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Une rentrée militante pour la CFDT-MAE qui appelle les agents à adresser une carte-pétition au Gouvernement

6 septembre 2017

Les annonces ayant des conséquences importantes sur les rémunérations des agents publics se sont succédé au début de l’été : gel de la valeur du point, rétablissement d’un jour de carence en cas d’arrêt maladie, mesures de compensation de la hausse de la CSG mais sans gain de pouvoir d’achat, remise en cause du calendrier des mesures du protocole sur les carrières et les rémunérations (PPCR).

L’UFFA-CFDT (Union des fédérations de fonctionnaires et assimilés), a pris l’initiative d’appeler les agents publics à signer une carte-pétition pour peser sur les engagements à obtenir du Gouvernement. La CFDT-MAE relaie cette initiative et vous invite à signer la carte-pétition ci-jointe et à nous la retourner afin que nous assurions un envoi groupé. Les agents qui le souhaitent peuvent également renvoyer directement cette carte-pétition sous leur propre timbre.

=>>>Signer la carte pétition

Droits à voyage payé : la CFDT-MAE revendique la suppression de la règle dite « des 5 mois » auprès de l’administration

28 août 2017

Comme nous l’avions signalé dans un article précédent, la CFDT-MAE est intervenue au CTM des 28 et 29 juin dernier, afin de revendiquer l’abandon de la règle dite « des 5 mois », considérant qu’il s’agit d’une interprétation erronée de la règle de droit par l’administration.

Prise en charge par l’administration de voyages avec billets payés

Pour mémoire, le « temps de séjour » dans les postes correspond à la périodicité au terme de laquelle l’administration prend en charge les frais de voyage des agents et de leurs familles à l’occasion d’un congé annuel. C’est le « temps de séjour » du pays ou de la ville d’affectation des agents – fixé par arrêté conjoint du Ministre de l’Europe et des affaires étrangères et du Secrétaire d’Etat chargé du budget et des comptes publics (de 2,5 mois pour les pays en crise ou en guerre à 30 mois pour la plupart des pays européens, en particulier ceux de l’Union européenne) – qui détermine, à partir des dates de prise de fonctions en poste, l’ouverture de droits à voyage payé pour les agents et leurs familles. Actuellement, c’est l’arrêté du 6 février 2017 qui fixe le temps de séjour dans les postes.

Fondement juridique de la règle dite « des 5 mois »

Cette règle s’appuie sur une interprétation – à notre sens défavorable aux agents – des dispositions du deuxième alinéa de l’article 34 du décret n° 86-416 du 12 mars 1986 qui prévoient un délai de 5 mois entre la date du retour du dernier voyage de congé annuel et la date effective de rupture d’établissement afin de bénéficier de la prise en charge du dernier voyage par l’administration : « L’agent muté à sa demande et n’ayant pas accompli, à l’issue d’un congé annuel ayant donné lieu à prise en charge des frais de voyage, cinq mois de services…rembourse à l’administration le montant de la dernière prise en charge dont il a bénéficié à l’occasion de ses congés annuels. Les périodes de congés annuels ne sont pas prises en compte pour le décompte des cinq mois de services. ».

Une interprétation à géométrie variable de cette règle

Pour rappel, il avait été mis fin à cette règle, par une correspondance officielle de la Centrale à destination des postes, de février 2010, qui précisait qu’une durée d’affectation de 3 ou 4 ans pouvait être considérée comme une “durée normale” et que “Toute mutation qui interviendrait à l’issue de cette durée d’affectation ne sera plus considérée comme une mutation à la demande de l’agent.“. Or, pour des raisons apparemment budgétaires, un retour en arrière à une lecture défavorable aux agents a été acté, en juillet 2013, selon le même mode de communication.

La CFDT-MAE revendique la fin de cette règle juridiquement discutable

La CFDT conteste cette lecture des textes en défaveur des personnels expatriés du Ministère. En effet, l’accord formel de la DRH devant être obtenu par les agents pour prolonger leur séjour au-delà d’une troisième année, le refus de l’administration ou bien encore l’absence de demande de la part des intéressés ne peut conduire à considérer une durée de séjour de trois ans comme « anormale » et donc imputable aux agents. Hors situations particulières (retours anticipés à l’initiative exclusive de l’agent par exemple), la CFDT considère que les personnels affectés à l’étranger – qui ne sont d’ailleurs pas autorisés par la DRH à postuler pour une cinquième année sur place, n’ont d’autre choix, finalement, que de demander un retour à la Centrale ou bien de formuler des vœux pour une nouvelle affectation à l’étranger. Ils ne peuvent donc pas être considérés comme à l’origine de leur mutation. C’est la raison pour laquelle la CFDT-MAE demande la fin de l’application de la règle des 5 mois afin que les agents et leurs ayants droit puissent bénéficier – même lorsqu’il leur reste moins de 5 mois de services à effectuer – d’un droit à voyage avec billet(s) payé(s) par l’administration.

