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INVITATION : Assemblée générale Des adhérent·e·s de la section CFDT-MAE de Paris – mardi 2 octobre à 18h00 – Convention

20 septembre 2018

Cher·e adhérent·e,

Avant tout, je tiens à vous souhaiter une excellente rentrée, particulièrement à nos nouveaux collègues et à ceux qui nous rejoignent de l’étranger.

Cette année, la section Paris organisera son Assemblée générale de rentrée le mardi 2 octobre à 18h, à la cafétéria du site de Convention (48 rue de Javel, 75015 Paris).

Ouverte à tout adhérent travaillant sur un de nos sites franciliens*, cette AG sera l’occasion de présenter brièvement la CFDT-MAE, la section Paris et son Bureau, mais surtout de parler des échéances à venir et notamment des élections professionnelles du 6 décembre 2018.

Cette AG sera aussi l’occasion de nous retrouver/rencontrer pour partager un moment de convivialité et discuter, de manière détendue et informelle, de toutes les problématiques que vous souhaiteriez soulever.

Afin d’organiser au mieux cet événement, nous vous prions de bien vouloir nous confirmer votre participation. Dans le cas contraire, nous vous serions reconnaissants si vous acceptiez de nous en indiquer les raisons afin que nous puissions, à l’avenir, nous adapter au mieux à vos besoins et impératifs.

Au plaisir de vous y retrouver nombreux,

Bien à vous,

Nicolas LAVEDER,

Secrétaire de Section

*N’oubliez pas :

votre participation à l’assemblée générale est couverte

par une autorisation spéciale d’absence que vous pouvez solliciter

auprès de la section CFDT-MAE Paris à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr

CTM des 24 et 25 mai 2018 : les démarches « Égalité » et « Diversité » sont un facteur de progrès social

14 septembre 2018

La CFDT revient sur son intervention, au comité technique ministériel de mai dernier, sur le label « Égalité » déjà obtenu par le Département, et le label « Diversité » encore au stade de projet.

Le label « Egalité professionnelle » : une démarche positive qui demande vigilance et suivi sur le terrain

Sur le label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », la CFDT s’est exprimée lors du précédent CTM et dans les différentes réunions qui ont précédé ce dernier et prend acte des informations communiquées sur ce point dans la note de séance.

La CFDT a soutenu la démarche

La CFDT a soutenu la candidature du ministère pour l’obtention du label « Egalité » car cela engage l’administration dans le bon sens. La position favorable de la CFDT-MAE à l’obtention du label « égalité » a été relayée par les représentants de sa confédération qui ont siégé à la commission de labellisation réunie le 23 octobre 2017.

La CFDT réitère sa demande d’inclusion des recrutés locaux

Toutefois, nous avons déploré la non prise en compte des recrutés locaux par la DGAFP. En effet, les arguments relatifs aux législations locales ne tiennent pas la route, selon la CFDT, puisque l’objectif est de mesurer une politique publique interne à l’employeur qu’est l’Etat français dans ses implantations à l’étranger et non pas de mesurer les postions des états étrangers en la matière. A terme, la CFDT entend que la situation évolue, ce à quoi notre administration n’est pas fermée.

Des progrès réels mais beaucoup reste à faire

La CFDT a toutefois noté avec satisfaction les ratios de promotion des femmes s’approchant de leur taux de présence dans le vivier des agents promouvables, la politique des missions de renfort en cas de congé de maternité lors d’une affectation à l’étranger et la politique menée en faveur des postes doubles par la DRH.

Pour autant, il n’échappe à personne que beaucoup reste à faire, ainsi que la CFDT l’a fait valoir en dernier lieu lors de la réunion du 9 août 2017.

Au CTM de novembre 2017, la CFDT a relayé les défauts d’affichage obligatoires en la matière d’égalité professionnelle, de rémunération, de lutte contre la discrimination entre les femmes et les hommes, de lutte contre les harcèlements.

Tout comme en matière d’application de la charte du temps, l’affichage ne suffira pas et le contenu des documents doit passer de l’affichage au mur à la pratique sur le terrain.

Le label « Diversité » : une démarche à encourager !

