Rémunération - CFDT

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23 février 2023

Comment adhérer

En nous retournant le bulletin d’adhésion ainsi que le mandat SEPA accompagné d’un RIB à l’adresse suivante :

Franck RISTORI

Permanence CFDT-MAE de Paris
57 boulevard des Invalides
75007 Paris
Tél : 01 53 69 34 77
Contact : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr

Cotisation
Votre cotisation sera calculée sur la base de votre indice (nouveau majoré, celui figurant sur votre bulletin de salaire), et du montant de vos primes mensuelles d’administration centrale (si supérieures à 1500 €) ou de votre indemnité de résidence à l’étranger, si vous êtes en poste (voir le barème des cotisations 2023). Le paiement de la cotisation syndicale se fait par prélèvement bancaire automatique. Ce mode de paiement est la règle pour tous les adhérents, expatriés ou en fonction à l’administration centrale (mesure adoptée par le Congrès de Préfailles des 7 au 9 octobre 2009). Merci de nous signaler tout changement de situation par rapport à vos données figurant sur votre bulletin d’adhésion.

Avantages
L’adhésion à la CFDT ouvre droit à l’information syndicale, en particulier La lettre du syndicat CFDT-MAE, CFDT Magazine (11 numéros par an) et le journal de notre fédération INTERCO, ainsi qu’à la formation syndicale et à la défense individuelle et collective. Nous envoyons régulièrement des communiqués, brèves, etc. par messagerie électronique. Si vous ne disposez pas d’adresse e-mail de type « xxx.xxx@diplomatie.gouv.fr » merci de nous communiquer une autre adresse privée.

Le crédit d’impôts
La loi de finance rectificative pour 2012 publiée au JO du 30 décembre, dans son article 23, institue le bénéfice d’un crédit d’impôts remboursable pour les cotisations syndicales. Ainsi donc, nos adhérents (et futurs adhérents) qui déclarent leurs revenus et sont imposés en France, se retrouvent désormais à égalité et bénéficient tous des 66% de remboursement sur le montant de leur cotisation annuelle, dans la limite de 1% du revenu brut imposable dans la catégorie des salaires, pensions et rentes à titre gratuit.

Heureux de vous compter parmi nos adhérent(e)s, nous vous souhaitons la bienvenue au syndicat CFDT-MAE.

Recrutés locaux – Malgré des avancées, la CFDT demande à l’administration de revoir sa copie

14 novembre 2022

A l’occasion du Comité technique ministériel (CTM) qui s’est tenu les 8 et 9 novembre 2022, la CFDT-MAE est intervenue sur de nombreux sujets que nous vous proposons de découvrir.

En propos liminaires, la CFDT-MAE a rappelé le peu de temps qui était habituellement consacré en CTM à l’étude du point sur les recrutés locaux et qu’il serait préférable d’accorder plus de temps aux débats sur ce sujet qui, rappelons-le, concerne les conditions d’emploi de plus de la moitié des agents de notre ministère. Le président du CTM a semblé réceptif à notre demande et a accordé le temps nécessaire à nos différents échanges.

Revalorisation du cadre salarial, c’est maintenant !

La note de séance présentée par l’administration rappelait la méthodologie en vigueur dans le cadre d’une revalorisation du cadre salarial. Cette méthodologie prévoit que la revalorisation du cadre salarial intervient quand « certains postes présentent des demandes de revalorisation de leur cadre ou grille salarial(e)dès lors qu’ils constatent un décrochage par rapport aux pratiques salariales des autres missions diplomatiques et consulaires représentées dans le pays d’accueil ». La CFDT-MAE confirme que cette méthodologie est celle qu’elle a constaté et qui est appliquée par le Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères. La CFDT-MAE a manifesté son opposition à cette approche corrective et demande à ce que la revalorisation du cadre salarial intervienne par anticipation, sans attendre forcément que d’autres pays, notamment européens, réagissent à l’évolution des salaires du marché local. Pour la CFDT-MAE, cette méthodologie ne contribue pas à maintenir un climat social apaisé dans les postes. Pour la CFDT-MAE, les équipes encadrantes en poste ont toutes compétences pour intervenir en ce sens. Pour la CFDT-MAE, le cadre salarial est un document vivant qui doit évolué au fil de l’évolution du marché du travail local.

Une enveloppe de 3 millions d’euros en faveur des recrutés locaux, il était temps

Nous saluons la création d’une enveloppe de 3 millions d’euros qui a été mise en place en direction des recrutés locaux pour l’année 2022. La CFDT-MAE a demandé quelle a été l’utilisation de ces crédits sachant que pour elle, l’une des priorités devrait être l’harmonisation des rémunérations entre les réseaux culturel et de coopération, et diplomatique et consulaire.

A ce stade, l’administration a indiqué que cette enveloppe avait été répartie entre la revalorisation salariale de 17 EAF et la mise en place d’une prime exceptionnelle pour 5 EAF.

Cette enveloppe de 3 millions d’euros sera reconduite pour le budget 2023.

Curseur de gestion RH, kezako ?