Commentaires :

Ce ne sont pas les dispositions de l’article 34 du décret de 86 que conteste la CFDT-MAE mais bien l’interprétation, défavorable aux agents, qui en est faite par l’administration. La situation budgétairement contrainte du Département ne peut servir à justifier une application contraire de la règle de droit par les services concernés. Pour rappel, malgré un enjeu financier similaire qui concernait déjà la prise en charge des frais de voyage, l’administration avait su revenir, à l’occasion de la mise en place de SAGAIE v2 dans les postes, sur une ancienne règle, juridiquement discutable, d’ajout de la durée des congés annuels au calcul du temps de séjour nécessaire pour l’ouverture d’un droit à voyage payé. Nous demandons à ce qu’une logique identique prévale pour l’application de la règle dite « des 5 mois ».

GPEEC des grandes directions « employeurs » : focus sur les métiers de la direction des ressources humaines – 21/08/2017

21 août 2017

La CFDT-MAE vous propose de revenir, en cette période estivale, sur le groupe de travail GPEEC consacré à la direction des ressources humaines (DRH). Cette réunion, organisée dans le cadre du dernier cycle de rencontres portant sur l’évolution prévisible des « métiers » et des besoins en compétences, d’ici 5 à 10 ans, des grandes directions « employeurs » du ministère (DCP, DFAE, DGM, DGP, DIL et DUE), est présidée par la Directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGAM) accompagnée de la Directrice des ressources humaines. La CFDT-MAE est représentée par Anne COLOMB, Lionel GARDILLE et Thierry FRANQUIN.

Présentation de la fonction DRH au sein du Ministère

Domaine fonctionnel RH et métiers exercés

Le domaine fonctionnel des ressources humaines (RH) regroupe les fonctions de gestion du personnel, de valorisation, de mobilisation et de développement des femmes et des hommes du ministère. Il comprend notamment les métiers de la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH), du recrutement, de l’affectation, de la formation, de la mobilité et du conseil aux parcours, des concours et des examens professionnels, de l’évaluation et de la promotion, de la politique de rémunération, de l’environnement juridique et statutaire, de la gestion du plafond d’emploi, des retraites, accidents du travail et maladies statutaires, de l’accompagnement des personnels en situation de handicap, de la promotion de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la qualité de vie au travail, de la gestion et de la coordination des dispositifs sociaux, de la protection de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et de la qualité du dialogue social en poste (DSP) et à l’administration centrale.

Gestion administrative et établissement de la paye

A Nantes, la délégation des affaires générales (DAGN) et plus précisément, depuis 2012, le centre de service des ressources humaines (CSRH) sont également chargés d’activités de gestion administrative du personnel et de la paie. La DAGN est placée sous l’autorité hiérarchique de la Directrice générale de l’administration et de la modernisation.

Quelques structures RH subsistent en dehors de la DRH

Compte tenu de leur expertise « métiers », certaines directions disposent d’une structure de gestion des ressources humaines (GRH). Il s’agit de la « cellule des ressources humaines et de la formation » pour la DFAE, du « bureau de l’organisation et des ressources humaines » pour la DSI ou encore du « pôle emplois, filières et métiers » pour la DGM. Les agents qui y travaillent ne relèvent pas de l’autorité hiérarchique de la DRH mais les métiers qu’ils exercent relèvent bien du domaine fonctionnel RH.

Les SCG sont responsables de la GRH de proximité à l’étranger

Au sein des postes, les chefs de service commun de gestion (SCG) exercent, outre leurs fonctions administratives, logistiques et financières, celles de gestionnaire de proximité des ressources humaines, sous la responsabilité directe des numéros deux, responsables du personnel.

Organisation des services de la DRH

La direction des ressources humaines (DRH) comprend quatre sous-directions : la sous-direction de la politique des ressources humaines (RH1), la sous-direction des personnels (RH2), la sous-direction des personnels contractuels (RH3) et la sous-direction de la formation et des concours (RH4) et deux délégations : la délégation pour la politique sociale (DPS), dont le pôle de médecine de prévention, et la délégation aux familles (DELFAM), créée en 2016. Un centre d’archives et de documentation (CAD), deux psychologues et deux chargés de mission sont également rattachés à cette direction. Les effectifs totaux de la DRH, au 31 décembre 2015, en administration centrale, représentent 331 effectifs physiques.

Une direction composée essentiellement de titulaires

La DRH comprend essentiellement des agents titulaires et parmi ceux-ci, près de la moitié sont des agents de catégorie C (48%) exerçant majoritairement des fonctions de gestionnaire. A leur côté, les agents de catégorie B représentent 25% de l’effectif et les agents A, 27%. Parmi ces derniers, on compte quelques titulaires A d’une autre administration, détachés sur contrat ou sur emploi, qui disposent d’une expérience et d’une expertise dans l’un des métiers de la GRH. Par ailleurs, plusieurs fonctions spécialisées sont occupées par des agents contractuels (16 agents) de catégorie A, notamment au sein des sous-directions RH3 et RH4 et, plus récemment, au sein de RH2.