La CFDT attend le plan d’action avec indicateurs et encourage le MEAE à candidater pour le label « Diversité », avec cette fois l’inclusion des recrutés locaux dans la démarche. En séance, la CFDT pose la question suivante : « l’administration pense-t-elle à inclure d’entrée de jeu dans l’exercice « Diversité » les recrutés locaux ?

L’exercice portera notamment sur la lutte contre les discriminations directes et indirectes en raison des 25 critères retenus par la loi. Les organisations syndicales seront-elles associées sur les différentes étapes ?

A savoir :

un état des lieux, un diagnostic et une analyse des risques ;
la définition et la mise en œuvre d’une politique en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et/ou d’égalité professionnelle ;
la mise en place d’une cellule d’écoute ;
la mise en place d’actions de communication interne, de sensibilisation et de formation ;
la prise en compte de la diversité et/ou d’égalité professionnelle et de mixité dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance de l’organisme ;
la communication externe, l’ancrage territorial, les relations avec les fournisseurs et les usagers ;
l’évaluation et les axes d’amélioration de la démarche diversité et/ou d’égalité professionnelle.

Commentaire :

La CFDT a largement soutenu la démarche « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », qui manquait au MEAE, en dépit du fait que les recrutés locaux ne soient pas, à ce stade, retenus dans le périmètre qui ne s’adresse qu’aux agents publics. L’administration, dans un premier temps réticente, a reconnu la pertinence de la demande tendant à les inclure à terme. Cela étant, consciente que le processus engagé ne pouvait, en raison des délais, connaître dans l’immédiat une modification de périmètre, la CFDT y a souscrit. Pour le label « Diversité » à venir, notre organisation entend bien être associée à la démarche et veillera à s’assurer de la formalisation effective d’une politique de diversité, qui consistera notamment en une définition d’objectifs clairement établis et en une inclusion à terme des collègues recrutés locaux.

CTM des 24 et 25 mai 2018 : la CFDT se prononce pour une politique intégrée et globale des conjoints et des familles

15 août 2018

La CFDT revient sur son intervention, au comité technique ministériel de mai dernier, sur les perspectives 2018 et le bilan 2017 de la délégation aux familles (DELFAM).

La CFDT reste attachée à une politique intégrée et globale en faveur des conjoints et des familles

La CFDT-MAE rappelle, comme elle l’avait fait en novembre 2016 lors de la réunion de lancement de la Délégation, tout son attachement à une politique intégrée et globale en faveur des conjoints et des familles. En effet, il va sans dire que le terme « familles » se comprend au sens large, ce qui inclut les concubins et les partenaires de même sexe.

La CFDT soutient la démarche

Nous soutenons bien entendu la démarche car elle est le corollaire d’une expatriation réussie d’autant que les familles et les cultures évoluent. De moins en moins de conjoints acceptent de s’expatrier s’ils ne peuvent trouver un emploi dans le pays d’affectation.

Combattre les freins à la mobilité des agents

C’est pourquoi, si cette problématique n’est pas anticipée, elle peut devenir un frein à la mobilité des agents. Afin d’y remédier, il parait nécessaire :

-de généraliser les correspondants « accueil » dans les postes ;

-d’actualiser les livrets d’accueil dans leurs chapitres emplois, petite enfance, scolarisation et situation familiale des conjoints pour que les familles puissent réaliser des vœux cohérents sur la Transparence et éviter l’autocensure ;

Cela permettrait de réduire le nombre de pays situés dans ce qu’on peut appeler les « zones grises » qui sont ces pays où ni l’autorisation ni l’interdiction de travail du conjoint et la situation administrative des concubins ne sont clairement affichées. (Bien sûr, tout en veillant à la confidentialité de ces informations internes aux seuls agents MEAE).

Nous relevons aussi que l’accès au logement représente un enjeu important pour les personnels en situation de handicap qui, par crainte de ne pas retrouver de logement accessible à leur retour de poste, préfèrent ne pas se projeter dans une expatriation.

La CFDT salue le travail effectué par la DELFAM et prône une approche globale de la problématique familiale

La CFDT relève que la délégation aux familles vise à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle notamment à travers l’emploi du conjoint et la scolarisation des enfants. D’ailleurs, la DELFAM indique que ces deux items représentent à près la moitié des sujets de préoccupation évoqués par les agents au cours de la centaine d’entretiens qu’elle a menée en 2017. La Délégation précise également qu’elle apparaît comme un point d’entrée utile pour les agents et leurs conjoints sur d’autres thématiques liées à leur situation familiale (retraite, santé, handicap…) en lien ou pas avec l’expatriation.

