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Qui fait quoi à la CFDT-MAE ? La LDS d’octobre est en ligne.

30 octobre 2017

CTAC du 19 octobre 2017 – Le temps de travail est enfin à l’honneur !

30 octobre 2017

Le temps de travail a été un des principaux thèmes traités lors du comité technique d’administration centrale (CTAC) réuni à Paris le 19 octobre 2017.

Avis formel pour six règlements intérieurs (RI) d’administration centrale

Six règlements intérieurs (RI) d’administration centrale ont fait l’objet d’un avis formel lors du dernier comité technique d’administration centrale (CTAC) qui s’est tenu à Paris. Ces textes avaient été examinés lors du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) spécial compétent pour les sites franciliens du 7 juin 2017. Lors de ce CHSCT, la CFDT avait noté qu’après s’être fait longtemps attendre, les RI actualisés commençaient à voir le jour, et que les directions commençaient à répondre à l’exercice.

La CFDT-MAE revient sur le CTAC de printemps

Toutefois, la CFDT, a souhaité revenir sur le fait qu’en avril, lors du CTAC de printemps, il a été noté que « Le CHSCT n’a pas voulu se prononcer sur le projet du Protocole parce qu’il y avait des imprécisions et c’est reparti pour trois mois. Dans cette affaire, tout le monde doit faire son examen de conscience ».

La CFDT qui avait formulé de nombreuses et substantielles remarques en CHSCT a recadré le débat, en rappelant qu’elle n’hésitait pas à approuver les RI dès lors qu’ils rendaient compte d’un exercice de concertation bien compris. Lors du dernier CHSCT, des remarques formelles ont été faites qui n’ont pas bloqué le cheminement des textes. L’exemple du Protocole, où lors d’une visite de site dans l’une des sous-directions de nombreux dysfonctionnements avaient été relevés, était en l’occurrence particulièrement mal choisi. En effet le texte, qui, aux termes d’un diagnostic partagé en séance des deux côtés de la table, « partait effectivement dans tous les sens », n’est devenu présentable qu’à la suite de… près d’une dizaine de réunions de concertation.

C’est donc en connaissance de cause et la conscience légère que la CFDT, au terme d’un examen attentif, qui a pu durer, pour une seule direction, un temps certain, a donné un avis favorable. Sont ainsi passés sans encombre les RI de la direction des Archives (AR), de la direction des Affaires financières (DAF), de la direction de l’Union européenne (DUE), de la direction d’Europe centrale (EUC), de la Représentation permanente de la France auprès du Conseil de l’Europe à Strasbourg et, enfin…du Protocole.

Des nouvelles du règlement intérieur de la DIL ?

On attend impatiemment des nouvelles du RI de la Direction des Immeubles et de la Logistique. Nous avons appris, postérieurement à la réunion du CHSCT que, contrairement à ce qui avait été affirmé en séance, il n’avait pas fait l’objet d’’une concertation. La CFDT avait annoncé qu’elle demanderait le retrait de l’ordre du jour de ce texte s’il était néanmoins présenté au CTAC. On suppose que la concertation avance.

Le comité technique d’administration centrale a également fourni l’occasion d’examiner le bilan d’étape du télétravail en administration centrale

La CFDT a noté avec satisfaction que le télétravail est devenu un sujet à part entière et qu’il est sorti d’un champ d’application restreint : celui qui concernait les seuls agents connaissant des problèmes de santé. De même, elle a remarqué que l’administration avait évité le danger signalé par la CFDT, à savoir faire du télétravail une modalité de gestion des conflits au travail.

Le télétravail est en effet à la fois à l’avantage du service (l’agent est plus productif) et de l’agent qui peut mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail est plus concentré sur les sites franciliens que nantais. Des agents, contraints de demander un temps partiel en raison d’obligations familiales ponctuelles ne les mobilisant pas une journée entière ont ainsi pu repasser à 100%.

On note également l’apparition de modules de formation sur le sujet, tels que « devenir télétravailleurs » et « manager les télétravailleurs ». Tout ceci va dans le bon sens.

Un bilan d’étape relatif à la mise en œuvre de la charte du temps en administration centrale figurait à l’ordre du jour du comité technique d’administration centrale du 19 octobre 2017

La CFDT souligne la qualité et la richesse du document de séance, ce qui tend à prouver que le thème est à présent pris au sérieux. Des indicateurs objectifs et quantifiables, qui avaient été proposés par la CFDT, ont été utilisés pour dresser un état de la situation sur les sites franciliens et nantais (badgeage hors horaires de référence, en semaine et durant les week-ends et jours fériés, écrêtages « jour », « semaine », « mois », par catégorie d’agents notamment).

A ces critères ont été ajoutés le nombre de jours REHV acquis ou acquis non consommés, le nombre d’agents qui ont changé de cycle horaire et le nombre d’agents absents, par motif. Les données analysées portent sur 2016 et sur les six premiers mois de 2017.

D’une manière générale, sur l’ensemble du document, on ne note pas d’inversion de tendance entre 2016 et 2017, ce qui conduit à penser que les tendances pourraient être des tendances lourdes. Il en est ainsi de la sur-présence par rapport au temps réglementaire.

Les principales constations sont les suivantes :

On note de fréquents badgeages à Nantes avant 8 heures, les plus concernés étant les agents de catégorie C femmes, et dans une proportion moindre à Paris, les femmes étant là aussi plus concernées que les hommes, et de nombreux badgeages après 20 heures à Paris, qui concernent en proportion comparables les hommes et les femmes.

