représentants du personnel, en avis formel numéro 1, un projet de texte définissant les vocations des administrateurs de l’État (AE), des ministres plénipotentiaires (MP), des conseillers des affaires étrangères (CAE), des secrétaires des affaires étrangères (SAE) et des secrétaires de chancellerie (SCH) aux emplois diplomatiques et consulaires.

Un tableau des vocations complexe et déroutant

Outre sa complexité, l’incohérence du tableau est parfois déroutante : ainsi, par exemple, un SAE ne changera de groupe d’IRE, en passant de l’échelon 4 à l’échelon 5, que s’il occupe une fonction consulaire mais pas lorsqu’il exerce en ambassade.

Autre exemple, pour un SAEP qui passe de l’échelon 4 à 5, c’est le contraire, il ne changera de grille d’IRE que s’il occupe la fonction de SGA en ambassade mais pas s’il travaille en chancellerie diplomatique ou consulaire.

Les exemples de la sorte sont assez nombreux même s’ils existaient déjà dans l’arrêté des tableaux de vocation du 22 juillet 2022, actuellement en vigueur.

La CFDT ne fondera donc pas son vote sur ce point.

Fin de l’accès direct aux emplois de vocation de consuls et consuls généraux pour les SAE, les CAE et MP

Pour commencer, la CFDT déplore la réduction d’emplois de vocation des SAE ainsi que des CAEMP qui ne peuvent plus occuper désormais un emploi de vocation de chefs de poste consulaire. Cela est non seulement régressif mais envoie un bien mauvais signal aux collègues de catégorie A et A+.

Le nouvel emploi de vocation de n°2 n’est pas accessible aux SAE et CAEMP

De même, alors que la CFDT-MAE n’était pas opposée à ce que la fonction de numéro deux d’ambassade soit valorisée, pourquoi ne pas avoir prévu de faire également bénéficier les collègues SAE, CAE et MP de ce nouvel emploi de vocation ?

Cette absence de vocation empêche l’ensemble des collègues SAE et CAEMP d’être placés sur des emplois de vocation d’adjoint au chef de mission diplomatique même lorsqu’ils n’occupent pas l’un des 81 postes qualifiés d’emplois de direction de numéro deux à l’étranger.

Une dérogation pour occuper les emplois de CG et de n°2 aurait été la bienvenue

A l’instar de la dérogation prévue règlementairement pour que les SAEP puissent occuper des emplois de direction de sous-directeurs de groupe B à l’administration centrale, un dispositif similaire, en faveur des collègues SAE et CAEMP, aurait été le bienvenu pour les emplois de direction à l’étranger de consuls, consuls généraux et adjoints au chef de mission diplomatique.

A l’inverse, le texte prévoit un détachement obligatoire des SAE et CAEMP dans le corps des AE pour occuper un emploi de direction à l’étranger

De surcroît, subordonner les emplois de vocation de chefs de poste consulaire et de numéro deux d’ambassade à un détachement dans le corps des AE, va placer les collègues SAE et CAEMP de facto en position de candidats « dérogatoires » alors que les administrateurs de l’État seront pleinement légitimes à les occuper.

L’esprit de la réforme apparaît au grand jour

Enfin, cette régression des possibilités d’affectation des SAE et CAEMP fait apparaître l’esprit même de la réforme de l’encadrement supérieur et conforte la position de la CFDT-MAE d’avoir vigoureusement combattu l’extinction des corps des ministres plénipotentiaires et conseillers et ses conséquences néfastes pour le corps des secrétaires des affaires étrangères, dont ce projet de tableau constitue l’une des nombreuses répercussions négatives sur la carrière des collègues diplomates.

Pour toutes ces raisons, la CFDT-MAE a voté contre ce texte.

Où seront affectés les 700 ETP supplémentaires créés à l’horizon 2027 ? – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

Les annonces sur la programmation des effectifs sont toujours très attendues.

Évidemment, nous nous félicitons du plan prévu de hausse de 700 ETP à l’horizon 2027 même si cela reste insuffisant.

Mais il importe de savoir où vont aller ces emplois.

Quels types d’emplois sont envisagés ?
Quel est l’équilibre entre catégories A, B et C ?
Celui entre titulaires et non-titulaires ?
Entre zones géographiques ?

Dans la fiche très succincte présentée en séance, on nous dit que le plan de déploiement des 150 ETP pour 2024 sera adopté à l’automne : quelles sont les pistes actuellement explorées par l’administration ?

En effet, la CFDT-MAE ne voudrait pas que certains projets ou certaines thématiques jugés prioritaires en haut lieu accaparent l’essentiel de ces postes alors que beaucoup de services au sein du réseau et à la Centrale souffrent d’un sous-effectif chronique et notoire.