La CFDT-MAE a découvert dans la note de séance de l’utilisation par la DRH de « curseurs de gestion RH » qui sont utilisés dans la gestion des recrutés locaux. Ces outils ont pour but d’apporter « en matière d’horaires ou de congés (dont pour maternité)(…) un niveau souvent bien plus favorable que celui prévu par les dispositions locales » (sic). La CFDT-MAE, après avoir manifesté son étonnement quant à la mise en application de tels curseurs (s’appliquent-ils à tous, de quelle manière, quel dialogue social a entouré leur application ?), a demandé à l’administration d’en avoir connaissance. La CFDT-MAE s’est interrogée sur le caractère « plus favorable » de ces curseurs car elle a constaté au sein de notre réseau à l’étranger des droits qui sont encore lacunaires et qui demeurent inférieurs aux recommandations de l’organisation du Travail (OIT). Pour la CFDT-MAE ces curseurs auraient pu, dû trouver toute leur place dans la charte des recrutés locaux. A ce titre, la CFDT-MAE rappelle que la charte sur les recrutés locaux avait été présentée pour avis au CTM et avait reçu un avis défavorable, justement parce qu’aucune avancée majeure n’y avait été inscrite, notamment en matière de droits à congés des agents. L’administration n’a pas communiqué ces curseurs aux organisation syndicales. La CFDT-MAE prend acte de cette décision et ne manquera pas de revenir vers l’administration pour en savoir plus.

Le CDI doit être la norme en matière de recrutement sur des fonctions pérennes !

La CFDT-MAE a rappelé son attachement à un recrutement systématique en CDI dès lors que ce recrutement intervient sur des fonctions pérennes. A cet égard, la CFDT-MAE a rappelé que cette disposition, également rappelée par le guide de recrutement local, n’était pas assez prise en compte par les postes. La CFDT-MAE a constaté que des agents sont encore recruté en CDD sur des fonctions pérennes, parfois en enchainant plusieurs CDD. La CFDT-MAE a rappelé son opposition totale à cette situation qui était un frein à conserver ou attirer certains profils d’agents et contrevenait aux instructions du Département. Pour cette raison, la CFDT-MAE a demandé le passage en CDI de tous les agents recrutés à durée déterminée sur des fonctions pérennes.

Les recrutés locaux des EAF ont aussi le droit à la prise en charge de leur frais de transport par année budgétaire pour aller passer un concours administratif (épreuves d’admissibilité ou d’admission) de la fonction publique française

La CFDT-MAE qui avait rappelé ce principe lors du CTM précédent à la DGM pour s’assurer que les agents des EAF bénéficiaient bien de ce droit et qu’il ne leur était pas refusé dès lors qu’ils en souhaitaient en faire l’usage. La DGM avait alors répondu « inviter » les postes sollicités à prendre en charge ces frais de transport. La CFDT-MAE a donc interrogé en séance la DGM pour savoir si des agents en avaient fait l’usage mais aucune réponse n’a pu être apportée par la DGM en séance. La CFDT-MAE restera donc très vigilante pour les agents des EAF puissent exercer ce droit.

131 suppressions de postes d’ADL dans le cadre de l’AP2022

L’administration n’a pas été en mesure de préciser la nature de ces suppressions, la répartition par poste ou par fonction. Pour la CFDT-MAE cette réponse n’est pas acceptable. En effet, la gestion des recrutés locaux n’est que partiellement décentralisée. Toute décision concernant la gestion administrative d’un agent est systématiquement soumise à l’avis du Département. Il n’est donc pas possible que le Département n’en ait pas connaissance et ne puisse en informer les organisations syndicales.

Versement du pécule

Si l’on peut saluer l’avancée majeur qu’a représentée la mise en place du versement d’un pécule en direction des agents dans les pays ou le droit à retraite n’est pas suffisant, la mise en application de cette mesure ne semble pas adaptée pour la CFDT-MAE. L’administration indique : « En l’absence de pension de retraite ou d’obligation de versement d’un pécule, les postes versent un pécule dont les modalités ne sont pas définies par le droit local mais par une note interne ». Pour la CFDT-MAE l’application de cette mesure doit se faire par voie d’avenant au contrat de travail et non par note de service afin de protéger l’agent dans la durée.

Mise en place d’un texte normatif pour les CCL !

La CFDT-MAE se félicite de la mise en application d’un texte normatif (arrêté) qui donne (enfin) un cadre règlementaire à l’instance qui traite les questions individuelles des recrutés locaux. La CFDT-MAE n’a eu de cesse depuis des années de demander la création de cette instance, puis la mise en application d’un texte opposable à l’administration. Les représentants du personnel en poste pourront maintenant, avec encore plus de poids, donner leur avis sur toute mesure individuelle intéressant la carrière des recrutés locaux.

Fiche de poste, est-ce que le MEAE veut vraiment savoir ce que font ses agents ?

Depuis plusieurs années, la CFDT-MAE demande à l’administration de mettre en place pour chaque agent de recrutement local une fiche de poste. A ce jour, seuls les nouveaux agents recrutés se voient rattachés à une fiche de poste. Les « anciens » continuent, eux, d’assurer leurs fonctions avec des tâches à géométrie variable. Comment un encadrant peut-il évaluer, rémunérer au mérite quand il ignore la description précise des tâches de son collaborateur ? Pour la CFDT-MAE la position de l’administration n‘est plus tenable. C’est pour cela que le CFDT-MAE a dénoncé cette situation en proposant une méthode et un calendrier. Pour la CFDT-MAE, cette nouvelle fiche de poste devrait être réalisée en même temps que l’évaluation annuelle à l’instar de ce qui se pratique pour les agents publics. Après sa création, la fiche de poste serait transmise au Département en même temps que l’avenant annuel ce qui serait, là encore, identique à la procédure mise en place pour les agents publics.