La grande majorité des agents qui badgent les samedis, dimanches et jours fériés, hors astreintes programmées, est observée sur les sites parisiens. L’écrêtage concerne surtout les agents A sur les sites franciliens, suivis des agents C à Nantes et à Paris. Les agents des catégories A et B des sites franciliens sont les plus concernés par la récupération de deux jours acquis du fait d’un dépassement d’horaires, les premiers ont plus de mal que les seconds à les consommer.

S’agissant de l’organisation du temps de travail, le temps partiel concerne assez peu d’agents, principalement des agents de catégorie C femmes. Les hommes qui travaillent à temps partiel sont plus nombreux sur les sites franciliens, tant en catégorie A que B.

Sur la charte du temps, dont le texte est satisfaisant, on constate partout une différence entre travail prescrit et travail réel. Or, il convient de travailler sur ce delta qui différencie ces deux temps, et, ainsi que la CFDT l’a dit devant le Ministre, arriver à faire de la discordance entre le temps professionnel et le temps privé une concordance des temps. Les visites de sites montrent que beaucoup de tâches dépassent le temps pris en compte par l’administration, à plus forte raison en ces temps de réductions insupportables d’effectifs, qui ne sont plus en adéquation avec les tâches à effectuer et qui travaillent dans des conditions dégradées.

Outre la question des effectifs, dont on a dit à maintes reprises que leur réduction était indécente, et qu’il faut y remédier, et comme il n’est pas souhaitable de voir se réduire le périmètre des fonctions, c’est la manière de les remplir qui doit faire l’objet d’un réexamen.

Quant aux REHV non prises, pour partie, on a pu constater qu’il s‘agissait souvent d’un problème de management. Là encore il y a une culture à diffuser.

Reste à savoir, dès lors que le taux d’agents ne badgeant pas alors qu’ils relèvent du régime horaire reste élevé, de l’ordre de 30 % tant en 2016 qu’au 1er trimestre 2017, si ce choix résulte ou non du volontariat. Ce phénomène concerne surtout les agents des catégories C et A des sites franciliens.

On aimerait également, par la suite, savoir s’il y a corrélation entre écrêtage et absence pour maladie avec justificatif.

Le référent déontologue du ministère de l’Europe et des affaires étrangères disposera d’un large champ d’action – 12/10/2017

24 octobre 2017

Le référent déontologue, créé par l’arrêté du 4 septembre 2017 du MEAE, a rencontré les représentants syndicaux le 12 octobre dernier. Il était accompagné de représentants des affaires juridiques internes (SDAJI) et des ressources humaines (RH1 et RH1D). La CFDT-MAE était représentée par Anne Colomb, Denise Dariosecq, Katya Lhuillier et Thierry Franquin.

Un contexte politico-social favorable

Le contexte politico-social est marqué par un renforcement de l’attention des citoyens sur des sujets tels que la transparence, la lutte contre la corruption, un renforcement de l’intérêt pour la déontologie dans la vie économique et l’action publique. Lors de la présidence précédente, la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires [1] a été publiée. Dans le même mouvement, a suivi la loi dite « Sapin 2 » [2], qui prévoit notamment des dispositions relatives à la protection des lanceurs d’alerte.

Face à cette attente, le gouvernement répond depuis plusieurs années par une législation qui vise à renforcer la confiance dans l’action publique, le rôle de la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) [3] et le champ d’application de l’obligation déclarative. Le référent déontologue, prévu par l’article 28 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires [4], tel que prévu dans la fonction publique, a été institué au ministère de l’Europe et des Affaires étrangères par l’arrêté du 4 septembre 2017 relatif au référent déontologue du ministère des affaires étrangères.

Des missions étendues

La nomination du référent déontologue a pour but la prévention dans le domaine qui n’est pas du « droit dur » mais résulte très largement des bons usages qu’est la déontologie, et dans lequel il conseille les agents qui en font la demande. Le ministère a été pionnier en la matière puisqu’en 2006 il s’est doté d’un comité d’éthique, mis en place par un ministre qui était médecin [5], profession qui a très tôt formalisé un code de déontologie. Une des missions du référent déontologue consistera d’ailleurs en la mise à jour du guide de déontologie.

La mission du référent déontologue, au demeurant déjà saisi par des agents, comporte trois volets :

1/ Le volet déontologie

– il consiste à conseiller tous les agents qui en font la demande, ce qui constitue une innovation par rapport au périmètre d’intervention des déontologues précédents, et promouvoir la déontologie au sein du ministère ;

– à poursuivre la réflexion doctrinale et à promouvoir la culture de la déontologie Les directeurs et les ambassadeurs doivent s’emparer du sujet, qui présente des dimensions dans leurs domaines de compétences.

Le référent sera assisté d’un collège de bénévoles, alliant la connaissance du ministère, la matière pénale et garant de la continuité des travaux, constitué de trois personnes ressources : une précédente déontologue (ancienne directrice des affaires juridiques et ex-DRH), un magistrat judiciaire, et un ancien ambassadeur en fonctions dans une autre administration.

2/ Le volet « laïcité »

Il consiste à intervenir dans le cadre de la mise en œuvre au Département de la circulaire du 15 mars 2017 relative au respect du principe de laïcité dans la fonction publique. Cette circulaire prévoit la possibilité que les fonctions de référent « laïcité » soient confiées au référent déontologue [6].