Cela confirme, pour la CFDT-MAE, que les questions sont bien multiples et justifie notre souhait d’approche globale de la problématique familiale puisque d’autres acteurs doivent y prendre pleinement part tels que la Délégation pour la Politique Sociale (logements notamment), la DAF pour les suppléments familiaux et la révision des ICR et la médecine de prévention pour l’extension de la visite médicale à l’ensemble des membres de la famille…

CTM des 24 et 25 mai 2018 : la CFDT-MAE refuse le plan « Action Publique 2022 »

15 août 2018

La CFDT-MAE revient sur son intervention très critique, au comité technique ministériel (CTM) des 24 et 25 mai dernier, sur le programme « Action Publique 2022 » et ses conséquences néfastes pour le Département, en particulier les nouvelles suppressions d’emplois qui sont prévues.

Rappel brut du contexte

La CFDT rappelle son refus catégorique des objectifs de réduction d’effectifs assignés au Département qu’elle a déjà exprimé, lors de la 1^ère journée du CTM, dans son discours au Ministre.

Une méthode incohérente, amnésique et non soutenable

La méthode est non seulement incohérente, amnésique et non soutenable pour atteindre l’objectif affiché (qualité du service public), mais de plus elle apparait cynique dès lors que l’objectif réel, purement comptable, avalise le fait qu’on gère le service public comme une entreprise. Or la puissance publique / l’Etat compte tenu des missions qui sont les siennes, ne peut être un employeur comme les autres.

Des mesures déjà décidées pour le ministère

La fiche de séance présente comme à venir des mesures déjà décidées pour le ministère afin que le couperet tombe …demain, et demain, on y est. L’essentiel est ce qui n’est pas dans le dossier.

Notre administration, on le sait, est entre l’enclume et le marteau et ne semble pas, bien que ce ministère rassemble une forte densité de professionnels de la négociation, disposer de marge de manœuvre. Quid de la combativité du ministère au plus haut niveau ? On a l’impression que c’est là qu’on souscrit à tout.

Ce qui est traité dans la fiche transmise aux syndicats

Quel est le pouvoir du ministère sur la sincérité de l’exercice qui consiste, pour les autres administrations, à mettre au pot les emplois support ? Lorsque dans l’adresse au ministre, la CFDT parlait d’un jeu de dupes pour le MEAE, elle avait à l’esprit l’attitude de Business France, qui refuse le dialogue avec l’agence « extérieure de l’Etat » et n’en réfère qu’à sa centrale, ça promet… Quant à la Défense, qui sait faire passer du « support » pour du « métier », on ne peut là encore, qu’être sceptique.

Sur ce qui est du travail consulaire, envisagé sans bilan d’expérience de précédentes rapatriations des services – méthode amnésique – (cf. les menaces sur le réseau diplomatique et consulaire en Europe), on n’a cessé de dénoncer le leurre de la dématérialisation.

Pour les PPD, la CFDT avait avancé le terme de la dernière étape vers l’ambassade virtuelle ; or, mutatis mutandis, on y va pour le consulaire, dont le cœur de métier est bien le contact avec l’usager. Les mauvaises économies vont coûter cher.

Ce qui n’est pas dans la fiche…

Quid de l’affirmation : « non, il n’y aura pas de 3ème vague de PPD » ?

Quid des perspectives des instances de dialogue social et du rétrécissement du champ du dialogue social ?

Ce dernier est en effet mis en péril alors même qu’aucun bilan n’a été fait des accords de Bercy de 2008 sur la rénovation du dialogue social qui ont élargi le champ des négociations, introduits en 2010 dans la loi statutaire de 1983. Dans notre ministère, même s’il doit trouver sa vitesse de croisière dans le réseau, il fonctionne bien en administration centrale.