Spécialisation croissante des agents de cette filière

La DRH se caractérise par une proportion importante d’emplois spécialisés, conséquence de la technicité grandissante des outils de gestion et de la complexification croissante du cadre règlementaire. La plupart d’entre eux sont occupés par des agents dont la vocation est de demeurer, avant tout, des fonctionnaires généralistes, en particulier pour les agents de catégorie A. Une affectation, au sein de la fonction RH, suppose la maîtrise de l’environnement réglementaire (juridique et statutaire) et technico-fonctionnel (conduite d’entretien de recrutement, définition d’une offre de formation, coordination pédagogique notamment). Cette direction emploie également une trentaine de fonctions d’expertise réparties dans les métiers du domaine fonctionnel « santé et social » (médecins de prévention, infirmiers, psychologues, assistants sociaux) et de la formation (formateurs linguistiques).

Mise en avant, stratégies et GPEEC de la filière « ressources humaines »

La Directrice des ressources humaines indique que la DRH a fait l’objet de plusieurs interrogations et audits (dont un référé de la Cour des Comptes), notamment dans le cadre de l’exercice MAEDI 21.

La Cour des Comptes a validé le choix d’ancrer la DRH au sein du ministère

La Cour des Comptes a validé le positionnement et l’organisation de la DRH au sein du Département ainsi que la plupart des procédures déjà mises en place. Le fait que des agents du Département y exercent les fonctions RH et non pas des agents venus du secteur privé ne fait plus débat. La Directrice signale que l’axe de progrès le plus saillant identifié par la Cour des Comptes est de mener à bien l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) en renforçant les outils de pilotage de gestion des ressources humaines puisque la principale richesse du MEAE est constituée par les hommes et les femmes qui y travaillent (matière grise, service aux usagers).

La stratégie interministérielle pilotée par la DGAFP

La mise en avant et le rehaussement de la fonction DRH au MEAE s’inscrit dans une démarche interministérielle, au sein de l’Etat, portée par le décret du 22 décembre 2016 relatif à la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et à la politique des ressources humaines dans la fonction publique. Si la DGAFP est expressément chargée du pilotage de la stratégie interministérielle DRH, le décret n°2016-1804 relatif à la direction générale de l’administration et de la fonction publique et à la politique des ressources humaines dans la fonction publique instaure, dans chaque ministère, un responsable de la fonction RH et pour le MEAE, il s’agit de la Directrice des ressources humaines. La Directrice assure, à ce titre, l’interface avec la DGAM (encadrement supérieur), la DAF (suivi de la masse salariale) et la DSI (maîtrise d’ouvrage des systèmes d’information).

Stratégie ministérielle GRH et GPEEC « ressources humaines »

La Directrice des ressources humaines a ensuite présenté les éléments constitutifs de sa stratégie GRH, à savoir : la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), l’élaboration d’un guide des parcours (mobilité/formation et meilleure prévisibilité) et la candidature aux labels « parité » et « diversité ». Pour réussir cela, il convient de doter le MEAE en moyens tel que le développement d’un outil SIRH moderne et interconnecté permettant le recensement et la gestion des compétences des agents y compris celles qu’ils détenaient avant leur entrée au Ministère.

Les hypothèses de travail de l’exercice GPEEC « ressources humaines » s’appuient, notamment, sur le maintien de l’universalité du réseau, la stabilisation du nombre de postes de présence diplomatique (PPD), la poursuite de la mise à disposition d’agents au sein des alliances françaises (AF) et la configuration statutaire, intangible, du décret du 6 mars 1969 portant statut particulier des agents diplomatiques et consulaires.

Des effectifs stables…

L’évolution des missions et des tâches dévolues à la DRH ne permet pas d’envisager des réductions de personnels et suppose, au contraire, des effectifs stables. Les besoins de formation s’accroissent et le dialogue social prend de la substance. Le chantier GPEEC, lourd, a été initié par RH1 avec l’aide de chefs de projet extérieurs à la DRH, en ce compris des travaux statutaires.

La DRH a pris conscience que les agents attendent un suivi personnalisé, de l’écoute et de la disponibilité. Des efforts significatifs ont été réalisés en matière de dialogue avec les agents et 2 848 entretiens individuels ont été menés, en 2016, par les affectataires « étranger » de RH2 (pm. 2 235 en 2014). En outre, 241 entretiens ont été conduits par le pôle « parcours ». S’il existe une possibilité d’augmentation des effectifs, c’est le nombre d’affectataires et de conseillers de parcours qu’il conviendra de renforcer afin d’améliorer le suivi personnalisé des agents.

Si les effectifs demeurent constants, des facteurs d’économie pourront, estime la DRH, être réalisés, en relation avec DSI, grâce à l’amélioration des performances des outils informatiques de gestion (le fichier SiRHius de gestion des carrières et des rémunérations, les applications d’évaluation FANEV, de promotion PROMAE, d’affectation TRANSPARENCE et de formation MAEL) qui permettront des gains de productivité dans le domaine fonctionnel RH.

La DRH fait aussi le constat d’expérience d’un véritable besoin de « personnels volants » afin de faire face aux aléas entre deux mouvements d’été et notamment, aux retours anticipés de poste. Cette tendance devrait se poursuivre avec la création d’un vivier plus important d’agents dédiés aux missions de renfort.