3/ Le volet « Sapin 2 », à compter du 1^er janvier 2018

Ce volet consiste en un recueil des signalements qui peuvent être émis par des lanceurs d’alerte. Ces signalements sont couverts par la confidentialité. A cet effet, en liaison avec la direction des systèmes d’information (DSI), il s’agit d’élaborer un lien où les conditions à respecter, pour qu’une alerte soit recevable, seront expliqués de telle manière que le lanceur d’alerte soit informé des risques, d’ordre pénal et/ou disciplinaire auxquels il s’expose s’il les méconnaît. Il s’agit dans cette procédure de protéger tant l’agent que la personne qui fait l’objet de l’alerte.

La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) n’a pas encore finalisé la circulaire sur les lanceurs d’alerte. Si l’agent lance une alerte, le processus est enclenché, sachant que l’agent peut décider de passer par la voie judiciaire et/ou médiatique.

4/ Le volet « labellisation » pour ce qui est de l’égalité Femmes/Hommes

Dès lors que le ministère répond aux conditions posées par l’AFNOR (Association Française de NORmalisation) et bénéficiera du label, une cellule d’écoute sera créée et confiée au référent déontologue.

Le déontologue exercera l’ensemble de ses missions également pour l’AEFE (Agence pour l’Enseignement Français à l’Etranger).

Il précise que son rôle n’est pas concurrent de celui des organisations syndicales, dont le rôle d’information, d’intermédiaire et de relais des préoccupations des agents est souligné, et que ces dernières et lui devront travailler ensemble. Il souligne que ses missions sont distinctes de celles de la SDAJI, qui œuvre dans le domaine normatif.

La CFDT, qui salue la création du référent déontologue, en attend un magistère moral effectif

La CFDT a fait de la déontologie et de l’exemplarité son premier point d’intervention devant le Ministre lors du comité technique ministériel des 28 et 29 juin. Le référent déontologue vient compléter le dispositif mis en place depuis 2006, et la CFDT n’y voit que des avantages.

La large sphère d’intervention du déontologue est à saluer

Le MEAE semble vouloir user de toute sa marge de manœuvre pour définir le champ d’intervention du référent déontologue.

1/ l’indépendance et le niveau d’exercice effectif

En effet, alors que le projet de décret soumis au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 31 janvier 2017 faisait état de l’indépendance nécessaire à l’exercice de la mission, le décret publié mentionne que le référent est désigné « à un niveau permettant l’exercice effectif de sa mission », la CFDT apprécie en conséquence son positionnement auprès du Secrétaire général du ministère.

2/ la large sphère matérielle

Le périmètre de la mission est défini de manière large dans l’arrêté du 4 septembre 2017. La CFDT veut y voir une volonté de réussir puisque dans le cadre d’un décret élaboré pour les trois fonctions publiques qui laissait une marge de manœuvre aux administrations, on constate que le ministère de l’Europe et des affaires étrangères a mis cette dernière à profit et choisi de « voir grand » et c’est tant mieux.

3/ le large champ du personnel concerné

La CFDT comprend que le champ du personnel concerné est le plus large possible, puisque le référent déontologue peut en effet être saisi par tout agent du ministère : cela veut dire par tout agent de la communauté de travail, quel que soit son statut, ou la nature de son contrat, du ministre plénipotentiaire au recruté local.

Cette avancée est notable, car il faut rappeler qu’à l’époque du comité d’éthique, l’administration avait été réticente à sa saisine par les organisations syndicales, et c’est la présidente du comité, qui, interrogée par la CFDT, avait répondu qu’elle ne voyait pas pourquoi ces dernières ne pourraient pas saisir le comité de questions générales. La porte étant entrouverte par la CFDT, l’administration avait suivi. Il ne manquait plus que la possible saisine par les agents de l’héritier de ce comité, voilà qui est fait, et c’est prometteur.

La CFDT relève également avec intérêt que des signalements pourront être effectués par les agents auprès du référent déontologue (lanceurs d’alerte, à partir du 1^er janvier 2018).

Des interrogations demeurent sur l’effectivité des avancées attendues en matière de déontologie

1/ faire connaître l’institution et diffuser la culture correspondante

En amont, il n’est pas du tout sûr que tout ce qui devrait être porté à la connaissance du déontologue le soit : il s’agit de faire connaître l’institution mais également de diffuser la culture correspondante. Le rôle de la formation annoncée dans la lettre du ministre sera important.

2/ effectivité, publicité et suivi des propositions et des avis

Sur la réflexion sur l’éthique au MEAE et les propositions de nature à en assurer la promotion, et sur les avis que le référent déontologue sera chargé d’émettre : Quelle effectivité compte-t-on leur donner ? Quelle publicité ? Quel suivi ? En matière de dialogue social, quelle concertation formelle/informelle ?

3/ la nécessaire attitude volontariste de la DRH

Même en restant raisonnablement optimiste, on peut s’attendre à la persistance de certains comportements que la déontologie réprouve. La CFDT attend donc de la DRH une attitude volontariste en ce qui concerne les suites concrètes à donner aux situations présentant des risques potentiels ou avérés d’anomalie déontologique.

En effet, pour l’heure, on constate que la parole n’est pas totalement libre et que les agents doivent dans certains cas faire preuve de courage pour signaler les situations anormales, qui, si elles sont comprises par la DRH et analysées comme telles, ne sont pas suffisamment gérées vis-à-vis de ces agents, notamment en termes de retour quant au soutien que doit opérer la DRH.

En conclusion, la CFDT attend une véritable volonté politique de voir la réussite du nouvel acteur, dont on attend un magistère moral effectif.

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^[1] Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.

