MAEDI

CTM du 13 mai 2015 : la CFDT expose au ministre ses propositions pour le MAEDI du XXIème siècle

21 mai 2015

Comme lors de chaque comité technique ministériel, le ministre est venu présider pendant 90 minutes la séance du 13 mai 2015. Son intervention a porté essentiellement sur le chantier MAEDI 21 et son corollaire, la gestion prévisionnelle des carrières et des compétences..

Lors du traditionnel tour de table des organisations syndicales, la CFDT a esquissé les grandes lignes de sa contribution à l’exercice MAEDI 21, qui s’articulent autour des notions de service public de qualité, de bien-être professionnel et d’exemplarité. Nous remercions les adhérents qui ont participé à l’élaboration de cette contribution : ils retrouveront certainement, dans le texte ci-dessous, les idées qu’ils ont apportées !

Monsieur le Ministre,

L’administration nous a proposé de participer à une vaste réflexion sur le MAEDI du 21^ème siècle, basée sur le diagnostic d’un monde en changement qui nous pousse à évoluer. Alors allons-y Monsieur le Ministre, relevons le défi, faisons le pari d’une réflexion ambitieuse, concrète, qui place les agents au cœur de la réforme. La CFDT y est prête. Nous avons mobilisé nos adhérents pour élaborer la contribution de la CFDT à cet exercice et je voudrais vous en livrer ici les principales conclusions.

Au préalable, une inquiétude que nous tenons à vous manifester : tout comme la RGPP et la MAP, la réflexion menée autour du MAEDI du 21^ème siècle est guidée par la rigueur budgétaire : nous devrions adapter nos méthodes de travail pour faire face à la rareté des emplois. De notre point de vue, l’exercice MAEDI du 21^ème siècle n’a de sens que si l’on met un terme à la baisse de ses moyens et notamment à la déflation des effectifs.

Autre sujet de préoccupation, l’idée que les progrès informatiques nous permettront de résoudre les problèmes liés à ces suppressions d’emplois. Le constat de nos outils actuels est alarmant : alors que le projet Diplomatie a consommé l’essentiel des ressources de la DSI, TES et Biodev ne sont pas compatibles avec Windows 7. Evitons les fausses bonnes idées, comme la valise Itinera dont personne ne se souviendra dans 20 ans, à part ceux qui l’ont portée !

L’exercice MAEDI du 21^ème siècle suppose donc une réflexion sur l’adéquation entre les missions et les moyens qui reste à mener pour le réseau diplomatique et pour le réseau culturel et de coopération.

La réflexion de la CFDT sur le MAEDI du 21^ème siècle s’appuie sur la défense d’un service public de qualité : service public diplomatique, service public consulaire au service de nos concitoyens, service public culturel et de coopération.

L’efficacité du service public suppose le bien-être professionnel des agents, une bonne utilisation de leurs compétences grâce à la gestion prévisionnelle des carrières et des compétences et l’exemplarité / l’éthique de notre administration.

Vous verrez que si des idées nouvelles émergent naturellement, d’autres au contraire sont des revendications anciennes de la CFDT, dont nous espérons qu’elles trouveront un écho.

Bien être professionnel

Le bien être professionnel des agents requiert de disposer de ressources adaptées. Je l’ai dit plus tôt, cela suppose que nous ne perdions plus d’emplois mais aussi que nous récupérions ceux que nous avons perdus, comme par exemple ceux de la sous-direction des Visas à Nantes.

Les méthodes de travail sont un point central du bien-être professionnel. Elles permettent de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et nous en discutons avec l’administration autour du projet de Charte du temps, que nous voulons ambitieux. Un changement de culture est nécessaire à l’administration centrale, pour améliorer les processus de validation, responsabiliser l’encadrement, mettre fin au présentéisme, maîtriser les risques liés à l’utilisation des outils de mobilité.

A l’étranger, il faut maintenant avancer sur l’encadrement des permanences, astreintes, interventions et heures supplémentaires effectuées par les agents expatriés et sur l’élaboration d’un cadre négocié sur le temps de travail des recrutés locaux.

Parmi ces méthodes de travail, j’inclus l’organisation de la DRH qui doit pouvoir compter sur des agents formés à la gestion des ressources humaines. La CFDT demande que la DRH gère tous les personnels du MAEDI, des recrutés locaux aux ministres plénipotentiaires, y compris les agents du réseau culturel et de coopération. Une DRH plus professionnelle, ce sera une DRH plus indépendante qui sera en capacité de faire des choix dans l’intérêt général et pourra s’affranchir des multiples pressions qui s’exercent sur elle.