…Possédant une palette diversifiée de savoir-faire auxquels ils seront mieux formés

Le mix généralistes / spécialistes sera maintenu. Pour ce qui est des spécialistes, ils continueront d’être recrutés sur des fonctions relatives à la formation en ligne, aux domaines psychosocial et juridique et, pour répondre à des besoins ponctuels, en informatique. La Directrice rappelle le recours accru aux lauréats des IRA (instituts régionaux d’administration) passant de 3 (en 2016) à 5 recrutements annuels (en 2017).

La Directrice des ressources humaines se montre confiante sur l’avenir de la filière RH, qui nécessite un travail exigeant mais valorisant. Cette filière est attractive et cela se concrétise, notamment pour les agents qui effectuent des séjours à l’étranger, par des allers et retours à la DRH au cours de leur carrière. La formation des agents est donc primordiale, que ce soit, pour les encadrants, en management ou en matière juridique et statutaire pour l’ensemble des agents (prévention des risques de contentieux et respect des droits des agents quel que soit leur statut) ainsi qu’en matière de réglementation sociale.

Le rôle de la direction des ressources humaines, en lien avec les directions de l’administration centrale, les postes à l‘étranger et l’inspection générale, est d’être la garante de l’intérêt général.

La CFDT relève que les DRH se voient confortées dans leur rôle de pilotage

Sans occulter le fait que la politique des ressources humaines durable passe par une allocation suffisante des moyens, la CFDT-MAE est revenue sur les principaux axes d’action prescrits par le décret du 22 décembre 2016. La CFDT considère comme positif le fait que les DRH de chaque ministère se voient confortées dans leur rôle de pilotage des politiques RH, et, au sein du Département, approuve le recentrage à la DRH des fonctions de gestion des ressources humaines. Cette question a, de nombreuses fois, été évoquée notamment dans les relations DRH/DGM, DRH/DFAE et DRH/DSI. En particulier, les relations entre la DRH et la DGM ne sont toujours pas claires pour ce qui est du mouvement des personnels dans le réseau culturel et de coopération, tant des titulaires que des contractuels. La fluidité des passages des titulaires et CDI du Département, dans le réseau culturel, suscite toujours des interrogations et des incompréhensions. Cette constatation vaut également pour la gestion des recrutés locaux, qui gagnerait, à notre sens, à être regroupée à RH3. Certains dysfonctionnements pourraient ainsi être évités.

Pour ce qui est de l’affectation des titulaires du Département, en particulier de catégorie B, dans le réseau culturel et de coopération, la DRH répond qu’elle garde la main. L’évolution des métiers du réseau culturel est plus rapide que celle des métiers du réseau diplomatique et consulaire et il convient de travailler, en amont, sur les fiches de poste. RH3 précise qu’en raison de cette évolution rapide, l’expertise de la DGM est indispensable dans le processus d’affectation.

S’agissant des recrutés locaux, la DRH estime que le regroupement de la gestion du réseau culturel et de coopération avec la gestion pratiquée par RH3 n’est pas souhaitable : la DRH travaille avec la DGM et elle estime qu’il n’y a pas lieu de revoir les dispositions structurelles d’organisation actuelle. Le statut particulier des établissements à autonomie financière (EAF) et la gestion hors plafond ministériel des effectifs des instituts français (IF) et des instituts français de recherche (IFRE) ne permettent pas d’envisager une gestion commune assurée par la DRH.

La CFDT est favorable à la mise en place d’une politique de professionnalisation de la DRH

La CFDT-MAE demande, depuis longtemps, la mise en place d’une politique de professionnalisation de la filière ressources humaines dans notre ministère. Cela suppose que l’on pense à moyen et long termes – et il s’agit ici d’appliquer la même logique que pour les métiers de la DAF – à savoir de raisonner en parcours professionnels alternant, sur la base du volontariat, des passages à la DRH en administration centrale et au sein du réseau à l’étranger sur des postes où les compétences RH sont nécessaires (dialogue social, management).

Cette professionnalisation commence d’ailleurs à se percevoir : la DRH est une direction où les agents viennent et reviennent, ce qui est heureux, puisque le choix – opportun – a été fait de confier la fonction de GRH à des fonctionnaires et contractuels de droit public et non pas à des professionnels de ces métiers issus du secteur privé.

La CFDT souligne la diversité des compétences en matière de GRH

Les compétences GRH abritent une mosaïque de savoir-faire qui ne répondent pas au même tempo, obéissent à des rythmes de travail différents et mobilisent des compétences variées. L’enjeu de la DRH est de pouvoir concilier la pression à court terme (exercice annuel de transparence et programmation des effectifs) avec les objectifs stratégiques à plus long terme. Il s’agit notamment des fonctions de gestion, des fonctions juridiques et statutaires, et de maîtrise d’ouvrage. Il convient donc de ménager de la place pour des profils différents, ce qui doit être possible dans un ministère dans lequel, et c’est tant mieux, on ne pratique pas les affectations autoritaires. C’est sur ces fonctions que des points de vulnérabilité peuvent apparaître et la CFDT rappelle qu’ils doivent être combattus. La CFDT a appelé l’attention sur le dictionnaire ministériel des compétences, qui intégrera, selon des modalités à définir, avec l’accord de l’agent, des compétences acquises tout au long du parcours professionnel, ce qui permettra un recours accru aux formateurs internes.