Commentaires

Si des avancées réelles sont constatées en faveur des recrutés locaux, la CFDT-MAE juge l’action du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, encore très en deçà des attentes, légitimes, de nos collègues recrutés locaux. Le chemin vers une gestion unifiée, vers une politique sociale commune, vers des seuils minimum de droits, vers des formations généralisées dès le recrutement de l’agent, reste long à parcourir. Pour cela, la CFDT-MAE restera très vigilante et active pour améliorer les conditions d’emploi de l’ensemble des recrutés locaux. Elle continuera de revendiquer un texte ambitieux (accord-cadre) regroupant des seuils minimums de droits pour l’ensemble des recrutés locaux.

Les secrétaires de chancellerie : les mal-aimés de la diplomatie ?

7 novembre 2022

A la suite de la présentation des 3 groupes de travail des États généraux de la diplomatie, vendredi 28 octobre, ouvert par la Ministre, la CFDT-MAE, en toute transparence, vous invite à prendre connaissance du texte qu’elle adressera au Président et aux deux rapporteures du groupe 2 chargé des « conditions d’exercice des métiers, du déroulement des carrières, du fonctionnement et des méthodes de travail ».

Le constat dressé et les solutions proposées par notre organisation syndicale s’appuient sur les toutes dernières remontées de terrain des agents, sur un document transmis par notre syndicat à l’IGAE en avril 2021, dans le cadre d’un audit sur les SGA, sur les travaux GPEEC, organisés par la DGAM, auxquels notre organisation avait largement contribué en 2016-2018 ainsi que sur une grande enquête CFDT-MAE réalisée auprès des secrétaires de chancellerie en 2015.

Un nouveau décret statutaire pénalisant

De nombreux agents SCH, qui ont commencé à recevoir leur arrêté de reclassement suite à la mise en œuvre du Décret n°2022-1209 du 31 août 2022 modifiant les dispositions communes relatives aux carrières des B, nous ont interrogés sur ce mode de reclassement, sa légitimité et même, pour certains, sur les voies de recours possibles.

Le Décret réduit la durée dans l’échelon des 1^erséchelons des 1^er et 2^ème grades…

Si la CFDT-MAE n’est, bien sûr, pas défavorable à une évolution plus rapide des agents concernés (SCH des classes normale et supérieure et SESIC des 2ème et 1ère classes), à l’inverse, nous considérons que ce dispositif aurait dû être accompagné de mesures permettant de ne pas pénaliser les agents B qui ne bénéficient pas de cette réduction de durée dans l’échelon. Pire encore, certains secrétaires de chancellerie verront leur ancienneté acquise dans l’échelon réduite de moitié. Un système de calcul rétroactif de passage d’échelons et/ou de reclassement plus favorable pour les agents lésés, tenant compte des nouvelles durées réduites, aurait pu permettre d’éviter cela.

…mais rallonge d’autant les conditions de progression de carrière des agents !

Ainsi, les conditions pour pouvoir passer l’examen professionnel ou être éligible à une promotion au choix ont été allongées, au 1er septembre 2022, pour les secrétaires de chancellerie et les secrétaires des systèmes d’information et de communication (pm. nous reviendrons rapidement vers les collègues SESIC car le texte sera présenté au prochain CTM contrairement à celui des SCH) afin de conserver la même durée d’ancienneté qu’avant le reclassement.

Mesures transitoires jusqu’au 31 janvier 2023

Les agents éligibles en 2023 ou qui le seraient devenus (examen professionnel ou promotion au choix) le demeurent.

Ce sont donc les SCH qui auraient rempli les conditions à partir de 2024 qui se voient pénaliser en obérant leurs possibilités d’être promus ou de pouvoir passer un examen professionnel.

La CFDT-MAE veillera à ce que le nouveau tableau des vocations ne lèse aucun agent

En réponse aux interrogations des collègues de catégorie B, nous signalons qu’un nouveau tableau des vocations pour les SCH sera présenté au CSAM du printemps. Nous veillerons à ce que le projet d’arrêté tienne compte des effets négatifs (perte en emploi de vocation) induits par la mise en œuvre du nouveau décret (reclassement à un échelon inférieur) et qu’il n’y aura donc aucun effet négatif sur le groupe d’IRE dont bénéficieront les agents concernés par un départ à l’étranger à l’été prochain.

Un manque de reconnaissance à l’administration centrale

Comment peut-on définir un B à vocation administrative générale en Centrale ? La question est difficile tant il existe un réel malaise de nos collègues dû, en grande partie, au décalage constaté entre les fonctions qu’ils exercent à l’administration centrale et celles occupées à l’étranger. A l’AC, les secrétaires de chancellerie sont affectés sur des postes de gestionnaires qui n’utilisent pas forcément leurs compétences et qui pourraient, en réalité, relever de la catégorie C. Sans surprise, 9 SCH sur 10 considèrent que leurs fonctions à l’AC sont « inférieures » à celles qu’ils occupaient en poste et un peu moins de 60% estiment que leur expérience à l’étranger n’est pas mise à profit en France.

A Paris, il existe quelques possibilités de valorisation des agents B sur certaines fonctions d’adjoints aux chefs de bureau ou de chefs de pôle/de secteur dans certains services parisiens (DRH, DAF, DFAE, DCP, DGM, DIL et CDCS notamment) mais ce mouvement reste à construire. En réalité, encore trop peu de postes relèvent du management de catégorie B à l’administration centrale sur les différents sites parisiens.

