Indemnité de changement de résidence

Résultats de notre enquête (2/4) : à l’étranger, des « C » à toutes les sauces…

26 juin 2018

Dans le premier épisode de cette série, nous avions laissé nos « C » moroses mais décidés, en quête d’une reconnaissance de leur spécificité et de leurs compétences. Zoom cette fois sur ceux qui sont actuellement à l’étranger. Que pensent-ils de leurs revenus, de leur charge de travail, de leurs conditions de vie ?

Evidence à signaler d’emblée : ils ne se trouvent pas tous à la même enseigne. Selon les résultats de notre enquête, sur 10 agents à l’étranger, 2 se risquent dans des zones classées A (c’est-à-dire là où l’indemnité de résidence va tenter de compenser des conditions de vie « particulièrement rigoureuses ») ; 3 se retrouvent dans des postes intermédiaires classés B ; les 5 restants font valoir leurs talents là où la vie est censée se dérouler comme un long fleuve tranquille (et, revers fréquent de la médaille, là où elle coûte plus cher…).

Conséquence logique de cette précision préliminaire : les réponses concernant l’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) sont mitigées, notamment quand on évoque son adéquation au lieu d’affectation. On est à 50/50 : 50 % d’agents affectés en zone C, 50% d’agents qui trouvent que l’IRE n’est pas adaptée à leur affectation. De là à penser que les premiers correspondent aux seconds et que ceux qui s’aventurent dans des postes difficiles y trouvent tout de même une bonne raison d’y rester, il n’y a qu’un pas… que nous nous garderons bien de franchir. Tant d’autres paramètres peuvent entrer en jeu dans l’appréciation d’un revenu.

Les majorations familiales par exemple : seule une moitié des agents interrogés les touche. Elles satisfont une partie d’entre eux tandis que les autres trouvent qu’elles ne permettent pas de subvenir convenablement à l’entretien et à l’éducation de leurs enfants. Il est vrai que les frais de scolarité varient considérablement dans le monde, jusqu’à devenir exorbitants à San Francisco ou à Tokyo, pour ne citer que ces deux champions parmi tant d’autres.

Des frais qui gonflent souvent comme ceux des logements. Ah, le logement ! Une difficulté pour 40% d’entre vous, essentiellement pour des raisons financières, dans des villes où l’on regarde souvent les expatriés « comme des poules aux œufs d’or ». Mais au bout du compte, rares sont ceux qui ne se satisfont pas de ce qu’ils ont trouvé (seulement 8%), à moins de 30 mn du lieu de travail (à 75%), quitte à y passer plus de 30 % de leur IRE (pour plus de la moitié), voire plus de 40 % (pour 25% d’entre vous), voire plus de 50%…

Le supplément familial ne concerne qu’une grosse moitié d’entre vous mais n’a pas l’air de faire l’unanimité de ceux qui y ont droit : près de 35 % ne le trouvent pas adapté. Là encore les situations personnelles divergent. Quelques conjoints ont trouvé un travail, souvent à l’ambassade ou au consulat, mais la recherche d’un emploi reste mission impossible pour les trois-quarts de ceux qui y sont confrontés. Alors quelles solutions à part le non-emploi forcé et le célibat géographique en attendant la retraite ?

Majorations familiales, supplément familial…. Au chapitre du porte-monnaie, restent l’indemnité d’établissement et l’indemnité de changement de résidence (ICR) qui satisfont une petite majorité, tout comme le temps de séjour : au bout du compte, un tiers tout de même des agents ne parviennent pas à s’offrir le billet d’avion annuel si l’administration ne le prend pas en charge.

En revanche, un consensus se dessine nettement contre la fonctionnalisation : près de 80 % la ressentent comme non adaptée. On lui reproche surtout de ne pas correspondre à la réalité sur le terrain. Rappelons que la mise en place des 3 groupes d’IRE en 2011, à défaut d’une cartographie précise des emplois à l’étranger, devait justement tenir compte des responsabilités et des sujétions particulières de certaines fonctions assumées par les « catégorie C », indépendamment des charges de travail variables d’un poste à un autre.

Mais la CFDT était dès le départ bien consciente qu’elle permettait surtout à la DRH de rendre plus attractifs des postes qui ne l’ont jamais été (régisseur, responsable visas, secrétaire de chef de poste…). Pas étonnant donc qu’on retrouve dans notre enquête les défaillances d’un système bancal dès le départ : « l’agent en grille 12 qui fait le travail de l’agent en grille 11 ou 10 », « la masse de travail différente selon la taille du poste », des « C qui se retrouvent au four et au moulin »….