La CFDT-MAE souligne le rôle clé de la fiabilité des données non seulement pour réussir pleinement l’exercice de gestion des emplois, des effectifs et des compétences mais, également, afin de rendre crédible la démarche GPEEC auprès des agents du ministère.

La DRH confirme qu’un outil de recensement des compétences devra être créé à cet effet. Le pôle parcours pourra également contribuer à alimenter cette cartographie des compétences. Les outils informatisés de gestion permettront d’atteindre plus d’efficacité mais cela dépendra, avant tout, de la qualité et de la fiabilité des données, qui seule permettra un suivi individualisé des parcours. Le sous-directeur RH1 précise qu’un travail de fond a déjà débuté et qu’une cellule « CQFD » (cellule qualité et fiabilisation des données) a été créée, avec pour mission de corriger et de nettoyer les fichiers informatiques, en collaboration avec le CSRH.

S’agissant du besoin en expertise juridique et statutaire dans le domaine GRH, une réflexion pourra être engagée avec la sous-direction des affaires juridiques internes (SAJI), notamment pour le développement de formations en interne.

La CFDT met en exergue le rôle capital joué par la formation

Compte tenu du nouveau cadre du dialogue social, il est prioritaire et capital de garantir un accès systématique aux formations pour les élus aux instances de dialogue social, et en matière de prévention et de prise en charge des RPS (risques psychosociaux), pour toutes les catégories de personnels, que ce soit en présentiel ou en e-learning.

La DRH précise à cet égard qu’à l’administration centrale, il existe deux niveaux de formation professionnelle. Les nouveaux arrivants à la DRH suivent une semaine de formation en GRH qui inclut une sensibilisation aux différents aspects de la matière. Dans une seconde étape, ils suivent une formation plus fine, en fonction du poste occupé.

S’agissant des coachings, qui constituent un accompagnement personnel et professionnel et non pas une formation classique, RH4 précise qu’il s’agit d’une pratique à développer, sans perdre toutefois de vue que le coût moyen de l’opération s’élève à 5 000 euros car il est fait appel, alors, à un prestataire extérieur.

Commentaires :

La CFDT a constaté, avec satisfaction, une réelle volonté de renforcer la professionnalisation de la DRH avec la possibilité de parcours cohérents (Centrale / étranger) pour les agents, une formation « métier » renforcée, l’apport d’experts extérieurs sur des compétences particulières et un suivi plus individualisé des agents qu’elle gère. En revanche, demeurent en retrait les réponses apportées sur la relation DRH/DGM concernant la gestion des recrutés locaux des EAF et la gestion des affectations au sein du réseau culturel et de coopération. Si la CFDT comprend que la sous-direction RH3 – en collaboration avec le pôle « emplois, filières et métiers » de la DGM – affecte, en conformité avec son champ d’action, les agents contractuels à durée déterminée, elle s’interroge sur le rôle primordial que continue à jouer cette sous-direction, pour le recrutement des agents titulaires et CDI du Département, alors même que ces agents relèvent, en principe, uniquement des attributions de la sous-direction RH2. Par ailleurs, la CFDT-MAE regrette qu’à l’étranger, il n’ait pas été recensé, dans la note de présentation, les collègues de catégories A et B exerçant des fonctions de secrétaires généraux (SG) ou de secrétaires généraux adjoints (SGA) du réseau culturel. Pourtant, sous l’autorité des COCAC et des directeurs délégués d’établissement, ce sont bien les SG et SGA qui assurent ce rôle de gestionnaire de proximité des ressources humaines et d’animation du dialogue social au sein des IF.

Enfin, dans le cadre de la transparence 2018 et comme indiqué en séance par RH2, si les agents de catégorie A ont la possibilité de lister l’ensemble des postes de COCAC, COCAC adjoint, de secrétaires généraux (SG) et secrétaires généraux adjoints (SGA) relevant de leur niveau hiérarchique, il semble en être autrement, en catégorie B, où seul un nombre restreint de postes apparaît, à savoir ceux déjà occupés par des secrétaires de chancellerie.

15ème Congrès CFDT Cadres à Saint-Malo, hissez ho !!!

16 août 2017

CFDT Cadres a choisi la ville des corsaires et le palais du Grand Large pour tenir son 15ème congrès, gorgé d’iode, de talents et de tonus. Un congrès roboratif propre à dynamiser les militants CFDT qui y participaient dans la délégation Interco (fédération à laquelle appartient notre syndicat) du 14 au 16 juin derniers.

Progression spectaculaire du nombre d’adhérents CFDT cadres

Entre 2013 et 2017, la progression du nombre d’adhérents cadres est spectaculaire (+33%), ce qui s’explique en partie par un meilleur repérage dans Gasel (logiciel des adhérents) mais signe aussi un mouvement de fond dû à la transformation du salariat. La CFDT, avec près de 27% des voix, est ainsi le 1er syndicat chez les cadres du privé, loin devant la CGT (21%) et la CFE-CGC (18%). Elle est également en tête chez les cadres A de la fonction publique. Cette représentativité lui confère une importante responsabilité, d’autant que le taux de syndicalisation des cadres est le plus élevé parmi les salariés.