Le bien être professionnel passe bien entendu par l’environnement de travail et à cet égard, un site unique francilien permettrait d’assurer de vraies conditions de sécurité. Il se traduirait par des économies de temps et de déplacement et permettrait d’offrir à l’ensemble des agents de meilleures prestations : restauration, dispensaire mieux équipé, éventail de formations, salles de réunion, et des services nouveaux pourraient être envisagés : crèche, salle de sport…

De même, l’environnement professionnel doit être tel qu’il permet aux agents de se loger, notamment en famille, et notamment pour nos collègues de catégorie C. Le transfert d’emplois à Nantes doit pouvoir répondre à cet objectif.

GPEEC

S’agissant de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, le premier impératif est d’organiser un recrutement qui réponde aux besoins du MAEDI. Alors que le système actuel génère de nombreuses frustrations, un tel recrutement permettra aux agents de se sentir à leur place, sur des missions qui valorisent leurs compétences, avec des perspectives d’évolution et de promotion. La CFDT a identifié que la carrière des SAE était, à cet égard, particulièrement critique et elle vous transmettra dans les prochains jours une proposition détaillée dont l’élément central sera la suppression du recrutement dans le corps des conseillers en externe et la formalisation de cadres d’emplois correspondant à la diversité des missions que les SAE doivent exercer.

Les recrutements par concours doivent être privilégiés, ce qui suppose la fin de la politique de détachement sur contrat et la transformation de ces emplois de contractuels en emplois de titulaires. La CFDT souhaite que le recours à l’emploi contractuel en CDD soit réellement limité aux postes pour lesquels il n’est vraiment pas possible de nommer un fonctionnaire. Elle demande aussi que les conditions d’emploi des recrutés locaux soient améliorées (harmonisation EAF-réseau diplomatique, protection sociale, coût-vie).

J’en viens au deuxième élément important de la GPEEC : le décloisonnement. S’il est nécessaire de conserver une dominante « métier » dans une carrière, tout agent titulaire devrait pouvoir exercer ses compétences dans d’autres domaines ; politique, consulaire, gestion, développement, action culturelle, économie, promotion du savoir-faire français… sachant que cette mobilité fonctionnelle n’a de sens que si elle est organisée et préparée par la formation.

La CFDT demande qu’une réflexion sur les parcours professionnels soit menée sur la filière SIC (fusion avec les corps SCH et SAE et création d’un cadre SIC) et sur les missions confiées aux agents de catégorie C à l’étranger et B à l’administration centrale. Un effort s’impose également pour renforcer l’accès aux postes du réseau culturel et de coopération par des fonctionnaires de catégorie B et A du Département.

La formation est un élément central dans la carrière et il est nécessaire d’améliorer l’efficacité de nos outils (IFAAC, IDC). La CFDT propose que l’évaluation des agents, notamment par le biais de l’application FANEV, se fonde sur des compétences objectives (réactivité, sens de la communication, ouverture, disponibilité, maîtrise des langues, précision, capacités d’analyse, rédaction …). Seul un tel système permettra de briser les effets de castes liés aux diplômes et aux amitiés de corps.

Exemplarité

Par ailleurs, l’exemplarité nous semble être un fil rouge qui doit guider l’action du Département. La CFDT est convaincue que le respect de la déontologie par tous, et notamment par les agents d’encadrement, permettra d’éviter les situations de souffrance au travail, trop fréquentes aujourd’hui. A cet égard aucune dérive ne sera tolérée. Comme l’avait proposé la CFDT en 2008, la création d’un médiateur indépendant permettrait une meilleure prise en charge des situations de souffrance au travail.

L’exemplarité implique aussi le respect du dialogue social, les garanties accordées aux recrutés locaux en matière de droit syndical, la non-discrimination, en matière environnementale, l’amélioration de la performance énergétique de nos bâtiments, au moins en administration centrale.

L’exemplarité exige enfin que l’administration assure correctement sa tutelle des EPIC qui concourent à l’action extérieure, notamment dans les domaines de la culture et de la coopération. Cette capacité à assurer cette tutelle passe par la mise en place de formations adaptées, la mise en place d’un programme spécifique d’échanges de fonctionnaires, l’accueil de personnels ayant acquis une bonne connaissance des différents réseaux du MAEDI, des missions et pratiques des opérateurs et de leurs limites et la possibilité de définir et de mettre en œuvre des projets innovants que les opérateurs ne sont pas en mesure de réaliser.