^[2] Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

^[3] La Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) est une autorité administrative indépendante française créée par la loi relative à la transparence de la vie publique du 11 octobre 2013 en remplacement de la Commission pour la transparence financière de la vie politique. La Haute Autorité est chargée de recevoir, contrôler, avec l’administration fiscale, et publier les déclarations de situation patrimoniale et les déclarations d’intérêts de certains élus, membres du gouvernement, collaborateurs et dirigeants d’organismes publics. Elle peut également être consultée par les élus sur des questions de déontologie et de conflit d’intérêts relatifs à l’exercice de leur fonction et émettre des recommandations à la demande du Premier ministre ou de sa propre initiative.

^[4] Issu de l’article 11 V de la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.

^[5] Philippe Douste-Blazy.

^[6] « Selon les spécificités des missions et l’organisation de chaque administration, les conseils en la matière pourront être apportés soit par un correspondant ou un référent «laïcité» dédié, soit par le référent déontologue créé par la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. »

Groupe de travail sur les recrutés locaux : La politique du ministère manque de cohérence – 29 septembre 2017

18 octobre 2017

Un peu moins d’un an après le dernier groupe de travail sur les recrutés locaux, l’administration a souhaité réunir de nouveau les organisations syndicales. Pour mémoire, ce groupe de travail a pour vocation de contribuer, au travers d’échanges entre l’administration et les organisations syndicales, à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi de nos collègues. L’intervention de la CFDT-MAE s’est efforcée à démontrer que la politique des ressources humaines (RH) des recrutés locaux manquait de cohérence. L’administration était représentée par RH1, RH3 et DGM/DCERR/RES.

Notre syndicat était représenté par Anne COLOMB, Thierry FRANQUIN et Rodolphe PAULIN.

Programmation des effectifs : du retard mais pas d’information concernant une réduction d’ETP

L’administration nous informe que la programmation des effectifs a dû être décalée cette année par rapport à 2016 « en raison de la tardiveté des arbitrages budgétaires ». Elle devrait néanmoins se concentrer d’octobre à décembre. Le calendrier d’élaboration et d’approbation des budgets de rémunération du bureau des recrutés locaux (réseaux diplomatique et consulaire uniquement) sera pour cet exercice décalé par rapport à celui de la programmation des effectifs mené par le bureau du plafond d’emplois, de la rémunération et du dialogue de gestion. Les postes ont été invités à élaborer leurs projets de budget à effectifs constants (hors programmation des effectifs). Les résultats de la programmation des effectifs validée seront ensuite réintégrés directement dans les budgets par le bureau des recrutés locaux.

Des licenciements économiques vers des prestations de services

La CFDT-MAE a souhaité rappeler que la mise en place de prestations de service au sein de notre réseau à l’étranger (passage en PPD notamment) ne devait pas se faire au détriment des agents et que le licenciement économique d’un agent ne pouvait se faire du fait de l’externalisation des fonctions qu’il occupe. Nous avons rappelé à l’administration que pour qu’il y ait licenciement économique, il faut que le maintien de l’emploi en cause mette en péril la situation économique de l’employeur et que l’économie réalisée par le licenciement d’un salarié ne se traduise par une dépense similaire ou supérieure pour le budget de l’administration. Sinon cela pourrait traduire une insincérité budgétaire et rendrait le licenciement économique injustifié. L’administration a reconnu « qu’il y a eu » par le passé des licenciements économiques, dans le cadre de la politique d’externalisation, qui ne s’étaient pas traduits par des économies pour le budget du Ministère.

Tout en réitérant son opposition de principe à de tels licenciements, la CFDT demande à l’administration, dès lors qu’ils seraient inévitables, et après que toutes les solutions de reclassement auront été examinées, de justifier, chiffres en mains, de la véracité du caractère économique du licenciement envisagé. Cela devra être fait dans le cadre du dialogue social et en amont de la mesure.

L’accès aux concours internes de la fonction publique :

L’administration nous a informés que des rencontres interministérielles sur ce sujet auront lieu prochainement, et a souhaité rappeler que l’impossibilité pour les recrutés locaux français de se présenter aux concours internes était « un vrai problème pour le Département » mais que malheureusement, l’analyse juridique de la situation avait été confirmée. L’administration nous indique que la Direction générale de l’administration et de la Fonction Publique (DGAFP) semble être dans de « bonnes dispositions » et prête à trouver « une solution favorable » mais cette solution ne sera, de toute évidence, pas finalisée pour le prochain concours.

Reclassement d’un agent: Pour l’administration, l’ancienneté et la façon de servir semblent passer après la disponibilité budgétaire du moment !

Tout à fait consciente des contraintes budgétaires très fortes qui pèsent sur notre ministère, la CFDT-MAE souhaite pourtant que le reclassement d’un agent ne se fasse pas au « cas par cas », pour reprendre les mots de l’administration, mais avec des critères clairs en cas d’évolution du parcours, pour ce qui est du reclassement dans une catégorie supérieure. Des critères clairs, transversaux et transparents doivent être mis en œuvre pour ce faire. Aujourd’hui l’administration traite les cas de reclassement sous l’angle de la disponibilité budgétaire à « l’instant T » créant ainsi des inégalités de traitement et des tensions très fortes au sein du réseau, voire au sein d’un même poste ou d’un même service. Cette politique de gestion des ressources humaines est source de situations conflictuelles et ingérables où 2 agents peuvent être reclassés de manière différente pour une même promotion alors qu’ils présentent la même ancienneté. Notre syndicat demande qu’il soit mis un terme à cette politique, qui est source de risques psychosociaux , qui nuit donc non seulement à l’agent mais aussi à la bonne marche du service, et qu’elle cède la place à une politique de reclassement plus égalitaire.

