Affaires étrangères
Retrouvez dans la livraison de décembre de la “Lettre du syndicat CFDT-MAE” (LDS) notre compte-rendu du Comité technique ministériel (CTM) d’automne et l’édito de notre nouveau secrétaire général, Thierry Franquin.
Au menu : “Catégories C, corps sacrifié ?”, GPEEC, Dialogue social et charte du temps à l’étranger, “MAEDI 21, requiem pour un malentendu ?”, filière SIC-K, etc.
(Réunion du 13 avril 2016)
La réunion, présidée par la DGAM, se tient en présence d’un chargé de mission auprès du SG, de la DRH, du sous-directeur de la politique des ressources humaines (RH1) et de la cheffe du bureau du dialogue social. La CFDT est représentée par Thierry FRANQUIN et Anne COLOMB.
La réunion a pour objet de recueillir les réactions des représentants des personnels sur la mesure 3.6.4, relative au mentorat, et la mesure 3.4.4. , relative au comité des parcours, contenues dans le projet de Ministère des affaires étrangères du XXIème siècle.
L’administration expose que ce sont deux mesures qui ne se substituent pas aux mesures formelles existantes mais qui ont vocation à constituer des pistes pour la DRH, destinées à lui permettre d’accompagner de manière personnalisée l’ensemble des agents du Département.
Le mentorat (mesure 3.6.4), outil de solidarité générationnelle
[Extrait du document MAEDI 21 :
3.6.4.- Développer le « mentorat » d’agents par d’autres pour partager l’expérience, transmettre la mémoire et contribuer au développement des compétences. Mise en œuvre à partir de 2016 : Valoriser auprès des jeunes agents l’expérience des aînés en mettant en place, sur une durée de 3 ans, un mentorat systématique destiné à développer les compétences et corriger les éventuelles lacunes. Solliciter les jeunes agents pour développer un « mentorat inversé » sur les TIC. Forger l’esprit d’équipe en instaurant notamment une journée d’intégration dans chaque poste et dans chaque direction. Tout nouvel encadrant qui en fera la demande pourra bénéficier d’un tuteur en la personne d’un ambassadeur confirmé, prêt à partager son expérience, et dont les évaluations à 360° auront mis en avant ses qualités managériales.]
Pour l’administration, Il s’agit de de mettre en œuvre une « solidarité intergénérationnelle » et de permettre aux nouveaux arrivants de « déchiffrer » les codes d’une administration pour eux nouvelle.
Des agents déjà avancés dans la carrière acceptent de donner du temps, au service de la communauté du MAEDI, en application d’une mesure qui a pour objet la transmission des clefs et des savoirs sur des questions pratiques.
Le mentorat existe de fait sous plusieurs formes : de la part en particulier d’associations et pour certaines catégories d’agents (lauréats A et B des concours d’administration générale). Les retours sur le mentorat sont plutôt positifs. C’est pourquoi l’administration envisage de l’étendre aux personnels de catégorie C, aux personnels contractuels et aux traducteurs. Il s’agirait de proposer un cadre souple, par note de service.
L’exercice reposerait sur le volontariat, y compris pour la définition de la mission d’accompagnement. Si le duo « mentor-mentoré » ne fonctionne pas, il y aurait séparation à l’amiable sans conséquence ni pour l’un ni pour l’autre.
La CFDT se déclare très favorable et souhaite un périmètre le plus large possible de cette mesure. Elle indique qu’il conviendra de veiller aux qualités de transmission de mentor. Elle souscrit à l’élargissement de la mesure à de nouvelles catégories d’agents et trouve que la faire reposer sur le volontariat est bienvenu. Il convient de réfléchir également en termes de métiers, dès lors qu’un agent arrivant dans une nouvelle filière et bien que non débutant au Département, en exprimerait le besoin.
Cette dimension du mentorat ne devra toutefois pas se substituer à l’obligation pédagogique qui incombe à l’encadrant de la structure d’accueil.
Afin de repérer d’éventuels dérapages de l’exercice, il serait intéressant que les binômes « mentor-mentoré » mis en place fassent un retour la DRH sur le contenu des échanges. Si ces derniers portent sur la « culture maison », le pari sera gagné. Si les questions portent sur les questions techniques relatives à l’exercice pratique des fonctions, il faudra alors en tirer des conséquences sur la qualité de la pédagogie que tout nouvel arrivant dans une structure est en droit d’attendre de l’encadrement.