L’exemplarité exige enfin que l’administration assure correctement sa tutelle sur les EPIC qui concourent à l’action extérieure, notamment dans les domaines de la culture et de la coopération. Cette capacité à assurer cette tutelle passe par la mise en place de formations adaptées, la mise en place d’un programme spécifique d’échanges de fonctionnaires, l’accueil de personnels ayant acquis une bonne connaissance des différents réseaux du MAEDI, des missions et pratiques des opérateurs et de leurs limites et la possibilité de définir et de mettre en œuvre des projets innovants que les opérateurs ne sont pas en mesure de réaliser.

Monsieur le Ministre, le chantier est ambitieux mais nous devons absolument nous emparer des enjeux que j’ai évoqués, car seule la réalisation de ces objectifs permettra une pleine adhésion des agents au MAEDI du 21^ème siècle, qui sans eux n’existera pas.

Présentation de la convention Handicap

2 janvier 2014

19 décembre 2013

Sont présents à cette réunion en visioconférence avec Nantes, le chef du bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines et la collègue chargée du dossier « égalité des chances, parité » .La CFDT-MAE est représentée par Jacqueline DESSALLES et Anne COLOMB. Les syndicats ASAM, CGT, CFTC, USASCC et FO sont également représentés.

Le ministère des affaires étrangères (RH1) a été auditionné par le comité national qui définit les orientations générales du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (FIPHFP), devant lequel il a présenté son plan d’action. Le comité national est un organe délibérant composé de représentants des employeurs publics, de représentants des personnels et de représentants des associations intervenant dans le champ du handicap. Pour mémoire, au sein du MAE, le sujet était à l’ordre du jour tant de réunions de concertation (21 septembre 2012, 21 janvier 2013, et 16 juillet 2013) que du comité technique ministériel (CTM) des 15 et 16 mai 2013 et du comité ministériel d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCTM) du 26 septembre 2013. Le projet du MAE, sous réserve de points techniques mineurs à revoir, a reçu un avis favorable du comité national du FIPHFP.

I – Les grands axes de ce plan

Aménagement des postes de travail, notamment financement de fauteuils roulants et d’équipements informatiques

Accompagnement des agents en situation de handicap dans l’exercice de leurs fonctions, à savoir :

– La mise en place d’une assistance pour ce qui est de la participation à des réunions, d’heures d’assistance (par exemple pour les réunions) en fonction des besoins exprimés,
– La mise en place d’aides à l’amélioration des conditions de vie : financements de prothèses, d’orthèses, de fauteuils roulants,
– L’aménagement des véhicules personnels lorsque ces derniers sont utilisés dans un cadre professionnel, achat de plateaux roulants pour la cantine notamment.

Information et formation en direction des agents en situation de handicap, notamment pour ceux qui auraient des besoins liés à un handicap qui n’aurait pas été déclaré et des chefs de service

La politique d’action du MAE se veut en effet la plus large, la plus précise et la plus adaptée possible pour que les collègues en situation de handicap puissent se sentir épaulés par la DRH ; c’est pourquoi cette dernière fait appel à tous pour que ces agents puissent lui signaler leurs difficultés, et lui permettre d’apporter une réponse à leurs besoins. La DRH demande aux organisations syndicales de se positionner en qualité de vecteur d’information. L’information peut être transmise par les collègues qui auraient à connaître les difficultés auxquelles sont confrontés les agents en situation de handicap et dans le cadre de la sensibilisation des membres de l’équipe et du chef de service, et ceci est particulièrement important en cas de handicap invisible.

La DRH déploie également une politique d’amélioration des postes de travail afin de développer l’autonomie de ces agents et d’adaptation des horaires de travail. La DRH communiquera sur le thème des actions mises en œuvre en matière de handicap.

II – Le calendrier de mise en œuvre

Les conventions sont généralement signées pour une période de trois ans et en l’occurrence, la convention aurait dû couvrir la période 2013-2015. Cependant, compte tenu du fait que la signature de la convention interviendra en janvier 2014, le Département trouve plus opportun de prévoir un calendrier d’exécution sur deux ans, 2014 – 2015, et d’envisager le moment venu si la réalisation du plan se déroule bien, une prorogation d’une année.

Le fonds alloué sur deux ans sera de 446.175 € dont 220.000 € la première année, et 226 175 € la seconde année. Ce fonds sera essentiellement consacré à l’amélioration des conditions de vie des collègues en situation de handicap. Des contacts seront établis régulièrement avec les responsables de ce fonds et les organisations syndicales informées du suivi de la convention.