– La CFDT est opposée à la fusion annoncée des comités techniques (CT) et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui lorsqu’ils coexistent, répondent à des besoins et des méthodes de dialogue social différents. Certes connexes puisque les premiers (CT) examinent les conditions DU travail en général, et les seconds, comme leur nom l’indique, les conditions DE travail in situ. Chacun d’entre eux met en œuvre des moyens différents ; ils ne correspondent pas au même exercice. C’est dans le cadre des CHSCT que peuvent être pointés précisément les dysfonctionnements notamment managériaux. Les instances sont ce que l’on en fait et au MEAE, les instances dédiées aux questions HSCT fonctionnent. La configuration du dialogue social en poste ne doit pas servir d’argument à la DGAFP pour imposer le modèle en centrale, à laquelle il n’est pas pertinemment transposable.

L’inquiétude est de mise également pour les commissions administratives paritaires, dont les attributions seraient concentrées « sur l’examen des décisions ayant un impact négatif sur la carrière des agents ». C’est là nier les CAP dans leur rôle de discussion sur les perspectives de chaque corps de fonctionnaires et d’échanges sur les questions spécifiques à chacun d’entre eux. Ce forum privilégié disparaitrait pour se transformer en une séance sur des items irritants ou disciplinaires.

Hygiène, sécurité et conditions de travail : testez vos connaissances

2 août 2018

HSCT : vous avez déjà rencontré ces quatre lettres qui désignent les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Mais reconnaitrez-vous les autres sigles ? Faites le test !

Le sigle « RPS » désigne :

A- un représentant du personnel un peu spécial,

B- le système de revalorisation salariale,

C- les risques psycho-sociaux.

« DUERP » ?:

A- la dramatique usure des employés représentants du personnel,

B- les données universelles et représentatives des personnes,

C- un document permettant de répertorier les risques professionnels.

« ISST » ?

A- L’indice de salaire spécifique toléré,

B- un idéaliste sachant sauver des travailleurs,

C- l’inspecteur santé sécurité au travail.

Qu’est-ce qu’un « AT »?

A- un individu peu porté sur les choses religieuses,

B- une amélioration apportée aux conditions de travail,

C- un accident généré par l’activité professionnelle.

Maintenant, faites vos comptes :

Vous avez un maximum de A : vous avez tout faux ! Nous vous recommandons vivement la lecture de l’article ci-dessous qui vous apprendra plein de choses très utiles dans la vie.

Vous avez un maximum de B et vous avez aussi tout faux ! Pourtant les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail vous concernent, vous n’imaginez pas à quel point… L’article ci-dessous va vous le prouver.

Vous avez un maximum de C : bravo, les questions HSCT n’ont pas de secret pour vous. C’est donc avec plaisir que vous allez lire l’article ci-dessous pour le proposer ensuite à vos collègues qui, c’est dommage, n’y ont jamais rien compris…

Les questions HSCT : à qui en parler ?

Votre chef est doué d’un tel sens de la collectivité qu’il vous fait partager ses insomnies ? Vous n’avez pas d’agrafeuse digne de ce nom au service des visas et vos épaules s’en ressentent ? Votre bureau est sous les toits, et c’est très romantique sauf en pleine canicule ou en plein hiver ? Les travaux de rénovation du magnifique bâtiment que vous avez l’honneur et l’avantage d’occuper vous vrillent les oreilles du matin au soir ? Inutile de subir en se contentant de râler. C’est le moment d’actionner les outils à votre disposition pour d’abord alerter, prévenir ce qui ne devrait pas tarder à vous tomber sur la tête, ou remédier à ce qui n’est plus supportable…

Vous l’aurez compris : les questions HSCT concernent tout le monde à l’administration centrale ou à l’étranger, les personnels de tout statut, titulaires, contractuels, ou recrutés locaux -sans oublier les VI, les vacataires, les stagiaires… Depuis quelques années, c’est tout un réseau qui est en place et qui permet de mieux agir sur les conditions dans lesquelles se déroule votre travail, l’impact qu’il a sur votre santé, l’hygiène des locaux ou les risques que vous pouvez courir en l’exerçant.