Evaluation des agents : le réseau culturel est à la traine

Si nous accueillons très favorablement l’annonce du bureau des recrutés locaux qui estime que l’évaluation des agents peut désormais être considérée « comme systématiquement mise en place », notre inquiétude se porte vers le réseau culturel et la direction générale de la mondialisation (DGM) qui s’est trouvée dans l’incapacité de fournir des éléments concernant les évaluations des agents. Nous avons demandé, en prévision des futurs rendez-vous de dialogue social (CTM notamment), que la DGM nous fournisse une cartographie des EAF qui n’auraient pas encore procédé à la mise en place d’une évaluation annuelle des agents.

Assemblée générale de la section Paris – 17 octobre 2017 à 17h (cafétéria du site de Convention)

11 octobre 2017

Cher(e)s adhérent(e)s,

Vous rentrez de poste et vous êtes affecté(e) sur un site en Ile de France. A ce titre, vous êtes membre de la section Paris,

Vous souhaitez vous investir dans la vie syndicale et débattre des revendications syndicales portées par la CFDT,

Venez à l’assemblée générale des adhérents parisiens qui se tiendra mardi 17 octobre 2017 à 17h à la cafétéria du site de Convention.

Venez nous rejoindre dans la section syndicale de Paris car nous avons besoin de vous, de votre expérience et de votre regard sur l’expatriation…

En tant qu’adhérent(e) vous faites automatiquement partie d’une section syndicale. Section qui est le socle du syndicat CFDT permettant le débat démocratique et l’émergence des revendications syndicales.

C’est donc pour faire vivre la section, pour participer ou organiser des réunions d’adhérents ou des heures mensuelles d’information (HMI) – en lien avec les permanents présents à Paris -, que nous avons besoin de vous.

Nous vous invitons aussi à envoyer à la Permanence CFDT-MAE (57 Bd des Invalides Paris VII) des cartes postales élaborées par la CFDT Fonctions Publiques

Signer la carte pétition

Amitiés syndicales

Signez l’Appel des 10 000 !

11 octobre 2017

Signez l’Appel des 10 000

Partager le lien vers la pétition : https://www.cfdt.fr/lappeldes10000

Réunis le 3 octobre 2017, nous sommes 10 000 représentants du personnel dans les entreprises et administrations publiques. Nous travaillons dans des grandes entreprises, des PME et des TPE, dans des administrations, des collectivités locales et des établissements publics, dans l’industrie, le commerce, la santé et l’action sociale, l’éducation, les transports, les banques et assurances, la culture, l’agriculture, le bâtiment, les services aux entreprises… Nous représentons près de 2 millions de salariés et agents publics qui ont accordé leur confiance aux candidats de la CFDT par leur vote aux élections professionnelles.
GRÂCE À EUX LE SYNDICALISME CHANGE DE VISAGE.
Alors que les ordonnances réformant le code du travail prennent le contrepied de ce syndicalisme, nous lançons aujourd’hui un appel, au nom des centaines de milliers de travailleurs que nous représentons.

● UN APPEL AUX ORGANISATIONS PATRONALES.
Le syndicalisme change, changez aussi. Cessez de ne tolérer le syndicalisme que s’il reste hors des murs de l’entreprise. Sortez d’un lobbying à courte vue pour vous engager dans une réelle démocratie sociale. Reconnaissez que les réformes sont d’autant plus durables et solides qu’elles sont négociées, donc partagées et comprises par le plus grand nombre. Assumez vos responsabilités en vous engageant auprès des entreprises que vous représentez pour favoriser la création d’emplois de qualité. …

● UN APPEL AUX CHEFS D’ENTREPRISE.
Reconnaissez que l’entreprise n’est rien sans ses salariés et que le social n’est pas un sous-produit de l’économique mais, au contraire, un investissement gage de développement et d’efficacité. Partagez le pouvoir économique avec les salariés et ceux qui les représentent. Mettez au centre de vos préoccupations le travail et le respect des travailleurs.

● UN APPEL AUX EMPLOYEURS PUBLICS.
Considérez que les agents publics ne peuvent être réduits à un coût que l’on gère par des arbitrages budgétaires. Respectez-les et reconnaissez la richesse que produit leur travail, c’est le meilleur gage de la qualité des services publics. Ouvrez des espaces d’expression et de dialogue sur leurs missions et l’organisation de leur travail.

● UN APPEL AU GOUVERNEMENT.
Reconnaissez pleinement le rôle des syndicats dans l’entreprise, au niveau national, dans les branches et les territoires. Ne cédez pas aux visions les plus rétrogrades qui voient le syndicalisme comme un obstacle à contourner. Placez la justice sociale et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs au centre des discussions à venir sur l’assurance-chômage et la formation professionnelle.

Au quotidien, en toutes circonstances, nous sommes avec nos collègues, salariés et agents publics, pour les défendre et construire avec eux des droits nouveaux, des réponses adaptées à la réalité de nos entreprises et administrations. Mais beaucoup de salariés sont encore seuls aujourd’hui face à leur employeur et aux difficultés de leur entreprise, en particulier dans les plus petites.

AUSSI, NOUS LANÇONS UN APPEL À TOUS LES TRAVAILLEURS.
REJOIGNEZ-NOUS, DÉVELOPPONS ENSEMBLE CE SYNDICALISME CONSTRUCTIF ET UTILE POUR CHACUN.