Le MAE a sollicité la création d’un fonds de concours, qui permettra de recevoir des sommes non frappées d’annualité budgétaire. Dès que la convention aura été signée, l’administration en informera les organisations syndicales.

III – Les actions prévues par la convention ne se substitueront pas à celles réalisées par le MAE mais s’ajouteront aux actions déjà menées par ce dernier

Le MAE poursuivra ses actions en matière de recrutement.

A ce jour, 12 postes sont à pourvoir : 3 en catégorie A, 2 en catégorie B et 7 en catégorie C, pour lesquels 270 dossiers de candidature – toutes catégories confondues – ont été reçus au 13 décembre 2013, soit : 58 dossiers en A, 49 en B et 157 en C. Cela marque une diminution par rapport aux années précédentes et cette diminution est difficilement compréhensible au regard de la situation économique qui prévaut aujourd’hui.

Le MAE continuera également:

– à recourir à des organisations qui recrutent des handicapés, à adapter les postes de travail comme les axes de travail, et créera notamment des emplois en qualité d’auxiliaires de vie ; il s’agit là d’agents du MAE qui prennent en charge ces fonctions (actuellement 3 agents assistent 5 collègues en situation de handicap) ;
– à respecter les obligations légales dans ce domaine, soit un développement de son action dans le cadre des 6% en plus les actions prévues dans le cadre de la convention.

L’administration précise que le fonds est alimenté par les entreprises qui ne respectent pas les 6%. Depuis 2010, le MAE qui respecte ses obligations, ne verse plus rien à ce titre. Au ministère ces 6,04 % sont alimentés de deux façons.

1°) En premier lieu, les 6% sont alimentés par le taux d’emploi direct (336 postes réservés) 197 pour le MAE dont 53 à l’étranger + la sphère des militaires.

2°) En second lieu, les 6 % sont alimentés par le taux constaté au titre de l’exécution des obligations légales et réglementaires, en application desquelles il est possible de déclarer les dépenses dédiées à la politique du handicap. Ces dépenses font l’objet d’une conversion en unités, et sont comptabilisées dans le cadre des 6 % à atteindre (en l’espèce 4,52 % ont été comptabilisés pour le MAE à ce titre). Les travaux réalisés au titre de l’accessibilité entrent dans ce décompte (hors champ de la convention), tels les travaux à l’étranger et travaux de rénovation des sites, puisque la loi du 11 février 2005 fait obligation de rendre accessibles les locaux à l’horizon 2015. Le périmètre des emplois qui permet de tenir l’assiette est celui de 7 439 emplois du ministère, soit toutes les personnes rémunérées sur emploi à l’exception des volontaires internationaux (VI) et des experts techniques internationaux (ETI). En conséquence, si l’assiette devait être élargie, il serait difficile de continuer à atteindre le taux de 6 %.

La politique d’insertion des agents handicapés est pilotée par le bureau RH1B et comprend trois correspondants « handicap », deux à Paris, un à Nantes. Les grands axes de cette politique sont les suivants :

Agir en faveur de l’intégration de l’agent en situation de handicap dans le service d’affectation,
– Faciliter la progression dans le parcours professionnel en développant l’offre de formation
– Offrir une égalité de traitement dans le déroulement de carrière, tant en centrale qu’à l’étranger ;
– Développer les actions et les outils de communication ;
– Venir en appui des procédures de recrutement au titre du « PACTE » ;
– Rendre les locaux accessibles et poursuivre la mise en conformité du parc immobilier dans le cadre des opérations de rénovation lourde ou des constructions neuves (voir à ce sujet notre article du 13 février 2013).

Les recrutés locaux peuvent se porter candidats à un poste que ce soit en administration centrale ou à l’étranger. Certaines Ambassades comme Ottawa ou Brasilia ont déjà procédé à des modifications pour permettre l’accès des immeubles aux personnes handicapées.

Les affectations des collègues en situation de handicap doivent s’accompagner d’un changement des mentalités en particulier celle des chefs de services. Les services affectataires veilleront toutefois à ne pas mettre en difficulté un collègue en situation de handicap en l’affectant sur un poste sollicité « à tout prix ». Le bureau RH1B veillera de son côté à la sensibilisation des collègues en faveur de l’intégration des agents handicapés, et fournira un appui au recrutement. A signaler : dans un prochain numéro de « Correspondances », un article sera publié à partir de témoignages des collègues non-voyants.