Des préoccupations qui rejoignent les nôtres

Parmi les axes revendicatifs de la période de 4 ans qui s’ouvre, la CFDT-MAE retrouve des préoccupations similaires aux siennes, ce qui n’est pas un hasard, en matière de charge de travail, organisation du travail, conciliation vie pro/vie perso, maîtrise des outils numériques et droit à la déconnexion, santé au travail et prévention des risques (problèmes de sommeil, addictions, pénibilité, charge mentale, burn et bore out), lutte contre les discriminations et pour l’égalité femme/homme, prise en compte des handicaps, formation des cadres.

Elle suivra avec intérêt les revendications portant sur une meilleure valorisation du doctorat, y compris dans les concours de la haute fonction publique ainsi que sur la liberté d’expression des cadres et le droit d’alerte professionnelle auxquelles elle s’associe. Elle partage également la demande de CFDT Cadres d’une action mieux coordonnée avec l’UFFA CFDT (union des fédérations des fonctionnaires et assimilés) pour ce qui concerne les revendications dans le secteur public.

Les cadres sont-ils trop vieux à 45 ans ?

S’agissant des seniors, considérés comme tels dès l’âge de 45 ans, l’action de la CFDT visera la lutte contre les stéréotypes, ainsi que l’intégration dans le milieu professionnel, la reconnaissance de l’expérience, l’accompagnement au moyen des formations, et la qualité de vie au travail pour lutter contre l’usure professionnelle.

Disparité des situations des « cadres »

Dans son intervention, Laurent Berger a souligné la disparité des situations des « cadres » qui se répartissent en cadres administratifs, cadres commerciaux, ingénieurs, cadres techniques d’entreprise, cadres des professions scientifiques, de l’information ou des arts, d’où la nécessité d’actualiser la définition de l’encadrement qui date de 1947. C’est pourquoi la CFDT demande l’ouverture de négociations sur la fonction d’encadrement afin de définir les activités et les missions du manager tout en reconnaissant à celui-ci des droits fondamentaux : droit d’expression libre, droit d’alerte, droit de retrait. Trop souvent en effet les cadres sont contraints de mettre en œuvre des décisions contraires à leurs valeurs, engendrant des situations humainement intenables.

Les cadres bousculés face à la « révolution numérique »

Le personnel encadrant est également bousculé par les transformations actuelles. La révolution numérique défie les modèles historiques de management et de nouvelles organisations de travail apparaissent, parfois virtuelles. Les travailleurs aspirent à davantage d’autonomie mais le besoin de coordination du travail, de collectif, reste le même.

Les cadres méritent de la reconnaissance

Avec un rôle charnière dans l’entreprise, la prise de décision et l’organisation du travail, les cadres sont particulièrement exposés sans disposer de marge de manœuvre suffisante pour accomplir leur mission. Légitimes à participer aux discussions stratégiques pour motiver leurs équipes et mener à bien leur projet, ils méritent une meilleure reconnaissance de leurs compétences et de leur capacité à innover et à fédérer.

En tant que 1ère organisation représentative chez les cadres, la CFDT continuera de porter l’identité, les aspirations, les attentes de ces salariés à part entière. La CFDT-MAE est en phase avec cette politique et le mot d’ordre fédérateur « s’intéresser à tous les salariés, sans nier leur spécificité ».

Recrutés locaux, journées consulaires, congrès CFDT, mouvements d’été : la LDS juillet-août est en ligne !

9 août 2017

La « Lettre du syndicat CFDT-MAE » de ces deux mois d’été 2017 est en ligne !

Au sommaire :

Accès des recrutés locaux aux concours internes,
Journées du réseau consulaire,
Formations internes CFDT-MAE,
La CFDT-MAE en congrès… CFDT,

…et notre rubrique « vie des sections ».

Lisez… et faites lire !

Rencontre avec le chef de projet « labellisation » : la parité est un véritable atout pour notre Ministère !

9 août 2017

Dans le cadre de la candidature du Ministère au label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », le chef de projet « labellisation », accompagné de la cheffe de bureau du dialogue social (RH1D), a rencontré la CFDT-MAE, représentée par Denise Dariosecq et Thierry Franquin, afin d’évoquer le suivi de l’audit de l’AFNOR.

L’objet de cette réunion bilatérale est d’entendre la CFDT sur l’efficacité de la prise en charge des remontées du terrain par l’administration, l’une des insuffisances pointées par le rapport d’évaluation de l’audit consistant en l’absence de recueil et d’analyse des réclamations reçues par les organisations syndicales (OS).

Quelques retards sur le calendrier prévu

Le chef de projet rappelle que l’audit en administration centrale n’est pas encore complètement finalisé et que l’audit des postes a pris un peu de retard, raison pour laquelle il n’a pas encore été transmis aux OS. L’administration vise la fin 2017 pour obtenir le label égalité professionnelle. A noter que, s’agissant du label diversité, le dossier sera constitué en 2018, en s’appuyant sur les travaux des ministères « Santé/Sociaux » et « Economie » qui l’ont déjà obtenu.