Enfin, la CFDT rappelle l’importance de la transmission d’un ensemble de documents écrits et numériques, lorsqu’un agent quitte son poste, en faveur de son successeur.
L’administration convient que le mentor n’est en effet pas un formateur, et n’est pas en concurrence avec RH4. Il n’est pas là non plus pour faire favoriser son poulain. Une fois encore, il ne s’agit pas d’un dispositif visant à faire doublon avec les procédures existantes.
Sur les mentorats de fait existants, il est précisé que cela est à ce jour pratiqué de manière artisanale, et que leur réussite dépend de la relation interpersonnelle entre le mentor et le mentoré. Ce mentorat doit constituer une valeur ajoutée en matière d’intégration, et il peut effectivement avoir un sens lors d’un changement de métier d’un agent au sein du Département.
Il convient néanmoins de ne pas « tout attendre » du mentorat, qui ne saurait consister en une transmission de dossiers au nouvel arrivant.
L’administration retient principalement des idées exprimées lors de ce premier échange de vues de la part des syndicats qui soutiennent la mesure : le besoin d’une définition précise, l’extension de son champ d’application, le fait qu’elle repose sur le volontariat, la prise en compte de la variable « métiers », le point de vigilance, lors du retour d’expérience, sur le contenu des échanges, afin de prévenir les éventuels glissements évoqués par la CFDT et enfin, la constitution des viviers d’agents par « appariement » et croisement des catégories : le mentor et le mentoré ne doivent pas nécessairement appartenir à la même catégorie.
Le comité des parcours (mesure 3.4.4) « pour mettre de l’humain dans la GPEEC »
[Extrait du document MAEDI 21 : 3.4.4.- Valoriser les talents, toutes catégories confondues, en mettant en place un « comité des parcours » composé des directeurs d’administration centrale et de la DRH, sans préjudice des compétences des commissions administratives paritaires.]
L’administration indique qu’il s’agit également d’une mesure informelle, qui n’a pas vocation à perturber les dispositifs réglementaires existants. L’objectif est de partager l’information au sein de l’encadrement du MAEDI. Les autres directeurs ont des connaissances spécifiques que la DRH n’a peut-être pas. Les agents y trouveront un intérêt pour ce qui est de la motivation et de l’individualisation de leur parcours professionnel. Le comité est constitué du Secrétaire général, de l’Inspecteur général, de la DGAM, de la DRH, de la DGM, du DFAE et de la Haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Ce comité se réunit une fois par an, et il constitue le lieu d’une analyse croisée entre des directeurs d’administration centrale et la DRH. En amont, ces autres directeurs sont sollicités par la DRH, le travail est mutualisé et il est rendu compte des résultats des consultations des chefs de poste.
L’objectif est de signaler les agents qui se distinguent par leur motivation, et dont le potentiel est évalué comme particulièrement intéressant. Toutes les catégories d’agents sont concernées. Des recoupements sont faits avec FANEV et l’évaluation à 360°. Il est également procédé à l’analyse des résultats des formations.
Les propositions du comité sur ces agents sont soumises à validation. Il y a une volonté de désenclaver et d’épauler le travail de la DRH. Les personnels bénéficieront d’un dialogue enrichi avec chacun.
La CFDT espère qu’il s’agira d’un instrument qui favorisera la fluidification des parcours. Il y a en effet une quasi étanchéité, qui, il est vrai, tend à évoluer, entre les parcours diplomatique et consulaire d’une part, et, d’autre part, les parcours dans les autres métiers exercés au sein du Département, notamment ceux qui relèvent de la DGM. Cela est contradictoire avec l’extension des champs d’intervention du Département, qui devrait aller de pair avec celui des recrutements pérennes. Ce n’est que récemment, et il a fallu pour cela attendre la réduction des postes à l’étranger, que la notion de cœur de métier, jadis réservé aux filières diplomatique et consulaire, soit reconnue comme obsolète et abandonnée dans le discours officiel. Cela a coïncidé avec le fait que des agents appartenant à des corps du MAEDI ont commencé à solliciter des affectations à l’étranger en dehors des filières diplomatique et consulaire, étant entendu que, pour la CFDT, il y a de la place pour tous les profils, qu’ils soient, généralistes, spécialistes, et ce dans toutes les filières.