Car dès qu’on aborde les conditions de travail, le tableau vire au sombre. Les permanences en poste, et ce n’est une surprise pour personne, près de 90 % d’entre vous y sont confrontés… sans aucune possibilité de récupération ou si peu. Les heures supplémentaires, ce sont 85 % qui s’y collent, en général de façon fréquente ou très fréquente, et bien sûr encore, sans guère de possibilités de récupérations.

Lorsqu’on évoque la charge de travail, c’est pour dire qu’elle est « trop importante ». Et si beaucoup pensent que la situation se dégrade depuis quelques années, c’est pour pointer qu’on demande aux « C » toujours plus de polyvalence et que l’organisation des services laisse à désirer. C’est aussi la faute à la suppression des postes, qui revient comme un leitmotiv dans vos remarques, et à ses corollaires : « manque de personnel », « on nous demande toujours plus », « effectifs critiques », « surcharge », « mauvaise répartition », « difficultés pour prendre des congés »…

Et la Charte de temps, dans tout ça ? Bafouée selon vous plus de la moitié du temps… On connait encore trop mal les outils qui permettent de poser ces questions sur la table : CTPE (comité technique de proximité à l’étranger), obligation de l’administration en matière d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (HSCT), Registre Santé Sécurité Travail (RSST) qu’à peine 3% d’entre vous ont déjà eu l’occasion d’utiliser…

Il faut dire que dans la tempête, vous gardez tout de même bon caractère : près de 60 % d’entre vous restent satisfaits de leurs conditions de travail. Elle en a de la chance, l’administration, de compter sur des agents aussi magnanimes !

L’enquête sur les « C » continue… Ne ratez pas notre prochain épisode : les « C » reviennent en centrale !

Résultats détaillés du questionnaire « étranger ».

Point d’étape encourageant pour le chantier des conditions de l’expatriation

12 juin 2015

Lors du CTM du 13 mai 2015, Jean-François Desmazières, conseiller diplomatique du gouvernement est venu présenter l’état de ses travaux sur les conditions de l’expatriation. Avant le tour de table syndical, il fait le point sur les pistes de rénovation des conditions de l’expatriation.

Egalisation du supplément familial (SF)

Après avoir fait remarquer que « le supplément familial est un pis-aller qui ne règle pas la question de l’emploi des conjoints », Jean-François Desmazières rappelle qu’ « on a perdu du temps en 2010 avec le projet d’allocation au conjoint qui a fait pshit ! »

La réforme devrait aller assez vite. Le SF pourrait être calculé à 10 % du groupe 9 des indemnités de résidence (IR).

Il s’agit d’ « une vraie mesure, facile à mettre en œuvre », qui aura pour effet de faire perdre 1.000€ pour 15 à 20 agents (pas les plus nécessiteux, ndr) et procurera un gain de 250€ pour 550 à 600 agents et leur conjoint. A noter que certains ministères qui emploient surtout des agents de catégorie A à l’étranger, feront des économies…

Indemnités de changement de résidence (ICR) et indemnités d’établissement (IE)

Desmazières rappelle les ordres de grandeur, à savoir 15 à 20 M€ pour l’ICR alors que l’IE ne représente que quelques centaines de milliers d’euros. Donc pas de réforme pour l’IE.

Pour l’ICR, l’administration travaille en interministériel et présentera une proposition de texte réglementaire à débattre dans le cadre du dialogue social. L’idée serait de « ne pas jeter tout le fonctionnel sinon on perdra 5 ou 6 M€ qu’on ne reverra pas ».

Indemnité forfaitaire de congé (IFC) « immorale »

Desmazières liste les arguments qui plaident pour l’abandon du projet d’indemnité forfaitaire de congé : pas de souplesse supplémentaire pour les agents, risque de cogestion avec la direction du budget, tensions dans les postes pour le choix des dates de congés en fonction des tarifs aériens, risques d’effets change-prix indésirables…

Temps de séjour

Il est possible de se donner « certaines souplesses », d’une part en définissant juridiquement un régime dérogatoire pour les pays « dangereux », d’autre part en alignant les temps réglementaires du MAE et de l’AEFE sur un régime de trois périodes, par exemple 9, 18 et 28 mois. En revanche pas d’accord pour instituer un temps de séjour à 14 ou 15 mois.