Parlons d’abord de l’instance maîtresse pour toutes ces questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). Notre administration en compte trois, placés sous la responsabilité de la Direction Générale de l’Administration : l’un ministériel, compétent pour l’ensemble du MEAE, et qui va s’occuper notamment des postes à l’étranger ; l’un consacré aux sites parisiens (CHSCT-Ile-de-France) ; l’autre aux sites nantais (CHSCT-Nantes). Leur rôle ? Protéger la santé physique et mentale des agents et leur sécurité, faire respecter la réglementation en la matière et réfléchir à l’amélioration de leurs conditions de travail. On vous épargne l’inventaire des compétences des CHSCT : en gros, il n’y manque qu’un raton-laveur… La CFDT, très présente dans ces trois instances, joue un rôle moteur.

A l’étranger, les compétences du CHSCT sont déléguées au CTPE. Encore un sigle ! Mais celui-là, vous le connaissez : le Comité technique de proximité à l’étranger réunit au moins deux fois l’an les représentants du personnel et ceux de l’administration sur les questions qui touchent à l’ensemble du poste. C’est là que vous pouvez signaler un problème relevant de la santé, de l’hygiène ou des conditions de travail, qu’il soit de plomberie ou de harcèlement moral. Et si vous voulez que les choses avancent, faites-le ! Les comptes rendus des CTPE sont accessibles aux représentants du personnel et épluchés au CHSCT ministériel. Evoquer une question lors d’une réunion de dialogue social, c’est d’abord la faire connaître à l’ambassadeur (qui ne peut en avoir connaissance par simple transmission de pensée), mais c’est aussi en informer l’administration centrale (dont votre syndicat préféré se chargera de raviver la mémoire).

Autre manette à actionner en poste, comme d’ailleurs en France : celle du DUERP. Le document unique d’évaluation des risques professionnels doit être établi pour tous les postes et tous les services en centrale. C’est le chef de service (à l’étranger le chef de poste délègue souvent au chef du service commun de gestion) qui établit, puis actualise ce recensement de tous les risques professionnels auxquels sont exposés les agents. Donc aussi des risques psycho-sociaux, c’est-à-dire par exemple le harcèlement moral ou sexuel, les conflits de personnes au bureau, le stress dû à la charge de travail, aux horaires excessifs ou à un mauvais management, mais aussi les insultes, les menaces ou les agressions qui peuvent venir de l’extérieur (sujet particulièrement brûlant dans certains postes). Le DUERP n’est pas un document optionnel, qu’on établit à la va-vite quand un problème devient trop encombrant : il est obligatoire. Et il est lui aussi épluché en CHSCT ! Quand vous rencontrez un problème, qu’il soit vital ou plus anodin, faites-le inscrire au DUERP, cela permettra qu’on ne l’oublie pas avant de lui avoir trouvé une solution.

Enfin, troisième manette que vous pouvez facilement manœuvrer à l’étranger, mais aussi en centrale : le RSST. A ce stade-là, vous savez déchiffrer parfaitement les sigles barbares et vous aurez compris qu’il s’agit du Registre Santé Sécurité au Travail. Ce n’est pas le DUERP avec lequel on aurait tendance à le confondre : c’est vous qui le remplissez directement. C’est la façon la plus rapide et la plus directe de signaler un problème ou un dysfonctionnement. Les registres concernant les sites parisiens et nantais sont accessibles directement sur Diplonet, où vous pouvez aussi consulter ce que les autres ont consigné. Quant aux postes, ils ont l’obligation d’en ouvrir un, auquel tous doivent pouvoir accéder…

Plus spécifiquement à l’administration centrale, vous pouvez saisir directement le CHSCT (francilien ou nantais) par le biais de son secrétaire, qui est un représentant du personnel au CHSCT désigné par ses pairs, l’Inspecteur Santé et Sécurité au Travail, ou l’assistant de prévention (il y en a un à Paris, l’autre à Nantes, qui représentent respectivement le Directeur général de l’Administration et le Délégué des affaires générales à Nantes). Que vous soyez en France ou ailleurs dans le monde, vous pouvez aussi contacter les médecins de prévention ou les psychologues de l’administration. Tout cela bien entendu, en nous mettant dans la boucle, ce qui nous permettra de soutenir votre démarche à tous les niveaux.

En cas d’accident du travail (le fameux « AT » qui n’a décidément rien de religieux), n’oubliez pas de saisir l’administration dans les 24 heures. C’est une procédure qui est mal connue, et à laquelle trop peu ont recours, notamment parmi ceux qui travaillent à l’étranger. C’est ce que le dernier CHSCT ministériel déplorait et qui semble découler surtout d’une mauvaise connaissance de la démarche.