L’administration insiste sur le fait que le comité des parcours ne se substituera pas aux CAP. Il formalise quelque chose qui existe déjà mais de manière plus transparente. Il s’agit de travailler à moyen terme, à 5 ou 10 ans, en intégrant la réflexion sur l’évolution des métiers, et de mettre en lumière un existant qui n’est pas dit. Il s’agit de « mettre de l’humain dans la GPEEC », et d’ouvrir des perspectives à certains agents.
Il s’agira effectivement d’un instrument aidant à la fluidité des parcours, étant acté que la filière culturelle a toute sa place au sein du Département et de « ses cœurs de métiers ».
L’idée n’est pas de mettre en concurrence les agents, mais de permettre à la DRH, en concertation avec les autres directions, de mieux repérer des agents de toutes catégories. Il s’agit d’un enjeu important «pour que la fonction RH soit mieux répartie entre les dirigeants du MAE », étant entendu que la DRH conserve l’entière responsabilité de la gestion des ressources humaines. Il ne s’agit pas d’un instrument de promotion, mais d’un instrument permettant de favoriser des parcours.
Cette deuxième réunion mensuelle est présidée par le secrétaire général (SG), entouré de la DRH et des sous directeurs RH1 et RH4. La CFDT est représentée par Denise Dariosecq, Anne Colomb, Stéphane Basse et Franck Laval.
Mise en œuvre des premières mesures
Le SG rappelle que plusieurs textes ont été examinés par le comité technique ministériel (CTM) des 25 et 26 novembre 2015. Il s’agit du décret modifiant le décret n°2012-1511 du 28 décembre 2012 portant organisation de l’administration centrale du MAE – la fiche d’impact sur cette réforme sera transmise aux organisations syndicales – et de l’arrêté relatif à l’établissement d’un médiateur du MAE.
A cela s’ajoute l’élargissement du Conseil de direction – qui examine en amont les projets de texte à l’ordre du jour du CTM – à de nouveaux directeurs, à un représentant du réseau, au président du Conseil des affaires étrangères, à une représentante des milieux économiques et à un représentant des milieux culturels.
Une convention entre le MAEDI et le ministère de l’intérieur prévoit la mise à disposition de conseillers diplomatiques auprès des préfets de région L’un deux a pris ses fonctions à Paris, un autre à Lyon. En contrepartie, le Minint mettra des personnels à la disposition de notre administration centrale pour traiter de questions de coopération décentralisée, de migrations et de sécurité.
Calendrier respecté pour la diplomatie économique, le tourisme et le secteur consulaire
Le portail numérique France.fr pour la promotion du tourisme en France est en cours. L’application relative aux conseils aux voyageurs d’affaires avance. La rencontre expresse un ambassadeur/un entrepreneur et la journée pour les investissements étrangers seront pérennisées.
Dans le domaine consulaire, la procuration de vote électronique des Français établis hors de France et l’extension du dispositif visas en 48 heures notamment évoluent selon le calendrier prévu. La mesure « extension du dispositif visas en 48 heures » sera accompagnée d’un renforcement des effectifs. Le ministre a en effet obtenu des emplois visas « hors plafond ». Le développement du numérique induit par ailleurs des simplifications du service public.
Mais un retard de 3 à 6 mois est à prévoir pour l’allègement des procédures comptables, qui nécessite l’implication des ministères financiers, du Minint, de la Cour des Comptes et de l’Agence Nationale des Titres Sécurisés et pour la mise en place des « passeports talents » (texte soumis à la procédure parlementaire).
Ne pas confondre poly-expertise et polyvalence
En matière de ressources humaines, la compétence se conçoit comme l’acquisition d’une poly-expertise dans des filières ou métiers, à distinguer de la polyvalence, terme impropre compte tenu du but recherché (i.e. disposer d’experts). Il s’agit de mesurer si les métiers dont le MAEDI a besoin sont correctement représentés dans ce ministère, notamment en matière numérique, de questions européennes, de développement et en connaissances linguistiques. Ces dernières font l’objet d’un recensement en cours à partir des niveaux validés par des tests linguistiques. A cet égard, on peut citer le Foreign Office qui n’a pas assez investi dans l’apprentissage du russe et de l’arabe et qui est en train de réorienter en conséquence sa politique en la matière.