A Nantes, la situation est un peu plus favorable avec des postes d’encadrement intermédiaire occupés par des secrétaires de chancellerie, notamment au SCEC, à la DAF, au CSRH et à la DAGN, avec toutefois des équipes très hétéroclites tant en nombre qu’en statut. Néanmoins, au service central de l’état civil, on recense encore un certain nombre de rédacteurs de catégorie B qui exercent des fonctions parfois très proches de celles de leurs collègues C qu’ils sont censés encadrer, ce qui peut conduire à de la frustration pour les agents concernés.

Un vrai besoin de montée en gamme

A l’administration centrale, on perçoit un vrai besoin de revalorisation des fonctions exercées par les agents B, afin d’exploiter au mieux leurs compétences et leur valeur ajoutée, qu’elles soient juridiques, statutaires, consulaires, règlementaires et budgétaires, de mission d’appui au travail politique ou managériales, missions pour lesquelles ils ont passé et réussi un concours très sélectif ou ont bénéficié d’une promotion à l’issue d’un parcours méritant.

Plus de « transparence » pour les affectations à l’étranger

La CFDT-MAE rappelle que l’exercice de transparence des mouvements à l’étranger constitue un gros point noir pour les secrétaires de chancellerie. Nous demandons à ce qu’une règle objective, visible et opposable s’impose à tous afin que les agents puissent se projeter professionnellement et familialement avec un minimum de visibilité et d’anticipation. Les lignes directrices de gestion ministérielles actuelles (LDG) de mobilité, aux contours imprécis et non engageants, sur lesquelles, à l’unanimité, les organisations syndicales (OS) ont rendu un avis défavorable aux CTM de novembre 2019 et de juin 2020, peinent à convaincre et à jouer pleinement leurs rôles.

Un positionnement difficile : les limites de « l’homme-orchestre »

La CFDT-MAE rappelle que le périmètre du champ de compétences à couvrir par les SCH est grand, l’exigence de savoir-faire découlant des multiples fonctions consulaires, budgétaires et comptables et des rôles à exercer (chef de chancellerie/section consulaire/de secteur, SGA/adjoint et régisseur), exacerbée par la faiblesse des effectifs et le manque d’agents titulaires dans les équipes, est énorme. Malgré un dévouement sans faille et des horaires excessifs, ces hommes-orchestres, souvent doubles ou triples casquettes, sont régulièrement contraints à délaisser des pans entiers de leur champ professionnel au profit d’autres, plus visibles ou plus stratégiques, ce qui engendre une perte de confiance professionnelle et un stress inutile au travail. De plus, le positionnement des SCH est très difficile, coincés qu’ils sont entre l’animation et la gestion des ADL et des C et le rapport, nécessairement hiérarchique, avec les agents de catégorie A du Département. Et, face aux représentants des autres administrations, eux aussi, souvent de catégorie A, il leur est bien difficile de faire valoir la légitimité de leur rôle de chef de service de catégorie B. Ainsi, placés entre le marteau et l’enclume, ils ont parfois un sentiment de solitude voire d’abandon qui conduit, dans certains cas, à de la souffrance au travail.

Des secrétaires généraux d’ambassade sous pression

La CFDT-MAE n’était pas opposée, par principe, au budget unique de fonctionnement et à ce que le périmètre des SGA soit réellement étendu à l’ensemble des services de l’Etat à l’étranger. Toutefois, nous avions indiqué que ces fonctions élargies devaient être compensées, en particulier, par des moyens humains supplémentaires. Or, dans la plupart des postes, cela n’a pas été le cas.

Au total, ce sont quelque 400 ETP des autres ministères – théoriquement des postes de travail « support » – qui ont été transférés au Département essentiellement sur le P105, à partir du 1er janvier 2019, dans le cadre de la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger. La plupart des emplois relevaient de la catégorie G5 dont 40% de conducteurs automobiles.

En réalité, peu de SGA ont vu leurs effectifs renforcés pour faire face au surcroît de travail de leur nouveau périmètre de gestion de l’ensemble des crédits de fonctionnement courant, des biens immobiliers, du parc automobile et des déplacements (missions et tournées), sans omettre l’activité, parfois chronophage dans certains pays, de l’organisation des voyages statutaires des agents.

Une charge de travail supplémentaire sans renfort de personnels

Souvent, les chefs de poste n’ont pas pu ou pas su imposer les transferts de personnels, pourtant actés administrativement et budgétairement, aux chefs de service des autres administrations alors que ce n’est pas l’idée de la réforme. On constate, dans de nombreux postes, que les ETP théoriquement transférés sur le P105 et donc qui auraient dû bénéficier, en priorité, aux SGA déjà bien sous pression, ont continué et continuent toujours de travailler, tout ou partie, pour leurs anciens employeurs. Pire, bien souvent, ils n’ont absolument pas changé physiquement de bureaux et sont toujours rattachés fonctionnellement, dans les organigrammes des postes, à leurs anciens services.

Un métier souvent ignoré et peu considéré

Les SGA font un travail essentiel, laborieux et difficile et ils obtiennent en retour peu de reconnaissance car ce travail, essentiellement tourné vers le fonctionnement interne au service de la diplomatie et de l’action du poste, n’est pas ou peu visible. La plupart des SGA apprécient leur métier et leurs fonctions, pourtant beaucoup ne s’y sentent pas bien professionnellement et pensent à changer d’orientation.