GPEEC des grandes directions « employeurs » : focus sur les métiers de la filière financière (DAF)

11 octobre 2017

La CFDT-MAE vous propose de revenir sur le groupe de travail GPEEC consacré à la direction des affaires financières (DAF). Cette réunion, organisée dans le cadre du dernier cycle de rencontres portant sur l’évolution prévisible des « métiers » et des besoins en compétences, d’ici 5 à 10 ans, des grandes directions « employeurs » du ministère (DCP, DFAE, DGM, DGP, DIL, DRH, DSI et DUE), est présidée par la directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGAM). La CFDT-MAE est représentée par Anne Colomb et Thierry Franquin.

Présentation de la fonction financière du Ministère

Domaine fonctionnel « financier » et métiers exercés

Le domaine fonctionnel « financier » regroupe l’ensemble des fonctions participant à la chaîne de la recette et de la dépense publique ainsi que celles relevant de la négociation, de la programmation, de l’exécution et du contrôle budgétaires. La fonction financière comprend notamment les métiers d’agent chargé de fonctions budgétaires ou comptables, de gestionnaire, de rédacteur, du domaine de la synthèse, du contrôle interne budgétaire et comptable, du contrôle de gestion ou de l’audit, de la performance et de la comptabilité analytique des coûts, de responsable de programme, d’acheteur et de responsable ministériel des achats, de responsable de la fonction financière ministériel, d’agent chargé de la tutelle des opérateurs de l’Etat, de gestionnaire comptable, de régisseur, de chef de service commun de gestion et de leur adjoint.

Effectifs actuels de la fonction financière

La fonction financière, au sens le plus large, comprend plus de 3 100 agents répartis entre l’administration centrale (400 agents) et l’étranger (2 700 agents). Parmi les agents de la filière, on compte 68% de titulaires et, pour plus d’un quart des effectifs, des agents de recrutement local (RL). A noter que dans le réseau diplomatique et consulaire les fonctions financières sont assurées, quasiment exclusivement, par des agents titulaires (45%) et des RL (47%). A l’inverse, au sein du réseau des établissements à autonomie financière (EAF), ces mêmes fonctions sont, en majorité (71%), occupées par des contractuels à durée déterminée de droit public (agents détachés sur contrat ou contractuels « purs »). En France, la direction des affaires financières (DAF) emploie un peu plus de 200 agents, presque tous des fonctionnaires.

Organisation des services de la DAF

La direction des affaires financières (DAF) est chargée de la préparation, de l’exécution et du contrôle du budget du ministère et assure les fonctions d’ordonnateur des dépenses et des recettes. Elle gère les moyens de fonctionnement des services à l’étranger et coordonne les actions de déconcentration des crédits. La DAF comprend trois sous-directions : du budget (DAF/1), de la comptabilité (DAF/2), des moyens des postes, des voyages et des missions (DAF/3) et une mission des achats (DAF/MDA).

Pour la DAF, les enjeux de la fonction financière sont les suivantes :

– économique international

Sur le plan international, la confiance accordée à l’Etat français dépend, en partie, de sa capacité à respecter la norme budgétaire et à limiter le taux d’endettement global.

– d’usage et de performance

Le ministre, l’encadrement supérieur et notamment les responsables des programmes 105, 151, 185 et 209 rendent compte de l’usage des crédits et de la performance des missions et des programmes LOLF.

– de préservation de nos spécificités

La bonne qualité des informations et des pratiques financières constitue la meilleure assurance que le ministère puisse correctement se positionner lorsqu’il négocie avec les ministères financiers ou lorsqu’il fait l’objet d’arbitrages interministériels. Seule une compétence financière affirmée et reconnue par ses interlocuteurs peut permettre au Département de faire valoir, au cours de discussions techniques, ses contraintes et ses spécificités.

– de crédibilité et d’image

La Cour des comptes, juridiction administrative financière supérieure, enquête, contrôle et évalue les pratiques du ministère et en informe le public et la représentation nationale. Chaque année, les performances du responsable de la fonction financière ministériel et de ses équipes, en ce qui concerne la qualité comptable, l’exécution et la soutenabilité budgétaires, sont appréciées par le ministère du budget et le contrôle budgétaire et comptable ministériel (CBCM).

GPEEC de la fonction financière du Ministère

Évolutions récentes

La DAF souligne que les métiers financiers ont fortement évolué dans la période récente, qu’il s’agisse des méthodes, des acteurs, de l’organisation, du cadre juridique et réglementaire et des outils qui sont intervenus dans les domaines budgétaire et comptable (mise en œuvre de la LOLF). Ces évolutions ont, en outre, intégré des transferts de charges nouvelles liées notamment à l’internalisation des contrôles de la qualité comptable et budgétaire et à l’élargissement des missions des services communs de gestion (SCG), dont la fermeture progressive d’une partie des trésoreries auprès des ambassades de France (TAF), au renforcement des fonctions « achats » et à l’utilisation de Chorus.

Professionnalisation croissante des agents de la filière

La DAF indique qu’il s’agit de métiers, à forte technicité et professionnalisation, qu’il convient de valoriser car ils demeurent peu attractifs et restent exercés par un vivier restreint d’agents spécialisés que ce soit au sein du Département ou au sein d’un vivier interministériel. En matière de recrutements, la DAF précise que le contingent de lauréats des instituts régionaux d’administration (IRA) se révèle insuffisant au regard des besoins. Si les lauréats issus des IRA bénéficient d’une formation initiale adaptée, une formation complémentaire spécifique sur le dispositif et l’organisation interne du MEAE demeure indispensable. La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), du domaine financier et comptable, doit être établie sur le principe d’une valorisation des compétences acquises par les agents dans le cadre de parcours professionnels alternant mobilités géographique et fonctionnelle. Ainsi, l’exercice GPEEC devra se pencher sur les modalités de recrutement, de formation, de promotion interne et de niveau indemnitaire des agents exerçant ces fonctions.