Former les agents au travail en équipe
La compétence s’exprime également en termes de constitution d’un « capital formation ». Il y a un devoir collectif de formation, qui correspond à des parcours individuels. Il s’agit de former les agents au travail en équipe, sujet majeur dans toutes les organisations et caractéristique du XXIè siècle. La fiche de poste devra faire apparaître en quoi consiste l’activité de l’équipe dans les objectifs qui seront assignés à chaque agent pour augmenter sa contribution à ladite activité, dans l’idée d’équilibrer au sein de cette dernière la charge de travail en fonction de l’évolution des dossiers. Ainsi, un agent gérant un dossier qui « tombe en veille » sera disponible pour contribuer à un dossier qui monte en puissance.
Sur le travail en équipe et ses implications, la CFDT demande à l’administration si elle peut sur ce plan, en dire plus. Réponse : les fiches de poste seront modifiées pour intégrer ces modalités de travail. Il s’agira de favoriser les capacités à agir de façon plus « agile », de se projeter sur une priorité, ou en fonction de l’évolution de celle-ci, dans une préoccupation d’expertise. Les réflexions seront conduites dans le respect des règles indemnitaires. La mesure fera l’objet d’une expérimentation pour les postes pourvus de plus de cinq agents de catégorie A, à la DGP et à la DUE. Le SG rappelle qu’on recrute maintenant les agents pour 40 ans et qu’il faut s’assurer qu’ils auront la capacité à apprendre et à évoluer. Le MAEDI va inclure dans ses concours des épreuves non académiques qui testeront la capacité de travailler en équipe.
Il est précisé, en réponse à une question de la CGT, à laquelle souscrit la CFDT, que le droit à la formation concernent bien TOUS les agents du ministère.
S’agissant des recrutés locaux, agents de l’Etat mais pas agents publics, la CFDT demande à l’administration de modifier les textes nécessaires pour qu’ils puissent se présenter aux concours internes donnant accès aux corps de catégories A et B. Seuls en effet leur sont à ce jour accessibles à titre interne les concours de catégorie C. Il s’agit d’un chantier transversal et interministériel. Le SG, qui voit prochainement le DGAFP, abordera avec lui le sujet.
Responsabilité des managers.
Le manager a des responsabilités en termes de préservation et de développement des compétences et en matière de développement personnel, d’épanouissement des agents dans le travail, qui doit se dérouler dans une atmosphère sereine. A cet égard, l’évaluation à 360° compte dans la sélection des personnels d’encadrement supérieur. Il est indispensable que les intéressés aient reçu ou reçoivent une formation à l’encadrement.
La CFDT marque son accord sur le rôle central d’un encadrement responsable, pivot notamment d’un cadre de travail serein, même si cela est l’affaire de tous. La formation des encadrants bénéficie non seulement à celui qui la reçoit, mais également à tous.
Evolution de l’évaluation
L’évaluation est matérialisée par FANEV, qui est de la responsabilité non seulement du manager mais de chaque agent. Le formulaire va évoluer dès 2016. Un item sur les compétences sera ajouté, afin d’amorcer un état du «capital compétences» de l’agent pour la communauté et pour chacun, ainsi qu’un item sur la formation. La formation est un droit et tout agent doit suivre une formation dans l’année. S’il ne le fait pas, il conviendra d’en rechercher la raison, et s’il en effectue une, il s’agira de voir si cela est cohérent par rapport à un projet professionnel. Compte tenu de l’examen de ces éléments, l’intéressé pourra être orienté vers un « conseiller carrière » pour faire un point. FANEV doit permettre d’aller plus loin que la simple évaluation, et cette évolution de son rôle doit contribuer à mieux responsabiliser le supérieur hiérarchique.
Sur l’évaluation à 360°, la CFDT soutient le dispositif et voit favorablement l’élargissement de son champ d’application.
La “Lettre du Syndicat” de décembre (n°259) est en ligne… : suivez le lien et bonne lecture !