Notre organisation syndicale estime que, parmi les sujets recensés comme essentiels par les collègues dans le cadre de leurs parcours professionnels, il y a l’objectif, pour la DRH, de se professionnaliser et de se renforcer, afin de pouvoir mieux accompagner les agents lors du processus d’affectation, au regard notamment du retour d’expérience et du nombre important de postes vacants publiés régulièrement dans des Transparences complémentaires.

La CFDT s’interroge aussi sur l’objectif de la hausse d’effectif de 1 150 à 1 400 ETP assigné à Nantes : sera-t-il atteint en déménageant les PDT de certains services parisiens ou bien en piochant dans les créations d’ETP de ces 4 prochaines années ?

S’agissant plus particulièrement de Nantes, la CFDT signale que les moyens humains alloués dans le secteur informatique ne semblent pas à la hauteur des enjeux ; il y a des sujets liés à la pénurie de main-d’œuvre et à la dématérialisation :

Les techniciens DNUM à Nantes sont totalement débordés, à la suite de nombreux départs non remplacés, ce qui crée des dysfonctionnements quasi quotidiens, à cause de systèmes d’imprimantes obsolètes et des mises à jour intempestives, liés notamment au remplacement des postes fixes par des Itinéos ;

Le projet de dématérialisation de l’état civil par la mise en place d’une nouvelle application, le RECE au Service central d’état civil ; sa complexité a été largement sous-estimée, et le projet est en souffrance, fautes de compétences informatiques qualitatives ; les agents du SCEC travaillent depuis près deux ans, en même temps, sur l’ancienne et la nouvelle application et nous n’en sommes qu’à la première étape de ce projet.

Il y a aussi les enjeux relevant de la cybersécurité, France-Visas ayant, par exemple, fait l’objet d’une attaque qui a bloqué entièrement le service pendant plusieurs jours.

Enfin, dans le réseau, toujours dans le domaine applicatif, notre syndicat déplore l’absence de solutions pour lutter contre le trafic de rendez-vous pour obtenir des visas et l’instabilité de l’application de traitement des demandes de passeports.

La CFDT-MAE revendique l’externalisation de la la cellule Tolérance zéro – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

Le dispositif de signalement et de traitement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes doit permettre de garantir la stricte confidentialité des informations communiquées aux agents, victimes, témoins ou auteurs des actes ou agissements signalés, y compris en cas de communication aux personnes ayant besoin d’en connaître pour le traitement de la situation. Il est chargé de quantifier les situations afin d’apporter des solutions adéquates : protection et accompagnement des victimes ; sanction des auteurs de violences et harcèlement ; adaptation de l’organisation du travail pour réduire le risque de survenance de violences et harcèlement.

Le statut général des fonctionnaires rappelle l’obligation de protéger les agents qui, dans l’exercice de leurs fonctions, sont victimes de situations de harcèlement ou de violence.

Des sanctions disciplinaires doivent être prises à l’encontre des auteurs de ces actes s’ils exercent au sein de l’administration.

En 2020, la CFDT-MAE avait interpellé l’administration sur le bilan plus que mitigé de la cellule tolérance zéro. Aujourd’hui, nous constatons que la situation ne s’est pas améliorée.

Car après quelques années de fonctionnement, et malgré la bonne volonté des référents successifs de la cellule, il s’avère que trop peu d’agents osent se manifester, les témoins craignent toujours de s’exposer, et la menace du préjudice sur leurs carrières freine bon nombre de victimes. Le déficit de confiance de la part des victimes envers la cellule s’est même aggravé.

Il y a 3 ans, nous avions dénoncé les mutations d’office de victimes présumées, alors même que les harceleurs présumés étaient maintenus à leurs postes de travail jusqu’à la fin de la procédure administrative.

Il nous revient aussi que des agents ayant signalé des agissements anormaux de la part de leur hiérarchie, subissent des mesures de rétorsion et voit leur conditions de travail se dégrader plus encore.

A la vue de ce constat d’échec et du sentiment général que seul le scandale public est capable de pousser l’administration à agir, la CFDT-MAE revendique une externalisation du dispositif de recueil de signalement et de traitement du ministère des Affaires étrangères, à l’instar du dispositif du ministère de la Justice qui a confié la gestion de son dispositif à un cabinet spécialisé de juristes.

La CFDT-MAE a demandé par ailleurs à être destinataire du bilan, pour chaque année, de la répartition des sanctions par type de faute depuis la mise en place de la cellule en décembre 2020 ainsi que les éventuelles sanctions pénales.

La mutation dans l’intérêt du service ne doit pas constituer une sanction déguisée – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

La décision de mutation d’office d’un fonctionnaire doit être prise pour des motifs tenant au comportement de l’agent dans l’objectif de mettre un terme à des difficultés relationnelles qui se sont développées au sein d’un service.