Majorations familiales

On est dans l’infra-réglementaire. Le nouveau texte était à la direction du budget depuis six mois. Il y aura des « translations » des postes bien pourvus vers des postes « sous la ligne de flottaison ». Il reste des inégalités, des enfants qui restent en France : ce sont là des sujets pour le dialogue social.

Un dialogue social de qualité

Lors du tour de table, la CFDT remercie pour la qualité des consultations menées avec les organisations syndicales. Elle se félicite de l’exercice de réflexion autour des conditions d’expatriation familiale (voir à ce sujet les résultats de notre enquête « S’expatrier en famille » ) et des conditions dans lesquelles elle a été menée. Elle a souscrit à la quasi-totalité de ses analyses .

– non-forfaitisation des droits à voyage payé (DVP), complexe et ne résolvant pas la question plus centrale de la détermination des barèmes de référence,

– redéfinition des temps de séjour à 9, 18 et 28 mois, permettant un gain d’un voyage sur 4 ans dans les postes à 18 mois,

– uniformisation du supplément familial et des ICR (indemnités de changement de résidence), gage de justice sociale.

Mais il existe encore des marges de progression

Nous sommes en revanche opposés à la création d’un « bonus fonctionnel » sur l’indemnité de changement de résidence (ICR), qui apporterait un complément financier aux agents « chargés de représentation ». La CFDT considère en effet qu’il s’agirait là d’un mécanisme de compensation pour les agents A+ alors qu’il existe déjà un tel complément de traitement avec l’indemnité d’établissement, déjà fonctionnalisée.

Nous formulons le vœu que le sujet soit élargi avec un engagement plus fort des chefs de poste dans l’incitation à la modération des frais de scolarité des écoles françaises à l’étranger et de dispense de cautions auprès de ces mêmes établissements pour les agents de l’Etat.

Nous demandons également que l’agence de voyage s’efforce, notamment pour les voyages de prise de fonctions, de favoriser les routings directs pour les familles voyageant avec des enfants en bas-âge.

Analyse des résultats de l’enquête « S’expatrier en Famille » : le MAEDI atteint à peine le rattrapage (4,85/10).

27 juin 2014

Vous avez été 450 à répondre à l’enquête sur la perception de la mobilité familiale que la CFDT-MAE a lancée au printemps ; nous vous en remercions vivement. Vous trouverez dans l’article ci-dessous les grandes lignes de la première analyse que nous en avons effectuée. Vous trouverez par ailleurs disponibles en téléchargement (en bas de cet article la version intégrale de la note de synthèse ainsi que le questionnaire d’origine, avec l’ensemble des références et un verbatim complet qui l’étaye. Nous vous encourageons vivement à lire cette version intégrale, tant les témoignages reçus complètent remarquablement le tableau.  L’idée d’une enquête sur la perception des questions de mobilité familiale par les agents du Ministère des Affaires étrangères et du Développement international (MAEDI) est née en début d’année 2014 suite à un point de situation de la DRH sur sa “Task Force mobilité familiale”.

Il nous est apparu précieux d’effectuer, sur un sujet sensible, parfois tabou, souvent chargé de stress et d’affects personnels mais central dans le fonctionnement de notre administration et par trop négligé, un retour d’expérience» solide et documenté.

Un questionnaire a donc été mis en ligne sur notre site Web du 10 avril au 26 mai. 450 réponses ont été reçues, soit un taux de 12,4 % par rapport au public sollicité. L’échantillonnage de ces réponses est proche de la structure générale d’emploi du MAEDI :

– 52% émanent de collègues de catégorie C, 24% de collègues cadres B et autant de cadres A (pour respectivement 51%, 17% et 32% des effectifs),
– 68% viennent d’agents en poste à l’étranger pour 31% en «centrale» (pour respectivement, 76% et 24% des effectifs).
– 45% des participants ont entre 40 et 50 ans ; les 30/40 ans représentent 27% et les «plus de 50 ans» 25,5 % (pour respectivement, 31%, 20% et 43% des effectifs)
– Ce sont les personnes ayant entre 5 et 15 ans d’ancienneté qui sont les plus nombreuses à répondre (42%), puis celles en ayant entre 15 et 25 (32%).
– Logiquement, près de 64% de l’échantillon déclare poursuivre une carrière “centrée sur une alternance normale expatriations / retours” (pour 26% qui essaient autant que de possible de ne tourner qu’à l’étranger.
– Près d’un tiers des réponses émanent de couples mariés, pacsés, concubins ou en union libre avec enfants», 13 % de «parents isolé;» et 24% de couples « mariés, pacsés, concubins ou en union libre sans enfants».
– Le nombre moyen d’enfants par foyer ayant répondu est de 1,54 les agents ayant deux enfants sont la majorité (36 %)