Lors du Comité technique ministériel des 25 et 26 novembre 2015, le Ministre a fait part aux organisations syndicales de son implication sur plusieurs sujets d’actualité : la sécurité des implantations et des agents, la COP 21, le MAEDI 21 et le dialogue social. Le Ministre ayant dû ensuite se rendre au Sénat, la CFDT-MAE a répondu au Secrétaire Général dans les termes suivants.
La sécurité des postes et des agents est au cœur des préoccupations de la CFDT
Aujourd’hui, le sentiment que « ça peut nous arriver », que ressentent nos compatriotes en France, est partagé par nos collègues en poste. A Bamako, l’hôtel visé par une attaque terroriste était le plus sûr de la ville et les agents sont très affectés.
L’effort de sécurité doit viser tous les agents, expatriés comme recrutés locaux, dans les ambassades, les consulats, et les instituts français. Il doit également porter sur les établissements scolaires. Nous voyons qu’un budget important est consacré à la sécurité passive des postes, mais il faut également réfléchir à la construction de logements au sein des ambassades. Ce sont des projets de long terme qu’il convient de commencer à mettre en œuvre sans tarder.
Le transfert de la coopération en matière de gouvernance vers l’AFD est inquiétant
Au-delà de la sécurité matérielle des postes, notre propre sécurité dépend de la prévention des conflits qui est une des composantes de notre diplomatie. A cet égard, le transfert de la coopération en matière de gouvernance vers l’AFD est inquiétant . Il s’agit d’un domaine régalien qui permettait le lien entre la coopération de police et de défense, assurée par la DCSD, et la coopération en matière de justice qui ne sera plus assurée par la DGM, mais à un opérateur duquel on aura du mal à obtenir des informations.
La réussite du projet MAEDI21 dépend en grande partie de la GPEEC
S’agissant de MAEDI 21, certaines mesures font consensus et nous sommes satisfaits de les voir progresser vite (nous avons adopté ce matin l’avis formel portant création d’un médiateur qui est un des éléments du dispositif de prévention contre les violences managériales) mais d’autres peuvent introduire des changements notables. Ainsi, un recours plus important à l’emploi de recrutés locaux de catégorie A est une question à étudier sereinement pour éviter de faire naître des conflits entre catégories de personnels. La CFDT-MAE demande qu’une cartographie des emplois soit établie.
Par ailleurs, la question préalable des moyens nécessaire à la mise en œuvre de MAEDI 21 n’a toujours pas été tranchée. Or certaines décisions sont coûteuses en crédit (par exemple l’équipement en visioconférence de tous les postes) et d’autres en charge de travail : MAEDI 21 est très ambitieux en matière de GPEEC mais pour mener à bien ce chantier, un renforcement et une professionnalisation de la DRH sont nécessaires. Nous rappelons que la GPEEC est l’élément central de la réussite de la modernisation du ministère .
Dialogue social dans les postes : faire œuvre de pédagogie
Enfin, alors que les élections professionnelles de décembre 2014 ont vu la création d’instances de dialogue social dans les postes, la CFDT-MAE relève un besoin d’appropriation par les élus mais aussi par les chefs de poste. De nombreux chefs de postes connaissent mal ou ignorent le fonctionnement des instances de dialogue social (refus d’accorder de la légitimité aux élus, refus ou oubli de convoquer les instances de dialogue, pas d’ordre du jour) . Les rappels récemment effectués par la DRH sont les bienvenus mais le suivi et l’effort de pédagogie doivent être permanents.
La deuxième réunion du comité technique d’administration centrale (CTAC) depuis sa création lors des élections du 4 décembre dernier et une première réunion à Nantes se déroule à Paris.