Perspectives d’évolution

Pour la DAF, les évolutions à attendre sont faibles pour ce qui est du cadre juridique et réglementaire et plus importantes pour les processus de dématérialisation. Les évolutions ne conduiront pas à des réductions significatives d’effectifs mais se traduiront par une redéfinition des missions et des compétences de la fonction financière au regard, en particulier, du renforcement des procédures de contrôle interne. Il convient également de « prendre en compte une ouverture des métiers financiers au sein du département, notamment à la DGM », comme l’indique la Cour des Comptes sur la gestion des établissements à autonomie financière (EAF) et ce faisant de poursuivre les affectations et les formations des agents titulaires de catégorie A et B dans les EAF. L’administration souligne qu’il faudra également tenir compte de l’éventualité d’une interministérialisation des métiers financiers, dans le cadre de l’exercice GPEEC, en raison de l’actualisation en cours du répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME).

Enfin, la fonction « achats » va connaître elle aussi de fortes évolutions et la création de la direction des achats de l’Etat (DAE) va impliquer une prise de décision pour savoir quelles missions « achats » vont rester dans les services « acheteurs ».

Pistes de recommandation proposées par la DAF

Cet état des lieux et les perspectives d’évolution ont permis à la DAF d’établir des orientations pour la GPEEC de la filière financière qui reposent sur :

– la définition des besoins en actualisant la cartographie des métiers de la fonction financière (répertoire Nomade) et en établissant une cartographie des ressources nécessaires par réseau, par direction et par pays en commençant par les SCG ;

– le renforcement des recrutements spécialisés, notamment issus des IRA ;

– une meilleure prise en compte des ressources externes disponibles recrutées par le biais de la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) et leur possibilité d’intégration ;

– l’optimisation des compétences internes en créant un répertoire des agents disposant d’une expérience dans la fonction financière, en élargissant les recrutements de titulaires du Département dans les EAF et en fixant une durée d’affectation qui tienne compte de la durée de formation à l’IDC ;

– la reconnaissance et la valorisation des compétences des agents de cette filière en renforçant leur possibilité de promotion interne, en leur offrant des parcours professionnels attractifs ainsi qu’un régime indemnitaire élevé ;

– le développement de la culture de gestion des encadrants par le biais des formations internes au Département et une offre de formations – éventuellement diplômantes – aux agents candidats à une affectation sur un emploi de la filière financière.

La CFDT-MAE souscrit globalement à ce constat et à ces recommandations

La CFDT-MAE, qui partage globalement ce constat et ces recommandations, exprime, tout de même, un désaccord avec la DAF lorsque cette dernière mentionne, comme raison de la raréfaction des compétences en matière financière, les effets négatifs sur ce point de la fusion des corps de catégorie B.

La CFDT partage la nécessité d’une définition plus fine des besoins

La définition des besoins par l’actualisation et l’élargissement de la cartographie des métiers de la fonction financière et le recensement des besoins en ressources, par réseau, par direction et par pays, rencontre l’approbation de la CFDT.

La CFDT est favorable à l’apport pérenne de spécialistes

La CFDT souligne la transversalité des questions relatives aux profils spécialisés. Il s’agit pour le Département de ne pas se trouver en situation de vulnérabilité technique devant les ministères partenaires, or cela risque d’arriver si le MEAE ne s’attache pas de manière pérenne des personnels qui apportent une plus-value.

La CFDT souscrit à la création d’une véritable filière « financière »

La CFDT souscrit à la création d’une filière spécifique, reconnue et valorisée, en matière de promotion interne et de régime indemnitaire.

En revanche, la CFDT ne partage pas le constat indiqué dans la fiche par la DAF « d’effets négatifs de la fusion des corps d’administration centrale et de chancellerie » de catégorie B par le prisme de la double vocation qui aurait entraîné une désaffection de ces agents pour les métiers de la DAF. Au contraire, la CFDT souligne que ces agents, même en fonctions à l’étranger, occupent bien des emplois relevant de cette filière et qu’il convient de valoriser leurs parcours à leur retour en France.

Un apprentissage long des métiers

S’agissant de métiers à la technicité pointue qui nécessitent un temps d’apprentissage long, la CDT-MAE n’est pas opposée, par principe, à ce que des agents qui le souhaitent puissent connaître des durées d’affectation qui ne soient pas calquées sur celles des autres filières. Toutefois, ces agents volontaires, en rompant le rythme d’une affectation de 3 ans sur certains emplois financiers, ne doivent pas se voir pénalisés pour la suite de leur parcours par une possibilité moindre de départ à l’étranger ou d’avancement de carrière. La CFDT craint que la professionnalisation et la spécialisation des agents ne constituent un frein à leur évolution en matière de promotions, celles-ci étant largement examinées à l’aune des mobilités géographique et / ou fonctionnelle.

En réponse, RH2 précise que la mobilité géographique n’est pas une condition sine qua non d’obtention d’une promotion et que la mobilité fonctionnelle fait partie des critères entrant en ligne de compte.