Peu de perspectives d’évolution des SCH dans le corps des SAE

Nous estimons que le nombre de postes ouverts à la promotion de corps en interne doit être augmenté. A titre d’exemple, il est depuis plusieurs années moitié moindre en interne pour les concours de secrétaire des affaires étrangères. Cela envoie un message négatif aux agents sur leurs opportunités d’évolution au sein de ce ministère et prive le Département d’agents qui seraient montés en compétence progressivement au fur et à mesure de leur carrière.

Les propositions de la CFDT-MAE

A/ fluidifier les parcours AC/Postes, élargir les perspectives d’affectation des agents et donner une visibilité accrue à l’exercice de Transparence

La CFDT-MAE plaide pour une réécriture des LDG en s’appuyant sur des critères précis, objectifs et vérifiables, en concertation avec les OS représentatives, en lui accordant une légitimité et un caractère contraignant qu’elles ne possèdent pas actuellement ;

La CFDT-MAE demande le retour à une durée d’affectation de 3 années à l’administration centrale comme condition pour que la demande de départ en poste d’un agent soit considérée comme « prioritaire » par la DRH, ceci afin de fluidifier les parcours et d’apporter des perspectives nouvelles aux SCH.

Dans le réseau culturel et de coopération :

La CFDT-MAE rappelle le combat qu’elle mène, depuis des années, afin d’offrir plus d’opportunités aux agents titulaires et contractuels de catégorie B du Département dans le réseau culturel et de coopération. Elle constate, avec satisfaction, que l’affectation des secrétaires de chancellerie et des CDI de catégorie B dans ce réseau se poursuit, en particulier sur les fonctions de gestionnaires d’EAF (secrétaires et secrétaires généraux adjoints d’instituts français). La CFDT-MAE soutient ce mouvement général de recrutement et en demande l’extension.

La CFDT-MAE estime toutefois qu´il est possible d´aller encore plus loin et de faire confiance aux agents du Département sur d’autres fonctions, telles que celles de directeur délégué d’institut français (en catégorie B pour les postes les moins importants), voire d’agent comptable (catégorie B), compte tenu de l’expérience acquise par certains titulaires B sur des postes importants de régisseur, qui peuvent constituer, à terme, un gisement de métiers où pourraient être affectés utilement et en priorité, les agents du Département.

Maintien d’une formation spécifique à l’IFAAC pour les futurs SG

La CFDT-MAE demande le maintien d’une formation spécifique à l’IFAAC pour les secrétaires généraux d’EAF qui n’apparait plus dans le nouveau parcours (uniquement une semaine d’immersion) alors que ce métier est, en principe, dévolu aux catégories B du ministère ;

La CFDT-MAE plaide pour un dispositif de formation interne qui soit adapté aux métiers de la coopération et de l’influence. Cette faiblesse au ministère est en effet de nature à dissuader les agents et empêcher de nouvelles vocations au Département, qui se voit ainsi privé de talents dont il a besoin.

A l’administration centrale, la CFDT-MAE milite pour que certains emplois pérennes de la direction générale de la mondialisation (DGM) soient occupés par des SCH, notamment ceux de gestionnaires exerçant des fonctions financières et budgétaires.

Dans la filière politique (DGP)

La CFDT-MAE revient sur l’idée de proposer aux secrétaires de chancellerie d’occuper des fonctions de « chargé documentaire » capable de soutenir les rédacteurs géographiques dans leur mission politique. S’il est vrai que les secrétaires de chancellerie, au cours de leurs affectations à l’étranger, ont pu acquérir ou renforcer certaines compétences régionales et la maîtrise de langues rares, qui pourraient être utilement mises à profit par la DGP, il convient de souligner, toutefois, que ces nouvelles tâches soient réellement valorisantes et ne se limitent pas à la « simple » mise à jour des fiches pays et à des fonctions de type « CAD ». Par ailleurs, ces postes de travail devront être cotés au taux maximal de primes RIFSEEP afin de tenir compte de l’enrichissement de leurs tâches.

B/ Augmenter les effectifs pour redonner du sens au travail, améliorer la qualité de vie et mettre fin aux effets négatifs engendrés par la surcharge de travail

Doubler les postes de chef de chancellerie/section consulaire et SGA

En 2015, l’enquête de la CFDT-MAE avait permis d’identifier que 30% des SCH, à l’étranger, jugeaient excessives leurs fonctions et pour le moins, les deux tiers les considéraient comme importantes, voire lourdes. La CFDT-MAE revendique la fin des « doubles et triples casquettes » (chef de chancellerie, SGA et régisseur) qui engendrent un état de stress et des horaires excessifs qui pèsent au quotidien sur des équipes trop réduites.

La CFDT-MAE demande à l’administration de découpler ces fonctions, en dédoublant, a minima, tous les emplois de catégorie B au sein du réseau diplomatique et consulaire partout où il n’existe qu’un seul agent B, ce qui suppose une politique de création d’ETP en programmation des effectifs à l’étranger ;

Etoffer les équipes des « triples casquettes »

La CFDT-MAE demande pour les agents qui sont encore « triples casquettes » de pouvoir bénéficier, a minima, d’un adjoint C dans les PPD et les petits postes, et de 2 adjoints de chancellerie (affaires consulaires et SGA) dans les ambassades de taille moyenne.

Créer systématiquement un poste d’adjoint du SGA/régisseur titulaire de catégorie C pour les SGA secrétaire de chancellerie.

La CFDT-MAE préconise la création systématique d’un poste d’adjoint du SGA/régisseur titulaire de catégorie C, bénéficiant d’un groupe 10 d’IRE (les fonctions de régisseur et le groupe d’IRE existent déjà pour les adjoints de chancellerie) permettant d’affecter des agents titulaires C expérimentés afin de dégager le SGA de certaines charges, lui permettre d’être DELOS (donc avec délégation de signature de l’ordonnateur secondaire dans le logiciel comptable comme pour la signature des contrats et des devis) et le seconder utilement en cas d’absence.