A l’ordre du jour figurent, entre autres, deux avis formels concernant l’organisation de l’administration centrale (AC) du MAEDI.L’administration remet « sur table » la dernière version des deux projets de texte. En procédant ainsi elle méconnait gravement le règlement intérieur du comité que nous avions adopté à la réunion précédente. Celui-ci prévoit en effet que « s’ils ne peuvent pas être transmis en même temps que les convocations et l’ordre du jour, les documents (…) doivent être adressés aux membres du comité au moins huit jours avant la date de la réunion ». Surtout, le fait que les projets de textes soient distribués à la dernière minute donne une indication sur le caractère précipité, pour ne pas dire brouillon, de la consultation du CTAC sur une question aussi importante que l’organigramme de l’administration centrale…
Christian Masset, en guise d’introduction, déclare que le CTAC est « l’expression de la modernisation du MAEDI ». Puis, concernant le ministère des affaires étrangères du XXIème siècle (MAEDI 21), il rappelle que le projet a fait l’objet « d’une vaste consultation avec les organisations syndicales (OS). Il s’agit d’un projet collectif, contrairement aux réformes précédentes (…) Nous souhaitons garder cet esprit collectif pour la mise en œuvre. Une équipe est constituée, comprenant les directeurs et chefs de service en charge des mesures-action. Un tableau de bord sera rendu public via diplonet ». Le SG revendique « un souci de transparence et d’échange avec les OS ». Il en donne pour preuve son souhait de présider une rencontre avec les syndicats avant chaque réunion mensuelle de l’équipe MAEDI21 pour examiner le tableau de bord et évoquer des sujets de préoccupation tels que le télétravail, les locaux…
A propos de la modification de l’organisation de l’AC, le secrétaire général indique que « MAEDI 21 ce n’est pas du Mécano ». Les modifications de l’organigramme doivent être limitées au strict nécessaire et viser à organiser une communauté de travail la plus efficace possible. Les trois modifications principales touchent la direction générale de la mondialisation, du développement et des partenariats (DGM), qui devient la direction générale de la mondialisation, de la culture, de l’enseignement et du développement international :
La CFDT développe l’explication de vote suivante : « La note de présentation des deux premiers avis formels indique que les projets d’arrêté et de décret modifiant les textes portant organisation de l’AC du MAE « visent à mettre en œuvre la réorganisation de l’AC du MAEDI présentée par le ministre le 27 août 2015 [il y a à peine un mois et demi !] dans le cadre du programme de réformes MAEDI 21 ».
Sur la méthode et le calendrier, la CFDT fait remarquer que si le travail de concertation avec les agents, les services, les postes et les organisations syndicales en amont du projet a été exemplaire, il n’en va pas de même pour la mise en œuvre.
Une réunion de concertation a été organisée récemment, lors de laquelle nous avons compris que les mesures présentées, leur calendrier et leurs modalités étaient décrites pour information mais que rien n’était négociable. Nous avons donc l’impression, notamment pour ce qui concerne cette nième réforme de la DGM, que le changement est conduit aux forceps, pour ne pas dire dans la précipitation alors que le MAEDI du 21è siècle, comme son nom ne l’indique pas, était censé fixer un cap pour les 20 ou 30 prochaines années…
Sur le fond, trop de questions sont laissées de côté, qui auraient mérité un minimum de concertation :
Mais les projets de décret et d’arrêté comportent aussi des dispositions qui nous conviennent. La création d’une délégation à la famille au sein de la DRH répond à une préoccupation de notre syndicat. La séparation opérée entre une sous-direction des opérations immobilières à l’étranger et une sous-direction des opérations immobilières en France est une mesure de bon sens
Pour les raisons exposées au sujet de la réforme de la DGM, qui nous a été présentée comme non négociable, et comme il n’est pas possible d’émettre des votes différenciés sur un texte où les bonnes mesures côtoient des mesures dont on aurait aimé prendre le temps de la discussion, la CFDT s’abstiendra sur ces deux projets d’arrêté et de décret. »
Il ressort du débat précédant le vote des deux textes soumis au CTAC que, mis à part l’ASAM-UNSA, dont on comprend qu’elle approuve sans réserve le projet de réorganisation, les avis des autres organisations syndicales représentées sont très mitigés. La CGT rejette ce texte car elle conteste l’intention affichée par l’administration de confier à la sous-direction des personnels (RH2) le suivi des « parcours professionnels individualisés » des agents. La CFTC demande une fiche d’impact qui précise le nombre d’agents concernés, les missions supplémentaires, abandonnées, transférées aux opérateurs ainsi que les résultats attendus. Elle confirme l’inquiétude des agents concernés, à la DGM. La CFDT intervient à nouveau pour regretter le transfert de la gouvernance à l’AFD, qui s’apparente à l’abandon par le MAE d’une compétence régalienne.