Plus généralement, et notre grande enquête sur les « catégorie C » le mettait en évidence, les outils HSCT sont encore mal compris. Ils ont le mérite d’exister : apprenez à les connaître et utilisez-les. Mais s’il vous reste un doute sur la voie à suivre, pas de panique : appuyer simplement sur le bouton CDFT-MAE !

CTM des 24 et 25 mai 2018 : questionnement de la CFDT sur le réseau culturel et de coopération

4 juillet 2018

La CFDT revient sur son intervention, au comité technique ministériel de mai dernier, sur l’évolution du réseau culturel et de coopération. Notre organisation syndicale met en avant, plus particulièrement, son questionnement récurrent sur l’adaptation du réseau culturel, le statut des établissements à autonomie financière (EAF), la complémentarité entre les Instituts français et les Alliances françaises ainsi que la cotutelle exercée sur les opérateurs du secteur.

Stratégie d’ensemble, adaptation locale ou simple logique comptable ?

Pour la CFDT, il serait utile de distinguer ce qui relève d’une stratégie d’ensemble du ministère d’adaptation du réseau culturel et de coopération, qu’il convient alors de décliner, de ce qui relève d’une adaptation locale, parfois nécessaire, ou encore d’une logique comptable de suppression d’ETP ou de baisse des subventions. Cette distinction n’apparaît pas clairement dans la fiche de présentation : qu’en est-il ?

La Direction générale de la mondialisation, de la culture, de l’enseignement et du développement international (DGM) répond que le réseau culturel s’inscrit dans une stratégie d’ensemble : un réseau universel qui doit être adaptable. En 2018, les crédits connaissent une augmentation de 2,2 %, ce qui est exceptionnel.

Statut des établissements à autonomie financière (EAF)

Sur le statut des EAF, la CFDT souhaite un point d’actualité précis. La fiche donne l’impression que rien ne bouge et que cela arrange tout le monde… Mais jusqu’à quel point ? Lorsque Bercy avancera sa solution, ne regrettera-t-on pas de ne pas avoir pris les devants ? Le Ministre a évoqué hier, sur ce sujet comme sur celui des contrats des agents des Alliances françaises, une solution législative : quelle est-elle ?

La DGM indique que, s’agissant du statut juridique des EAF, le Premier ministre veut réactiver le groupe de travail dédié. Il s’agit de répertorier les solutions envisageables pour mettre fin à la difficulté constatée (incompatibilité du statut des EAF avec la LOLF) et de faire prendre en compte la spécificité des EAF, où l’autofinancement atteint en moyenne un taux de 69 %. Il s’agit de faire l’inventaire des solutions envisageables, étant observé que la piste à privilégier pour le Département reste celle d’une modification de la LOLF.

Complémentarité entre les Instituts et les Alliances françaises ?

Sur la complémentarité des Instituts français et des Alliances françaises, ainsi que celle de leurs sièges, la CFDT souhaiterait également un point d’actualité. Quelle est la stratégie adoptée ? Pourquoi ce malaise à la Fondation Alliance française ? Peut-on connaître les conclusions de la mission confiée sur ce sujet à Pierre Vimont, mission évoquée par la DGM lors du précédent CTM ? Qu’en est-il du cas de Tunis, qui a une portée symbolique puisque la décision a été prise d’installer une Alliance à quelques kilomètres de l’Institut ? On a entendu hier l’engagement du Ministre à sortir « définitivement » de l’obligation d’obtenir tous les ans un « passer outre » avant de signer les contrats des agents expatriés dans les Alliances françaises. Seront-ils considérés comme entrant désormais dans le cadre juridique des experts techniques internationaux (ETI) ? Ou comme des employés de la Fondation ? Dans l’attente, une solution provisoire immédiate est-elle en place ?