La CFDT revendique plus d’ouverture de la filière aux agents du Département

La CFDT approuve la démarche de l’administration lorsqu’elle manifeste sa volonté d’ouvrir plus largement aux fonctionnaires et CDI du MEAE, les fonctions de secrétaire général (SG) ou de secrétaire général adjoint (SGA) d’établissement culturel à autonomie financière. Par ailleurs, la CFDT interroge l’administration sur le retour d’expérience des agents A (exemple Londres) et B (Chine, Madagascar) affectés sur des fonctions de régisseur à l’étranger après la fermeture de la 1^ère vague des trésoreries auprès des ambassades.

Sur ce dernier point, l’administration précise que le retour d’expérience est bon et qu’à terme, il ne subsistera que sept trésoreries (pm. sur les 16) et que les autres basculeront en régie classique. Par ailleurs, dans le réseau culturel, il ne faut pas s’interdire d’aller plus loin en ouvrant la possibilité aux agents du Département de pouvoir postuler sur des fonctions d’agent comptable.

La CFDT propose une politique de valorisation des agents de la filière financière

La CFDT, dans les métiers de la DAF, qui sont de ceux qui nécessitent un fort investissement que sont les métiers DAF, propose, pour valoriser les agents de la filière :

– De revoir les primes RIFSEEP à la hausse pour les catégories B et de procéder, pour les catégories C, à une modification de l’arrêté ministériel du 5 mai 2011 fixant le nombre et les fonctions, par service, éligibles à la NBI car il existe aujourd’hui des marges de redistribution ;

– De valoriser le retour à l’administration centrale des agents de catégories A et B, qui ont exercé des fonctions de chefs de SCG ou d’adjoints, notamment par des affectations dans la filière financière et comptable sur des fonctions qui bénéficient de primes RIFSEEP versées à des taux majorés ;

– De mettre en place une politique de promotion interne, lors de leur retour à la Centrale, des agents de catégorie C ayant exercé des fonctions de « gestionnaire comptable » – souvent régisseurs mandataires – et des régisseurs titulaires ou intérimaires ;

– A l’étranger, de classer les agents C qui exercent des fonctions de « gestionnaire comptable » dans un groupe d’IRE plus favorable (grille 11 au lieu de 12 actuellement), c’est à dire au même niveau que les « agents visas » afin de rendre ces fonctions plus attractives et plus en rapport avec leur niveau réel de responsabilité ;

– Permettre aux agents de catégorie A, à fort potentiel, une meilleure possibilité d’intégration pour ceux accueillis en détachement au ministère et, pour ceux issus des IRA, une meilleure reconnaissance de leur valeur professionnelle. Ces agents qui apportent, au sein des différentes filières du MEAE, des compétences juridiques et statutaires ainsi que comptables et financières doivent pouvoir poursuivre un parcours harmonieux au sein du Département, y compris, pour ceux qui le souhaitent, en dehors de la filière DAF. La CFDT souligne la nécessité d’une réflexion commune à toutes les filières sur l’accueil et la fidélisation des agents extérieurs, déjà évoquée dans les réunions précédentes relatives à la GPEEC. Cette réflexion intéresse également la filière financière, s’agissant des agents détachés d’autres administrations et de leurs perspectives de cédéisation et d’intégration.

L’administration précise que lors de la fonctionnalisation des IRE pour les agents de catégorie C, l’exercice aurait dû être mené à l’aide d’une cartographie, qui reste à établir, la charge de travail comptable n’étant pas la même partout.

Sur les recrutements via les IRA, il est vrai qu’ils ne sont pas encore assez nombreux. S’agissant des recrutements en catégorie B, la question se pose d’épreuves différenciées afin de recruter les agents possédant les compétences nécessaires à la filière.

Commentaires :

La CFDT-MAE approuve la proposition d’une meilleure prise en compte de la dimension financière par les encadrants du ministère, comme cela est recommandé dans le projet du guide du parcours professionnel, qui suppose le développement d’une culture interne de gestion et la valorisation des métiers financiers et comptables au sein d’une filière professionnelle reconnue et épanouie. Cela passe, notamment, par la définition de parcours professionnels attractifs au sein du Département et la reconnaissance effective, dans les procédures de promotions internes, de la forte technicité de ces métiers.

La CFDT approuve, également, le projet d’élaboration d’un répertoire des agents disposant d’une expérience dans la fonction financière et de définition des emplois-types de cette filière en s’appuyant sur la réflexion interministérielle en cours. Toutefois, la création de ce répertoire ne doit pas conduire à ce que des agents – dont certains ne souhaitent pas poursuivre dans les métiers DAF au-delà d’une première affectation – ne se voient proposer que des postes dans cette filière.

A l’inverse, la CFDT ne souscrit pas à l’analyse de la DAF qui s’inquiète de ne plus avoir de profils de secrétaires administratifs « captifs » à la Centrale. Au contraire, les métiers de chef ou de chef adjoint de SCG (catégorie A ou B) dans le réseau diplomatique et consulaire et de SG et SGA (catégorie A ou B) dans le réseau culturel et de coopération ainsi que les régisseurs (catégorie A, B ou C) sont, à l’inverse, sources d’enrichissements qu’il convient, pour le Département, de valoriser comme il convient.

Plus que jamais, dans un environnement budgétaire contraint où rationalisation signifie souvent rationnement et où les termes de « triennat » et de « schéma d’emplois » ne servent souvent que de supports à des suppressions d’ETP sans fin, la filière financière du MEAE doit absolument être valorisée et se professionnaliser afin d’être reconnue comme un interlocuteur crédible et valable par la direction du budget dans le cadre de négociations budgétaires difficiles.

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