Le secrétaire général répond qu’une fiche d’impact sera communiquée aux OS mais que « les changements seront très limités pour les agents ». Il estime que le pilotage des opérateurs et notamment de l’AFD s’est considérablement amélioré au fil des années ». Il ajoute qu’il ne faut pas trop attendre pour la mise en œuvre de la réorganisation de la DGM « dont les fondements ne sont pas discutables, car cela crée une anxiété et une démobilisation chez les agents qui ne savent pas ce qui va leur arriver ». Enfin, l’expression « nième réforme », selon le SG, n’est pas appropriée ; « il est normal que la structure évolue et les organisations des autres pays changent en permanence ».
Au terme de la discussion, les votes des représentants du personnel sur les deux textes présentés en avis formel se répartissent de la manière suivante : pour : 3 voix ASAM-UNSA, contre : 1 voix CGT et abstention : 4 voix CFDT et 2 voix CFTC. En définitive l’avis du comité n’est donc ni favorable, ni défavorable et l’avis « est réputé avoir été donné ».
Commentaire : pas d’enthousiasme débordant de la part des organisations syndicales, à ce stade, pour les premières mesures MAEDI 21 ! De la qualité du dialogue social que le secrétaire général promet de mettre en place rapidement dépendront sans doute les votes qui seront exprimés le mois prochain en comité technique ministériel (CTM), qui sera appelé lui aussi à formuler des votes sur le décret et l’arrêté d’organisation de l’AC.
La réunion est présidée par le nouveau directeur général de l’administration et de la modernisation (DGAM), entouré du sous-directeur de la politique des ressources humaines (RH1), d’un chargé de mission auprès du DGAM et de la cheffe du bureau du dialogue social (RH1D). La CFDT-MAE est représentée par Nathalie Berthy et Thierry Franquin. L’ADIENA l’ASAM, l’ASAO la CFTC, la CGT, FO, la FSU, l’OSAE, Solidaires et l’USASCC sont également présents.
La restitution de cet exercice et l’annonce du plan de modernisation de notre diplomatie – décliné sous la forme de mesures à mettre rapidement en place – ont été faites par le Ministre lors de la 23ème conférence des Ambassadeurs. Un premier bilan d’étape sera réalisé au début de l’année 2016.
Le DGAM insiste sur l’impératif de rapidité des mesures à mettre en œuvre, par ailleurs toutes disponibles sur Diplonet (cf. annexes). Il précise que pour chacune d’entre elles est fixée un calendrier précis de réalisation, parfois quantifiée, qui impose un rythme soutenu. Il souligne que la mise en œuvre collective et collégiale doit prévaloir. Les directions et services « chefs de file » du projet ont d’ailleurs déjà été désignés. Il précise que la mise en place des dispositions contenues dans le plan MAEDI 21 sera suivie de près par le secrétaire général (réunions mensuelles de travail). Il termine l’exposé en précisant que la tâche est rude et que le projet MAEDI 21 sera mené par la DGA, qui parallèlement, continuera à assurer ses missions habituelles (gestion immobilière et affaires budgétaires, affectations et dialogue de gestion).
En réaction à cette présentation, les représentants des personnels s’interrogent sur la place du dialogue social dans le cadre de cet exercice déjà bouclé. Compte tenu du calendrier serré de mise en œuvre des différentes mesures, les OS soulignent le manque de concertation de l’administration et déplorent que ce projet ne contienne pas de références au dialogue social. Il ne peut avoir de réforme possible sans adhésion des agents.
Le DGAM précise que le projet MAEDI 21 ne peut être qualifié ni de réforme, ni de « livre blanc » mais constitue bien un document politique qui a été précédé d’une large phase de concertation (500 contributions collectives et individuelles). MAEDI 21 recense un ensemble de mesures et d’orientations décidées par le Ministre à partir de l’idée qu’il faut renforcer l’attractivité de la France en s’appuyant sur les forces vives du pays. Il insiste sur le fait qu’il n’existe aucune marge de manœuvre sur le contenu comme sur le calendrier des mesures du projet MAEDI 21. Leur mise en œuvre sera suivie de près par le SG qui disposera d’un comité de pilotage placé sous son autorité. Il rappelle son esprit de concertation sur tous les sujets soulevés par les OS et précise qu’il attend leur contribution écrite.