Une très forte majorité des agents ayant répondu à l’enquête (près de 90%) font donc de l’expatriation le cœur de leurs fonctions au MAEDI. Pourtant, plus des 3/4 d’entr’eux estiment que leurs choix professionnels ont « pesé » sur leur conjoint et 70% sur leurs enfants. Ce sont les cadres A qui expriment la plus forte proportion de préoccupation au sujet de l’impact sur le conjoint (92% de « oui ») ou les enfants (78%).

Près d’1/3 des agents interrogés affirment que la situation de leurs enfants a été au moins une fois la cause d’un retour anticipé de la famille ou d’une non prolongation en poste ; 1/5 d’entr’eux les ont fait rentrer au moins une fois avant leur fin d’affectation. Dans 23% des cas, c’est le conjoint qui est revenu en métropole.

Les questions de sécurité sont avant tout mises en avant parmi les raisons de retour des enfants (25% des agents ayant répondu), suivies de la mauvaise qualité des établissements d’enseignement français (14%), des difficultés d’adaptation au pays de résidence et des questions sanitaires (12% chacune). En ce qui concerne le conjoint, l’absence de perspective d’emploi est de loin le facteur n° 1 (36% des cas de retour), suivi des questions de sécurité et des difficultés d’adaptation (12 et 10%).

Si les chiffres qui précèdent parlent d’eux-mêmes, c’est en écoutant les 44 collègues ayant précisé leurs préoccupations que l’on mesure la responsabilité qu’un exercice d’expatriation peut comporter à l’égard des conjoints d’agents. « Question centrale », qui « crée une frustration (et) culpabilise énormément », l’emploi du conjoint est évoqué dans l’ensemble des contributions écrites. Plus largement, «le rôle et le positionnement du conjoint» sont également cruciaux.

L’exercice d’affectation est identifié comme une « source de stress importante » par près du quart des participants.

Si 44% d’entre eux font de leurs « préoccupations familiales » un « élément déterminant de l’acceptation d’un poste » et donc « n’hésitent pas à les faire valoir », 51% ne franchissent pas ce dernier pas. Il est à relever que la capacité à argumenter face à la DRH s’accroît avec le grade : 50% des cadres A les revendiquent contre 42% seulement des agents C. Assez logiquement aussi, cette capacité se renforce avec l’ancienneté : de 20% seulement pour les « moins de 5 ans » à plus de 56% pour les « 15-25 ans ».

Un tiers de nos collègues estiment que « les règles d’affectation varient selon le moment et/ou l’affectataire et/ou l’agent » ; près de 20% pensent que le nom même de « Transparence » est usurpé et 15% évoquent un « sentiment d’arbitraire ». Seuls 8% considèrent « être écoutés » et à peine plus de 2% que « l’accompagnement est personnalisé et efficace ». Le questionnement est donc réel : interrogés sur leur « sentiment global » par rapport à « l’attention portée par la DRH à la dimension famille d’une expatriation », une majorité des sondés (52%) estiment qu’il n’y a « aucune prise en compte » ou « une écoute qui n’est que pour l’affichage », 30% pensent que les Ressources humaines « font ce qu’elles peuvent » et 18% seulement pointent qu’il y a « un progrès sensible » ou une « réelle prise en compte ».

Le verdict est net : les agents du MAEDI ne lui attribuent qu’une note moyenne de 4,85 / 10 sur sa capacité à gérer l’expatriation en famille.

La question matérielle est évoquée par une majorité de collègues comme l’un des principaux éléments de préoccupation pesant sur une expatriation en famille.

Les majorations familiales sont les premières incriminées : un tiers des agents ayant donné leur avis à leur sujet estiment qu’elles sont « insuffisantes et source de stress financier ». Singulièrement, alors qu’elles ne lui sont pas liées (contrairement à l’IR et l’ICR – cf. infra), la perception de ces majorations familiales varie selon le grade : plus de 40% des agents B et C pointent une insuffisance, pour moins de 30% des cadres A. En revanche, le « niveau de stress » augmente fort logiquement avec la taille de la famille : 31% lorsqu’il n’y a qu’un enfant, 39% lorsqu’il y en a deux, 42% pour trois et plus.