Sur la complémentarité entre les IF (124, plus les IFRE : Instituts français de Recherche à l’Etranger) et les Alliances françaises (plus de 800), la DGM précise que le Gouvernement souhaite augmenter le nombre de ces dernières de 10 par an, l’objectif étant de garantir un maillage territorial efficace. Le maillage proposé en Tunisie a été validé par le Président de la République, dont une Alliance dans une banlieue de Tunis, qui ne concurrencerait pas l’IF en raison du nombre important des demandes de cours de français. L’administration est cependant consciente qu’il faut être vigilant quant à l’Alliance de Bizerte.

Pour la DGM, la mission confiée à M. Vimont porte certes sur un rapprochement de l’IF et de la Fondation Alliance française, mais la mission ne concerne que les structures parisiennes. Le rapport conclut au bien-fondé d’un tel rapprochement. Les modalités de ce rapprochement, qui n’auront aucun effet sur le réseau de l’Etat à l’étranger, ne sont pas encore décidées (GIE, dissolution de la Fondation, reprise par l’IF…). L’objectif de la réforme est que ces deux structures servent mieux les réseaux. Il s’agit d’arriver à ce que les fonds qui transitaient par la Fondation soient directement affectés aux ambassades.

Enfin, sur le recrutement des directeurs d’Alliances françaises, la DGM confirme que le « passer-outre » du CBCM a été obtenu et les recrutements en attente seront effectués.

Quelle stratégie pour piloter les opérateurs ?

Sur la cotutelle des opérateurs, la CFDT note que, si les réalités des opérateurs (Institut français, AFD, Expertise France, Campus France, etc.) sont bien décrites dans leur diversité, la stratégie globale de la DGM pour piloter cet ensemble conséquent de 8 opérateurs n’y est guère développée. Qu’en est-il ? Combien d’agents sont-ils à l’œuvre pour coordonner et assurer cette cotutelle ? Ce sont des métiers pérennes, des missions d’avenir pour nombre d’agents au ministère, il importe donc de les mettre en valeur et de vérifier s’ils peuvent atteindre les résultats attendus d’eux.

Quant à la tutelle sur les opérateurs, la DGM se borne à en rappeler les structures compétentes en la matière : la DPO exerce la tutelle budgétaire, les directions sectorielles exercent la tutelle stratégique.

Remontées de recettes réclamées à 35 EAF

Enfin, s’agissant cette fois d’une réalité nouvelle, la CFDT souhaite en savoir davantage sur les remontées de recettes réclamées à 35 EAF, des « Espaces Campus France » qui sont impliqués dans la procédure « Etudes en France ». S’agit-il de régler une difficulté budgétaire conjoncturelle ? Si c’est le cas, pourquoi avoir choisi cette solution inédite ? Ou s’agit-il de mettre en œuvre un autre type de relation, du bas vers le haut, ou de la périphérie vers le centre, entre les Espaces Campus France de l’étranger et l’opérateur Campus France, au financement duquel ils contribuent ainsi ? Ceci annonce-t-il des solutions de ce type avec d’autres opérateurs ?

Quid du coût-vie pour les recrutés locaux des EAF ?

A la question posée sur la prise en compte du coût-vie pour les recrutés locaux des EAF, la DGM répond que : « les moyens alloués au coût-vie dans les EAF dépendent des ressources propres dont disposent les EAF, c’est pourquoi 12 EAF n’en ont pas bénéficié cette année ».

Commentaires :

La CFDT-MAE ne peut se satisfaire de la réponse sur une revalorisation du « coût-vie », revalorisation salariale qui serait liée aux seules ressources de l’établissement. Les différences de traitement entre les agents de recrutement local des ambassades, consulats et résidences d’un côté, et des EAF de l’autre, sont injustifiables. Comme la CFDT-MAE le demande régulièrement, la priorité du traitement de ces agents qui font vivre les instituts, doit être rappelée aux chefs des postes et directeurs des établissements, puis contrôlée par le Département.

Sur les dossiers récurrents du statut des EAF (qui nécessite une adaptation de la LOLF), de la tutelle des opérateurs (qui impose un renforcement de la DGM) et de la complémentarité des Instituts et des Alliances (qui repose sur le maintien de leur spécificité propre), la CFDT-MAE reste particulièrement vigilante.

CTM des 24 et 25 mai 2018 : le réseau diplomatique et consulaire est-il menacé en Europe ?