Les OS constatent le manque de données chiffrées et de financement du projet en termes d’ETP et de budget. La question du budget et des ressources humaines pour la mise en place des mesures est vitale. Elles déplorent le manque de moyens et les termes imprécis du projet MAEDI 21 « …les moyens mis à disposition devront s’inscrire en cohérence avec MAEDI 21. »
Par ailleurs, certaines organisations regrettent que les conditions de rémunération n’aient pas été abordées dans le plan MAEDI 21, expriment leur inquiétude sur l’impact de l’évaluation à 360 degrés pour la carrière des agents évalués et soulignent le manque de perspectives des agents du corps des SAE (le fameux « plafond de verre »).
En ce qui concerne les moyens dédiés, les ETP, l’évaluation et la place du dialogue social, le DGAM admet que tout cela doit être encore précisé. Prenant l’exemple des trop nombreux courriels que reçoivent les agents du Département, il met en valeur l’idée d’intérêt général afin que soit appliquée la charte du temps et évoque à ce sujet l’esprit même du projet MAEDI 21. Il indique avoir bien retenu la problématique exprimée par plusieurs syndicats concernant le corps des SAE (peu de débouchés en CAE à cause d’un recrutement direct trop important dans le grade de conseiller) et rappelle que si à son époque une douzaine d’énarques avaient été recrutés au titre de sa promotion au sein du MAEDI (sans compter les intégrations), aujourd’hui ce nombre a été réduit à 4. Il reconnaît que l’élargissement de l’évaluation à 360 degrés demeure un débat en cours et confirme que les éléments de rémunération ne font pas partie du champ du projet MAEDI 21.
La CFDT constate que ce projet rejoint ses propositions en termes de GPEEC (appelée aujourd’hui GPRH), de création d’un médiateur (mesure 3.8), de création d’un comité des parcours (mesure 3.4.4), d’un bureau dédié à la famille (mesure 3.7.1), de la charte du temps (mesure 3.7.3), de la réforme des concours (mesure 3.4.2) et de l’équipement des postes en moyens de vidéoconférence sécurisée (mesure 1.1.5). Elle s’interroge sur les moyens disponibles et le coût financier du déploiement de ces mesures et rappelle qu’aucune réponse n’est donnée à la question préalable du maintien des effectifs du MAEDI.
La CFDT souligne les risques que représente le recours généralisé aux recrutements de recrutés locaux sur des fonctions d’expatriés, notamment en catégorie A, sans en avoir évalué auparavant la portée. Elle rappelle que la mesure 3.5.1 prévoit une expérimentation et que cela implique nécessairement une évaluation avant une éventuelle généralisation, ce que l’administration a beaucoup de mal à faire. Elle souhaite que l’on puisse définir les fonctions – en particulier celles occupées par des agents de catégorie C – que seuls les agents publics peuvent remplir à l’étranger. Elle ajoute que si l’on entend confier davantage de responsabilités aux RL, la question de leur protection sociale devra être réglée.
Elle signale le cas de collègues en poste en Irlande qui sont obligés d’assurer, en même temps que leur astreinte et permanence consulaire, une astreinte « sécurité » et interroge l’administration à ce sujet.
Elle commente la mesure 1.1.1 qui concerne l’ouverture de « bureaux de France » à l’étranger et rappelle que cette idée n’est pas nouvelle. La DGA nous avait déjà présenté la possibilité de garantir l’universalité du réseau en s’appuyant sur des formes variées de « présence française » qui ne se résumaient pas systématiquement aux ambassades de type PPD-FTA.
Le DGAM revient sur la possible ouverture de « bureaux de France » qui consisterait à assouplir la présence française à l’étranger. Concrètement, les directions géographiques seront chargées d’en établir la cartographie. Par exemple, il est prévu deux ou trois implantations en Inde, trois ou quatre en Chine et peut-être au Brésil. Un inventaire des différentes possibilités, qui devra obligatoirement inclure un point de contact pour les Français de l’étranger, sera étudié : Alliances Françaises, Instituts Français ou agences consulaires.
Pour la CFDT, le projet MAEDI du 21ème siècle n’a de sens que si l’on met un terme à la baisse des moyens de ce ministère et notamment à la déflation de ses effectifs. Les mesures à mettre en œuvre doivent être clairement définies et devront bénéficier des moyens adéquats.