A 36%,nos collègues évoquent « l’insuffisance » de l’Indemnité de changement de Résidence (ICR)et les « choix difficiles » qu’elle impose. Tout comme pour les majorations familiales, les cadres A se déclarent moins impactés (21%) que les personnels C (46%). Le même phénomène et les mêmes proportions se lisent au regard des Indemnités de résidence (IR) : 35% des participants estiment que leur niveau insuffisant pèse sur la vie de famille, et là encore le grade sert d’amortisseur (à peine 20% chez les fonctionnaires A, près de 40% chez les B et C).

Lancée avant la réforme des temps de séjour à l’étranger (menée dans la précipitation et sans concertation au printemps de cette année), la présente enquête n’abordait donc pas le sujet.

L’analyse des 31 commentaires reçus permet cependant de mettre en lumière à quel point « tout est lié » et comment nos agents les plus exposés, déjà fragilisés par le rabotage des I.R., les retards à la prise en compte des effets change-prix, le coup de frein sur les ICR et l’accroissement des frais de scolarité, ont été pris de plein fouet par une décision aux incidences logistiques et financières considérables.

Au-delà des simples chiffres, l’implication et l’écoute des (chefs de) postes sont très variables et concourent, lorsqu’elles sont minimales, à accroître le sentiment de frustration : moins de 30% de nos collègues évoquent un dialogue social qui fonctionne et prend en compte les questions familiales, 28% parlent d’un dossier annuel ad minima et plus de 42% soulignent « l’absence totale de réunion et/ou de dialogue avec la hiérarchie ».

La séquence mise en route / voyage / accueil se révèle également essentielle. Plus de 40% des personnes voyageant en famille relèvent qu’elles ont dû commencer par « batailler avec l’Agence de voyage » pour que soient pris en compte leur départ avec des enfants (16%) ou qu’elles « n’ont pas eu le choix et se sont vu imposer des contraintes » d’itinéraires et/ou de temps de vol (24%).

La question de l’information et de l’accueil, enfin, parachève ce sentiment : moins de 15% d’entre nous estiment avoir « reçu du poste une information complète et de qualité », et un peu moins d’un tiers considèrent avoir bénéficié « d’un accueil efficace prenant en compte l’arrivée en famille ». En revanche plus de 20% déclarent « ne pas avoir été accueilli ».

Parmi les domaines sur lesquels l’information est jugée satisfaisante, figurent les conditions de vie en général et les conditions de scolarité ; en revanche l’information relative aux possibilités d’emploi du conjoint est plus nettement déficiente.

Les commentaires libres offerts sur plusieurs questions se révèlent riches en comparaisons et/ou suggestions. Le point essentiel concerne le premier accueil et, surtout, le logement. Il est sans appel, qu’il s’agisse de prendre comme référence d’autres chancelleries ou les entreprises du secteur privé. «Si c’était à refaire », 42% des agents estiment qu’ils « renonceraient à une ou certaines de leurs affectations en raison de l’impact qu’elles ont eu sur leur vie de famille ». Cette tendance s’accroit avec l’ancienneté : 45% chez les « 15-25 ans de maison » et 48% chez les « plus de 25 ans ». Elle est aussi plus marquée chez les cadres B (48%) que dans les autres corps.

Une dizaine de commentaires portent en outre sur la dégradation globale des conditions d’expatriation sous l’effet combinés du volume de travail et de l’évolution défavorable des I.R., des M.F., et du temps de séjour. Un réel stress lié à ce cocktail est lisible et suffisamment cité pour tirer la sonnette d’alarme en matière de ressenti et de vécu, nos agents partis en famille sont désormais à l’étiage.

La conclusion peut être tirée in extenso des textes reçus : « Les modifications de temps de séjour et les frais d’écolage à peine couverts par les majorations familiales dénotent une volonté de pénaliser l’expatriation en famille. De plus en plus, et notamment dans les pays où la situation immobilière est tendue, il existe des destinations “interdites” aux agents en famille. Si l’on rajoute les critères de sécurité, composante essentiel du choix du départ à plusieurs, le nombre de postes potentiels est finalement relativement très réduit ».