Imposer de la Centrale l’effectivité des transferts des ETP « support » en faveur des SGA

Malgré un discours rassurant sur la réalité des « transferts », force est de constater que dans beaucoup de postes les ADL concernés sont restés dans leurs services d’origine et, bien souvent, avec des tâches de gestion en moins et/ou d’autres tâches à effectuer, mais qu’ils n’exercent pas de fonctions de support au profit des SGA.

L’administration devrait, en même temps que l’organigramme fonctionnel, exiger l’affectation de ces ETP dans les locaux du SGA (au moins partiellement) et si tel n’est pas le cas en demander les raisons objectives.

C/ Redonner des perspectives d’affectation et d’évolution de carrière aux agents en soutenant les mobilités entre les filières professionnelles

Garantir la mobilité des parcours à l’étranger

La CFDT-MAE souhaite que le nouveau parcours de formation garantisse à tous les secrétaires de chancellerie la possibilité de changer de filière (SGA, IF et consulaire) à tout moment, notamment entre deux affectations à l’étranger ;

Promouvoir la polyvalence des parcours à l’étranger au sein des filières « consulaire et de gestion » (DFAE/DAF/DGM) pour les agents qui le souhaitent

La CFDT-MAE confirme sa revendication, pour les secrétaires de chancellerie, de plus grande mobilité entre les métiers « consulaire et de gestion », à des postes d’encadrement intermédiaire, avec une fin de carrière possible en SAE. Les agents promus, qui excellent dans les affaires consulaires et/ou dans celles de gestion RH, administrative et budgétaire doivent pouvoir faire le choix de rester dans ce domaine ou, au contraire, préférer se réorienter vers le politique et donc comme rédacteur géographique à la Centrale et conseiller à l’étranger. Une fois promu en qualité de secrétaire des affaires étrangères, les agents peuvent postuler sur des emplois de vocation de consul, de consul général adjoint, et à terme en fonction de l’avancement dans le corps, de consul général pour la partie consulaire. Pour les métiers de gestion, l’accession à la catégorie A, doit permettre d’aborder, tout en occupant les mêmes fonctions, des postes plus importants et des responsabilités supérieures avec un ou plusieurs adjoints pour couvrir tout le spectre des tâches dévolues à un secrétariat général.

Créer un emploi de vocation de « coordonnateur d’administration générale hors classe » pour les SCH

En fin de carrière, les secrétaires de chancellerie, affectés sur des fonctions de SGA, pourraient bénéficier de la création de l’emploi de vocation de « coordonnateur d’administration générale hors classe » (groupe 5 d’IRE) au lieu de « coordonnateur d’administration générale de 1ère classe » (grille 6), emploi de vocation sommital actuel (arrêté du 19 juillet 2022).

Explorer la piste qui consisterait à réfléchir sur un emploi de vocation de chef de poste consulaire – à titre exceptionnel

La CFDT-MAE demande, dans le cadre des états généraux de la diplomatie, d’explorer la piste qui consisterait à réfléchir sur un emploi de vocation de chef de poste consulaire – à titre exceptionnel – dès lors que le décret n° 69-222 du 6 mars 1969 portant statut des agents diplomatiques et consulaires le prévoit dans son article 48 : « …ils (les SCH) peuvent également être nommés chef de chancellerie détachée. A titre exceptionnel, ils peuvent être nommés chef de poste consulaire. ». Il y a là une piste à ne pas négliger, qui pourrait permettre, même partiellement, de répondre au sentiment de « frustration » et au souhait de certains collègues secrétaires de chancellerie de classe exceptionnelle de terminer une carrière consulaire « en survocation », en particulier sur des postes jugés peu attractifs, et compte tenu du fait que le nombre de promotions, en catégorie supérieure, reste forcément limitée.

Elargir les possibilités d’avancement de grades, de promotions internes par concours ou au choix

La CFDT-MAE demande l’évolution des examens professionnels des SCH à l’image de celui du principalat pour les collègues SAE. En effet, des questions multiples professionnelles de nature administrative, consulaire ou technique, un dossier et un entretien de type RAEP, nous sembleraient des épreuves plus appropriées pour un avancement de grade.

Augmenter, dans la limite des règles statutaires, le nombre de promotions en SAE et rendre plus accessible le concours interne aux SCH expérimentés en rehaussant significativement le nombre de places offertes et en professionnalisant les épreuves.

Commentaires :

La CFDT-MAE a souhaité dresser un panorama honnête, mais sans complaisance, de la situation des secrétaires de chancellerie tant à l’administration centrale qu’à l’étranger. Notre organisation espère ainsi, à côté des participations et contributions individuelles et collectives, apporter des éléments de réflexion sur les parcours et les métiers de ce corps de fonctionnaires de catégorie B, dans le cadre des travaux en cours des états généraux de la diplomatie.

Car, au-delà des possibilités d’avancement de grade et de promotion supplémentaires, de plus grande fluidité et de polyvalence dans les parcours, de la possibilité accrue d’affectation dans le réseau culturel et d’enrichissement des tâches à l’administration centrale, c’est, avant tout, de la reconnaissance, des règles « transparentes » d’affectation et un allègement de la charge de travail, que réclament nos collègues SCH, ce dont la CFDT-MAE se fera, très largement, l’écho.