3 juillet 2018

Lors du comité technique ministériel (CTM) de mai dernier, la CFDT-MAE a souhaité obtenir des précisions sur le bilan des postes de présence diplomatique (PPD) et l’évolution du réseau diplomatique et consulaire en Europe. Cette intervention fait écho aux graves menaces, pesant sur le Département, dénoncées par la CFDT devant le Ministre.

Bilan des postes de présence diplomatique

Sur les postes de présence diplomatique (PPD), la CFDT constate que la fiche du dossier de séance est précise en matière de suppressions d’ETP réalisées lors des deux vagues de PPD : – 219,5 postes et ce n’est pas rien ! Mais les éléments fournis sont plus évasifs sur l’évolution des frais de fonctionnement. Si les dotations de fonctionnement sont présentées en légère baisse (-5%), les dotations pour les contrats de prestation ne sont pas chiffrées, mais plutôt qualifiées de « modestes avec également de fortes disparités ». Que dit cette formule ? Peut-on savoir ce que ces transformations d’ambassades en PPD ont coûté en prestations ? L’administration a-t-elle abandonné le projet de réduire fortement les effectifs dans d’autres postes, qu’on les dénomme « PPD » ou qu’on les appelle autrement – et on pense notamment à d’éventuelles coupes à Monaco, Malte, Luxembourg ou encore à l’Islande ?

L’administration répond qu’il n’y a pas eu d’économie engendrée par l’immobilier. Elle ajoute que le bilan global diplomatique des PPD, pour la période 2013-2018, est plutôt positif. Pour elle, le modèle est la suppression des sections consulaires qui ont peu d’activités et peu de touristes à gérer. Le format des PPD de la 1^ère vague est de 6 ETP, celui de la seconde de 8 ETP et la moyenne est de 7 ETP pour les 25 postes concernés. Le format PPD, et donc la distinction entre « ambassades PPD » et « ambassades non PPD », n’est plus forcément pertinent puisque ce sont plutôt les effectifs, le périmètre et le volume des activités qui sont à prendre en compte.

S’agissant du travail de l’agent de catégorie B, chargé d’affaires en l’absence de l’ambassadeur « PPD », il est enrichi par des tâches diplomatiques et de représentation. Selon l’administration, beaucoup d’agents seraient candidats sur ces postes.

Spécificité du réseau diplomatique et consulaire en Europe ?

Sur le réseau diplomatique et consulaire en Europe, la CFDT note que « la préservation du réseau européen fait l’objet d’une réflexion distincte liée à sa spécificité », spécificité voulant dire priorité, priorité en matière économique, mais aussi par le nombre des Français qui vivent dans ces pays. De quoi cette réflexion est-elle effectivement « distincte » ? S’agit-il d’en finir avec les coupes sombres des évolutions précédentes : -69 ETP en Allemagne, -58 en Espagne, -51 en Italie, -45 au Royaume Uni, avec une baisse de -40% du budget depuis 2008 ? Notre réseau en Europe, désormais fortement réduit, peut-il enfin être considéré comme sanctuarisé ?

La DFAE indique que deux grands types de projets impactent l’activité consulaire : ceux visant à rendre un meilleur service à l’usager et ceux concernant les agents et le MEAE. Il y a actuellement 6 projets : le bloc « registre des Français et registre électoral unique », le bloc « passeports et CNI » (service payant de remise sous plis sécurisés des passeports), la pré-demande des documents et le paiement en ligne (il existe encore des difficultés juridiques et techniques à résoudre), la plate-forme « France-visas » (dématérialisation de la procédure de demande des visas), l’aide entre les postes (un poste aide un autre en cas d’augmentation soudaine d’activité) et le projet des archives numériques.

Le but n’est pas de générer des économies d’emplois, même si elles existent, mais bien de regrouper le traitement des visas (exemple du pôle de Washington pour les Etats-Unis) ou de l’état civil (exemples de Bruxelles pour la Belgique et de Berlin pour l’Allemagne). Il faut et faudra toujours des agents pour faire face aux crises et gérer les élections. En ce qui concerne la dématérialisation de l’état civil au SCEC à Nantes et dans le réseau (projet de loi ESSOC), une expérimentation de 3 ans est prévue de 2019 à 2022. Enfin, sur les propositions du rapport d’inspection commune IGF/IGAE, aucune décision n’a été prise.

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