Favoriser la parité et l’égalité professionnelle

Après cette introduction, la CFDT fait ressortir les éléments positifs qui, selon elle, favorise la parité et l’égalité professionnelle F/H au sein du Département :

– La politique proactive de la DRH en faveur de la promotion des femmes. Nous rappelons que le critère à prendre en considération n’est tant le rapport entre les candidatures féminines retenues et la répartition par sexe du corps ou du grade concerné que celui du ratio entre le nombre de femmes promues et le vivier féminin de promouvables. Nous signalons que la CFDT soutiendra cette politique ambitieuse tant que les viviers féminins ne seront pas suffisamment constitués ;

– La montée en puissance des missions de renfort de RH2 visant à pallier les absences d’agents en poste pour congé de maternité, ce qui permet aux femmes de ne plus culpabiliser par rapport aux collègues et au collectif de travail et de ne plus s’autocensurer dans leur projet de maternité à l’étranger ;

– La prise en compte spécifique et prioritaire, par la DRH, des postes doubles pour les couples postulant à une affectation à l’étranger. Cette approche, plus inclusive du projet familial et professionnel, permet de placer à égalité la carrière des femmes et celle des hommes.

Et la charte du temps ?

A l’inverse, la CFDT-MAE signale ce qui constitue, à son sens, le seul point noir du dispositif à savoir le retard dans la mise en œuvre des avancées de la Charte du temps à l’administration centrale et surtout à l’étranger. Nous citons, à titre d’exemple, des réunions encore programmées trop tardivement en France, le droit à la déconnexion pas toujours bien respecté et, à l’étranger, des astreintes, des permanences et des heures supplémentaires pas récupérées malgré un test, grandeur nature, qui avait été fait dans quelques postes, il y a quelques années, sur lequel nous n’avons toujours pas eu de retour.

Les « perles » d’un sexisme au quotidien

Nous faisons part, ensuite, au chef de projet des résultats de la micro-enquête portant sur le sexisme, au sein du Ministère, conduite par la permanence CFDT nantaise. Parmi les retours de plusieurs de nos adhérentes et adhérents, quelques « perles », d’un sexisme tenace au quotidien, se distinguent aisément :

« Je vous interdis de tomber enceinte tant que vous serez sous mes ordres », formule d’accueil d’un chef de service, dans un consulat général d’Afrique, adressée à une agente.

« L’état-civil, c’est un boulot de bonnes femmes », remarque faite par un chef de bureau à une agente de catégorie B.

« Elle ? Si elle est devenue ambassadrice, c’est juste parce que c’est une femme ! », vision d’un numéro deux sur les nominations des chefs de mission diplomatique à un jeune agent de catégorie A en poste.

Un affichage sur le lieu de travail est obligatoire

A partir de l’expérience acquise en matière HSCT et des remontées des agents, la CFDT rappelle ensuite l’obligation d’affichage, par l’administration, d’articles du code du travail qui s’appliquent à la Fonction publique en matière notamment :

– D’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

– D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

– De lutte contre la discrimination ;

– De lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

Si cet affichage ne suffira évidemment pas à résoudre tous les problèmes, il aura le mérite d’informer les personnels de leurs droits et devoirs et pourra constituer une aide à la prise de conscience ainsi qu’aux recours possibles pour faire respecter les droits qui seraient bafoués.

Des visites de sites du CHSCT francilien

Nous relatons aussi à l’équipe projet, de manière anonymisée, des comportements à caractère sexiste qui ont pu être traités après une visite de site, mais aussi des faits en cours qui s’apparentent à des faits de harcèlement sexuel et moral qu’il convient de faire cesser, les démarches de la CFDT ne s’effectuant qu’avec l’accord de l’agent en souffrance.

Le rôle que pourrait jouer une cellule d’écoute

C’est pourquoi nous soulignons tout l’intérêt de la CFDT pour la mise en place prévue d’une cellule d’écoute. En effet, prenant l’exemple des faits de violence managériale, nous rappelons que, malgré tous les progrès accomplis ces dernières années, la CFDT constate et déplore la persistance d’un chaînon manquant pour aboutir à des solutions concrètes pour les agents victimes après le signalement de tels faits. Une cellule d’écoute est donc indispensable pour recueillir et traiter les cas d’inégalité professionnelle qui seraient observés, cette cellule pouvant en outre servir de modèle pour les cas de mauvais management.

Le chef de projet nous informe alors des difficultés à prévoir pour le financement d’une cellule d’écoute extérieure au Département et qu’une solution de rechange serait d’élargir les compétences du médiateur et du déontologue. En réponse, nous rappelons que la CFDT ne verrait pas d’inconvénients à ce que la cellule d’écoute soit intérieure au ministère, pour autant que le profil et le positionnement des interlocuteurs leur assure compétence, légitimité, indépendance et moyens d’agir, sur le modèle d’exemples positifs (médiateur mais aussi assistant de prévention par exemple).