Elle doit être regardée comme une décision prise dans l’intérêt du service et exclure toute intention punitive de la part de l’administration. Cette décision de mutation d’office ne doit pas constituer une sanction déguisée. Ce qui est le cas lorsqu’un agent perd toute fonction d’encadrement à la suite de son changement d’affectation ainsi que les primes qui en découlent et se voit par ailleurs, au cours de la procédure, reprocher des faits relatifs à son comportement susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

En d’autres termes, une mutation d’office revêt le caractère d’une mesure disciplinaire déguisée lorsque, tout à la fois, il en résulte une dégradation de la situation professionnelle de l’agent concerné et que la nature des faits qui ont justifié la mesure et l’intention poursuivie par l’administration révèlent une volonté de sanctionner cet agent.

Si ces règles ne sont pas respectées par l’autorité compétente, la mutation dans l’intérêt du service ne peut pas être catégorisée comme une mesure d’ordre intérieur et est par conséquent susceptible de faire l’objet d’un recours contentieux.

Si la mutation d’un agent dans l’intérêt du service ne doit donc pas emporter une perte de responsabilités ou de rémunérations, il se pose donc la question des agents affectés à l’étranger et mutés dans l’intérêt du service pour intégrer un service de l’administration centrale. Ces derniers perdent leur indemnité de résidence qui constitue de fait un supplément de rémunération à l’étranger, l’IRE étant une des composantes de la rémunération d’un fonctionnaire avec le traitement, le supplément ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire.

La CFDT-MAE est et restera attentive à l’emploi par les services de la DRH de ce pouvoir de mutation d’office, qui doit se limiter à un moyen d’action, alternatif à la sanction disciplinaire, dans le strict respect des droits des agents fonctionnaires. La mutation dans l’intérêt du service ne doit, en aucun cas, constituer une sanction déguisée et avoir pour effet la dégradation de la situation professionnelle de l’agent concerné. Elle ne peut pas non plus être cumulable avec une procédure disciplinaire.

La CFDT-MAE revendique un passage en CDI pour les professeurs de langue – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

La CFDT-MAE souhaite dénoncer la politique kleenex du Département à l’égard des professeurs de langue en CDD.

Elle souhaite par ailleurs connaitre les raisons qui conduisent les services de la DRH à recruter en CDD de nouveaux professeurs de langue pour exercer les mêmes fonctions que leurs prédécesseurs dont les contrats n’ont pas été renouvelés et pour lesquels les demandes de passage en CDI ont été refusées.

En droit du travail, le CDD présente un caractère exceptionnel et dérogatoire. Un CDD ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est donc la forme normale et générale de la relation de travail.

Or la politique appliquée par le Département va à l’encontre de l’esprit de la loi, prévu par le législateur.

En effet, si la loi de 2019 sur la transformation de la fonction publique a certes élargi le recours aux contrats sur les emplois permanents de toutes catégories en élargissant le champ des dérogations, les administrations d’État ont bien la faculté de recruter des agents contractuels sur la majorité des emplois permanents. Aucun texte n’oblige l’administration à privilégier les CDD aux CDI.

La loi ne modifie pas non plus les conditions de transformation d’un CDD en CDI.

La loi permet notamment quand l’intérêt du service est avéré, un passage en CDI pour occuper un emploi durable.

Par ailleurs, en l’espèce, les professeurs de langue concernés par le non-renouvellement de leur contrat sont un professeur d’allemand, un professeur d’anglais et un professeur d’espagnol. Ce choix stratégique interroge au plus haut point lorsque nous lisons dans la fiche du CSAM sur la GPEEC que les langues les plus demandées après l’anglais sont notamment l’espagnol et l’allemand.

Le mandat du centre de formation linguistique indique également que « la maîtrise courante de l’anglais et d’autres langues étrangères est un impératif, presque un symbole, du métier diplomatique. La maîtrise des langues étrangères à usage professionnel par les agents du ministère, et le développement de leurs compétences en langues tout au long de leur carrière, est donc un enjeu majeur de formation et de facilitation des prises de fonction à l’étranger mais aussi en centrale. De fait, l’enseignement des langues est une des plus anciennes actions de formation du MEAE. »

Il est donc manifeste que les professeurs de langue occupent des emplois de nature durable, qu’ils sont des agents expérimentés, dotés de compétences techniques rares et qu’ils remplissent par conséquent tous les critères objectifs prérequis pour une cédéisation dans l’intérêt du service.

Il n’est pas acceptable pour la CFDT-MAE que notre administration entretienne ces agents dans une situation de précarité alors que la loi permet de faire autrement.

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