La CFDT-MAE obtient une hausse significative des primes des assistants de service social !

31 août 2022

Restant pleinement mobilisée en ce mois d’août, la CFDT-MAE a décidé de saisir directement la Ministre pour dénoncer le manque de reconnaissance du métier d’assistant de service social (ASS), corps très largement féminisé, et mettre un terme à la situation d’injustice salariale dont souffrent les ASS, en France comme au sein du réseau diplomatique et consulaire.

La CFDT-MAE s’adresse à la Ministre pour valoriser la rémunération des ASS

En soutien à leur légitime revendication de voir l’administration valoriser leurs compétences à hauteur de leur engagement et de leur expertise, la CFDT-MAE a adressé un courrier à Mme Catherine Colonna, le 1^er août dernier, demandant l’octroi d’un groupe d’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) plus favorable et mettant en exergue la faiblesse des primes dont ils bénéficient à l’administration centrale.

L’argumentaire développé par la CFDT convainc la Ministre

Si notre organisation n’a pas été suivie sur sa demande d’accorder aux ASS un groupe d’IRE plus favorable en poste (pm. leur groupe unique venant d’être porté du niveau 9 au niveau 8), à l’inverse la Ministre de l’Europe et des affaires étrangères a été sensible à l’argumentaire de la CFDT portant sur l’inadéquation de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) versée à la Centrale aux assistants de service social.

Une augmentation de 150 € par mois des primes à la Centrale

Ainsi, dans sa lettre de réponse à la CFDT du 17 août, la Ministre annonce la mise en œuvre, à compter du 1^er janvier 2023, d’une mesure permettant aux ASS de bénéficier d’une hausse de 150 euros bruts par mois de leur IFSE, ce qui représente une augmentation de 14% des primes versées aux collègues en Centrale et une revalorisation annuelle de +1 800 euros.

Une nouvelle fois, la mobilisation pleine et entière de la CFDT-MAE, relayant activement les propositions portées par nos élues en CAP, aura permis d’aboutir à un résultat rapide et positif en faveur des assistants de service social.

Cette avancée valide l’approche de notre organisation syndicale qui promeut, sans complaisance, un dialogue social de qualité, au bénéfice de tous, avec pour ambition le souhait d’améliorer les conditions de travail des agents, leur rémunération, la reconnaissance de leur valeur professionnelle et la défense des métiers qu’ils exercent.

Vous pouvez compter sur la CFDT-MAE, qui reste fidèle :

à sa tradition inter-catégorielle, attachée à la défense de toutes et de tous, sans aucune distinction de grade ou de statut ;
et à son rôle de force de proposition crédible en faveur de toutes les catégories de personnels composant la communauté de travail.

Vers un accord-cadre juridiquement contraignant au bénéfice des recrutés locaux du MEAE

27 décembre 2021

La dernière réunion de concertation de l’année 2022 a porté sur une tentative de relance de la Charte des agents de droit local (ADL), comme convenu lors du dernier CTM.

Le flop de la charte version 2020

La Charte des ADL est un serpent de mer. Initiée début 2019, il y a bientôt trois ans, elle est venue s’échouer sur un piteux rejet par les organisations syndicales (par la CFDT, la CGT, l’USASCC, et l’union FO-FSU) lors du comité technique ministériel (CTM) du 16 décembre 2020. La CFDT avait fait remarquer que cette charte « manquait d’ambition, qu’elle n’apportait pas d’avancée sociale, qu’elle n’était pas assez contraignante et continuait de faire la part belle à des droits locaux qui, dans certains pays, restent en-deçà des recommandations de l’Organisation internationale du Travail (OIT). »

Remplaçons une charte molle par un accord majoritaire

Le sous-directeur RH1 demande aux organisations syndicales (OS) si elles souhaitent reprendre les discussions et, le cas échéant, comment ?

Lors du premier tour de table, la CFDT demande non pas une Charte, énumération de grands principes souvent creux, qui sont déclinés plus précisément dans le Guide du recrutement local ou Vademecum destiné aux chefs de poste et aux gestionnaires des SGA, mais un accord majoritaire à valeur juridique contraignante, comme le permet l’ordonnance 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique. Nous suggérons de reprendre et renégocier les éléments contenus dans le Vademecum, à l’exception des instructions opérationnelles destinées aux gestionnaires.

La CFDT a déjà obtenu un accord de principe de la DRH pour que de réelles négociations soient engagées sur le télétravail et sur le dialogue social dans les postes en vue de parvenir un accord majoritaire. Nous demandons que la même démarche soit engagée pour les recrutés locaux. Nous proposons aux autres OS et à l’administration de nous mettre d’accord sur un socle de droits pour les recrutés locaux sur leurs parcours professionnels, leurs rémunérations et leur protection sociale. Nous demandons la réunion d’un groupe de travail qui se réunirait régulièrement sur chacun des grands chapitres de l’accord-cadre.

Les autres OS nous emboitent le pas dans leur grande majorité, avec des revendications parfois baroques.

L’administration estime que « cette proposition de négociation collective est une piste sérieuse », à valider par le SAJI, « pour savoir si on peut se saisir de ce nouvel instrument » et admet que le Guide du recrutement local doit être toiletté – « Qu’est ce qui est obsolète ? Dites-nous ! Ce qui ne relève pas de la gestion pure peut faire l’objet d’un accord entre les OS et l’administration. »

La CFDT constate d’ailleurs que ce qu’elle propose se retrouve parmi les mesures préconisées par M. Bonnafont dans son rapport II (catégories B, C, CTR et ADL) : « …une convention-cadre offrant des garanties minimales à tous les ADL qui pourrait avoir valeur règlementaire… ».