Nous avons apprécié la démarche de l’équipe labellisation « Egalité et diversité », à la suite du rapport de l’auditrice AFNOR, de revenir vers les organisations syndicales et en particulier la CFDT-MAE, pionnière sur ces sujets depuis les années 2000, afin de recenser les points d’amélioration du dispositif actuel. Nous avons saisi l’occasion pour signaler que nous étions, naturellement, preneurs des conclusions définitives de ce rapport, dès qu’il aura été remis à l’administration, et que nous étions désireux de connaître le plan d’action et ses indicateurs, une fois le document finalisé.

CTM des 28 et 29 juin 2017 – Loi Sauvadet : une occasion manquée par notre administration

8 août 2017

A nouveau, la CFDT regrette l’occasion ratée par l’administration de titulariser, via le recrutement réservé de la loi Sauvadet, un nombre conséquent d’agents contractuels de ce ministère, de les titulariser sur leurs missions pérennes, en particulier dans le champ du développement, de l’économie et de la culture.

L’administration se trompe en refusant de titulariser les agents

La CFDT-MAE répète à chaque CTM, à chaque CCP, que l’administration se trompe en refusant de titulariser ses agents dans les métiers qu’ils exercent. Des agents du réseau culturel et de coopération ou de la DGM en Centrale, qui se succèdent dans leurs missions, dans le réseau et à la DGM, auraient vocation à pouvoir être titularisés sur la base de leurs compétences et de leur expérience, après examen professionnel ou concours « Sauvadet ». Au lieu de quoi, l’administration obtient l’ouverture d’une dizaine de postes de secrétaire des affaires étrangères (SAE) généralistes nécessitant d’autres formations universitaires et linguistiques. Ces recrutements (5 postes sont prévus pour 2018) n’ont pour conséquence que de contrarier les candidats aux autres modes de recrutement internes (jeunes CDD de type « Sciences Po » ou les secrétaires de chancellerie) qui voient les rares places ouvertes au concours interne se réduire d’autant…

La CFDT-MAE demande que la loi soit appliquée dans l’esprit prévu par le législateur

Certes la loi Sauvadet a permis quelques cédéisations et l’organisation de concours réservés – pour quelques rares agents sur les centaines éligibles (350 agents en 2018 et 450 en 2014 en catégorie A) – aux personnels sous un statut très précaire (i.e. ceux qui ne sont ni en CDI, ni fonctionnaires d’autres administrations détachés sur contrats). Mais l’objectif politique, exprimé par la loi, celui de résorber la précarité dans la fonction publique, n’est pas atteint par les modalités de mise en œuvre de la loi, telles que choisies par l’administration. Socialement inacceptable, le procédé ne convient à personne. Car le problème, que nous avons soulevé en GPEEC et réaffirmé au CTM, est bien celui d’emplois pérennes, certes spécialisés (mais le ministère en compte bien d’autres), pourvus par des contrats « kleenex » qui se succèdent les uns aux autres, sans que l’expérience acquise ne soit conservée, sans que les agents concernés ne puissent s’investir durablement. Si l’administration se félicite de recruter ainsi des agents performants au profil pointu, puis de les remplacer avant que leur mission n’atteigne 6 années consécutives (les recrutements en CDD en Centrale se font désormais pour une durée de 12 mois), la CFDT l’interroge sur la logique adoptée et sur le respect de la loi. Il est difficile de comprendre une logique double, qui voudrait que les uns bénéficient, sur des emplois pérennes, d’un recrutement durable (titulaires et CDI) et que les autres, sur des emplois qui eux aussi répondent à un besoin pérenne, soient adaptables et jetables à loisir, sous prétexte de flexibilité et de modernité.

La CFDT-MAE continuera donc à demander que la loi soit sincèrement appliquée et adaptée à la réalité : les contractuels ont vocation à être titularisés sur leurs métiers, qui sont principalement les métiers de la diplomatie culturelle et du développement. Cette bataille-là reste à gagner.

La cédéisation telle que pratiquée n’est pas une solution

L’octroi d’un CDI (après CDD) n’intervient, essentiellement, qu’en cas de besoin permanent de l’administration pour lequel il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ou lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Il est trop rarement fait usage de cette possibilité par l’administration.

Des cédéisations cosmétiques : limitées à une dizaine chaque année (11 en 2016 et 11 en 2017), les transformations de contrat de durée déterminée en durée indéterminée portent, principalement, sur un nombre restreint de fonctions (formateurs linguistiques, cuisiniers, intendants, chefs de projet DSI). Ce résultat symbolique est la résultante d’une procédure de cédéisation qui porte en elle-même ses propres contradictions, comme le concède l’administration lors du CTM.

Certes, les situations sont différentes selon que l’on parle des agents de catégorie A, ou des agents B ou C, mais comment concilier d’un côté :

– le besoin permanent de « ressources spécialisées » qui est identifié par l’administration avant de recruter un contractuel ;

– et « son employabilité » examinée au moment de sa cédéisation, qui repose sur une polyvalence qui devra alors permettre au ministère d’offrir un « parcours professionnel » à l’agent concerné, tout au long de sa carrière ?

Cette contradiction n’est pas résolue, et ne peut l’être, via les trop rares cédéisations.

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