Négocier carrières, rémunérations, protection sociale, temps de travail et fins de fonction

Le deuxième tour de table est consacré aux éléments que les OS souhaitent voir figurer dans un éventuel projet d’accord cadre.

La CFDT propose de parler des carrières (GPEEC, contrats-type, fiches de poste, avenants lors de changements de fonctions, règlements intérieurs RL), des rémunérations (rapprochement des grilles entre EAF et chancelleries diplomatiques et services consulaires, revalorisations individuelles, reprises d’ancienneté, automaticité du coût-vie, indemnités journalières de mission), de la protection sociale (application des normes de l‘OIT pour la couverture des risques maladie-maternité-hospitalisation, vieillesse et invalidité, prise en charge intégrale des risques accident de travail et maladie professionnelle), du temps de travail (amplitudes maximum, horaires variables, heures supplémentaires, permanences, astreintes et interventions, socle minimum pour les congés) et des fins de fonction (démission, retraite, incapacité et rupture conventionnelle).

Les autres organisations syndicales sont d’accord elles aussi pour travailler sur le fond, deux d’entre elles insistant sur la nécessité d’inclure la formation professionnelle. On notera par ailleurs que l’ASAM n’est pas représentée à cette réunion alors qu’elle avait voté en faveur de la Charte, à l’instar de la CFTC…

En conclusion, le sous-directeur RH3 rappelle que « le Vademecum est l’outil opérationnel des SGA mais on peut faire remonter les dispositions de fond dans l’accord ». Le sous-directeur RH1 prononce une phrase qu’on attendait depuis vingt ans : « On peut prévoir des situations plus favorables que la loi locale mais si la loi locale va au-delà, elle prévaut évidemment. » Les organisations syndicales sont invitées à adresser leurs propositions détaillées pour la mi-janvier.

La CFDT vote en faveur de la réforme de l’IGAE – CTM du 16 décembre 2020

3 janvier 2021

Projet de réforme passé presque inaperçu, notre organisation syndicale souhaite revenir sur les éléments qui ont motivé son avis favorable au nouveau décret relatif à l’inspection générale des affaires étrangères.

En effet, ce projet de texte, qui a été présenté au dernier CTM du 16 décembre dernier, a suscité un certain nombre de réactions positives de notre part mais aussi beaucoup d’interrogations qui ont été exprimées, lors de notre intervention en audioconférence, en présence de l’Inspectrice générale.

Le constat de la volonté de « tirer vers le haut » le statut de l’Inspection

La CFDT retient du projet de décret la volonté de relever le statut de l’inspection générale des affaires étrangères visible à la fois par le choix sémantique des titres retenus mais aussi par les aspects de rémunération dont notamment la création d’un emploi fonctionnel et une revalorisation indiciaire/indemnitaire propre à l’IGAE.

En séance, l’administration répond qu’il n’y aura pas de gain financier pour les inspecteurs.

Nous en prenons acte.

La CFDT se félicite de l’extension des compétences de l’IGAE aux enquêtes administratives à la suite de signalements

La CFDT constate, avec satisfaction, la présence dans le texte d’une nouvelle mission à laquelle notre organisation est particulièrement attachée : celle de la conduite des enquêtes administratives à la suite de signalements d’actes « de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes ».

Nous nous en félicitons.

En ce qui concerne cette extension particulière des compétences de l’IGAE, nous posons les deux questions suivantes :

– L’IGAE publiera-t-elle un rapport annuel d’activité sur ces thématiques ?

– Comment sera articulé son action avec celle du référent déontologue et du dispositif mis en place par le Ministre, tout récemment, de cellule d’écoute commune « tolérance zéro » ?

Un contrôle renforcé de l’IGAE sur les opérateurs ?

Enfin, et s’agit-il vraiment d’un élargissement de son pouvoir d’intervention, le rôle de contrôle sur les opérateurs et d’utilisation des moyens constitue, aux yeux de la CFDT-MAE, un sujet essentiel qui monte en puissance car ces opérateurs brassent une part considérable, et croissante, des crédits et des missions du Département, avec des règles internes et une autonomie qui confinent parfois à l’indépendance, vis-à-vis du COCAC, du chef de poste, quand ce n’est pas vis-à-vis des directions de l’administration centrale elles-mêmes.

L’administration précise qu’il ne s’agit pas d’un nouveau rôle.

Mais qui contrôle vraiment les opérateurs ?

C’est une question essentielle et nous pensons notamment à Campus France, Expertise France, l’Institut de recherche et de développement (IRD), le Centre international de recherche agricole pour le développement (CIRAD), l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger (AEFE), sans oublier, bien entendu, l’Agence française de développement (AFD).

La CFDT-MAE soutient que la réponse à cette question est structurante pour l’avenir même du ministère, dont on remarque qu’il s’est peu à peu engagé dans un rôle d’administrateur d’opérateurs et de prestataires avec, outre ceux précédemment cités, le recours accru à l’externalisation, conséquence de l’évolution des métiers autrefois exercés en totalité en interne par le Département.

A cet égard, l’évolution de l’activité de délivrance des visas à l’étranger et la transformation de la DSI en Direction du numérique (DNUM), à l’administration centrale, constituent des exemples révélateurs d’une tendance de fond que la CFDT-MAE combat.

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