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La CFDT demande une augmentation pour les collègues de l’IFAAC et du SCEC ! (CSAC du 9 octobre 2024)

28 octobre 2024

La CFDT-MAE revendique la revalorisation de la prime IFSE des 11 formateurs et des 3 gestionnaires administratifs du pôle formation de l’IFAAC, avec un passage au groupe 1 et l’attribution d’une NBI. Par ailleurs, pour les agents formateurs, elle demande un soutien aux demandes de promotion (passage de catégorie B en catégorie A).

La CFDT-MAE demande des avancées salariales pour les collègues formateurs et gestionnaires de l’IFAAC

Dans le tableau de suivi présenté au CSAC d’aujourd’hui, il est indiqué que les formateurs de l’IFAAC bénéficient d’un niveau de prime majoré (groupe 2) correspondant au niveau d’expertise ainsi qu’aux sujétions inhérentes à ces postes. La CFDT-MAE souhaiterait connaitre le détail des sujétions dont bénéficient les formateurs et ce qu’elles couvrent précisément. Par ailleurs, qu’en est-il des gestionnaires administratifs qui sont eux aussi soumis à des contraintes particulières en matière de calendrier des congés ? L’administration nous indique que la possibilité d’attribuer une NBI aux gestionnaires administratifs du pôle formation de l’IFAAC sera examinée avant la fin de l’année en lien avec l’IFAAC, dans le cadre de la révision annuelle de la cartographie des NBI. Nous l’en remercions. Nous y voyons là un début d’avancée.

La CFDT-MAE réclame un alignement de l’IFSE pour tous les agents C « officiers d’état civil »

S’agissant du Département exploitation au SCEC, vous le savez, la CFDT a demandé un alignement de l’IFSE de tous les agents de catégorie C étant désignés comme « officiers d’état civil » au SCEC.

La CFDT-MAE se bat depuis des années en faveur d’une campagne de revalorisation de l’IFSE des gestionnaires consulaires qui exercent des fonctions exigeant une haute technicité et une expertise singulière. L’intitulé du poste de ces derniers devrait être requalifié en gestionnaire consulaire spécialisé afin de leur permettre de percevoir la prime du groupe 1 de la cartographie des emplois, qui est la prime la plus haute. Nous nous réjouissons donc de la mesure annoncée lors du CSAC de mars 2024, un travail de revalorisation des primes IFSE versées aux agents du SCEC ayant été entrepris par la DRH en lien avec le service. Il a abouti à la revalorisation de 35 postes de travail avec effet rétroactif au 1er janvier 2024. Même si nous nous félicitons que notre combat ait porté ses fruits et de la poursuite des échanges de l’administration avec le SCEC afin de déterminer si d’autres postes de travail répondent à des critères de technicité et d’expertise spécifiques justifiant une revalorisation, pour la CFDT-MAE la question est tranchée : les quelques dizaines d’agents officiers d’état civil n’ayant pas encore pu bénéficier de cette mesure de revalorisation doivent être inclus dans la prochaine campagne !

Sombres monologues au CTAC… (2/2) – sujets transversaux

26 octobre 2020

Un premier article reprenait nos interventions au CTAC sur les questions d’emplois et de conditions de travail. Dans ce second article, nous vous invitons à revenir sur nos analyses et nos échanges en séance de sujets plus transversaux : crise sanitaire, égalité femme/homme et avenir des instances de dialogue social.

ASPECT CRISE SANITAIRE, ÉGALITÉ FEMME/HOMME ET VIE DE FAMILLE, DIALOGUE SOCIAL

ADMINISTRATION CENTRALE ET CRISE COVID : DES SUJETS ENCORE EN SUSPENS

Il est bien évidemment trop tôt pour effectuer un premier bilan de la gestion et des conséquences de la crise sanitaire – en cours – sur le Département, et spécifiquement ici à l’administration centrale.

La CFDT-MAE a certes apprécié le lien qui fut, dès le printemps, maintenu entre l’administration et les organisations syndicales sur le sujet ; elle relève cependant que, post-déconfinement, plusieurs problématiques, tardent à être traitées :

La rectification des erreurs sur les statuts « ASACOV » ayant généré des pertes de RTT au détriment d’agents ayant travaillé de chez eux n’est toujours pas terminée : nous invitons donc les collègues concernés à contacter au plus tôt leur gestionnaire Sagha.

En ce qui concerne l’enquête RETEX-Covid, la CFDT regrette qu’elle n’ait pas été plus détaillée ; elle ne permettra notamment pas de tirer les enseignements qui auraient pu être utiles pour ce qui concerne la prévention des RPS. Cette enquête aurait dû, à notre avis, être complétée dans un format à mettre au point en concertation avec les représentants du personnel.

Enfin, en matière de prévention SST, nous avons rappelé les obligations règlementaires de l’encadrement en matière de charges de travail et de pauses : « L’employeur organise l’activité du travailleur de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d’activité réduisant la charge de travail sur écran » En général, pour les travailleurs sur écran il est préconisé d’accorder au salarié 5 minutes de pause toutes les 45 minutes. Il importe à la CFDT que l’obligation du port du masque pour ceux qui ne disposent pas d’un bureau individuel soit prise en compte dans le calcul du volume de travail demandé et dans les temps de pause accordés.

ÉGALITÉ FEMME/HOMME : PROBLÉMATIQUE ALLAITEMENT, RETOUR VERS SES JEUNES ENFANTS LORS DE L’IDC, AFFECTATION DES AGENTS A MI-TEMPS : L’ADMINISTRATION A LE DEVOIR DE MIEUX FAIRE !

En 2018, considérant que « l’exercice effectif du libre choix d’allaiter son nourrisson passe par une évolution de l’attitude générale de la société, et en particulier des administrations face aux mères ayant fait ce choix. Un accueil favorable devrait être réservé aux mères et à leur enfant dans de telles situations dans toutes les administrations. », le Défenseur des droits émettait la recommandation suivante : « (…) faire évoluer l’état du droit afin de garantir aux femmes agents publics des aménagements de service leur permettant de poursuivre l’allaitement de leur enfant après leur reprise d’activité, si cela correspond à leur choix. » Nous sommes, hélas, sur le point de nous éloigner encore davantage de ce qui est pourtant recommandé.

Au-delà de la question de l’heure d’allaitement, la CFDT-MAE a souhaité insister sur la problématique des salles d’allaitement.

Le dossier de séance de ce CTAC évoque l’article 46 de la loi de Transformation de la Fonction publique, dont les décrets d’application ne sont pas encore parus. Le Département est cependant d’ores et déjà en devoir d’agir sur ce point : en l’absence de règlementation spécifique concernant la Fonction publique, c’est le Code du travail qui s’applique. Ce dernier prévoit une heure quotidienne d’allaitement prise sur le temps de travail pour toute femme allaitant son enfant dans la première année de vie de celui-ci. Il convient de l’appliquer pour toutes les agentes qui en font la demande.

La CFDT-MAE a rappelé que le Code du travail est particulièrement exigeant quant à la configuration du local où l’enfant est allaité ou qui sert à tirer le lait. Il stipule tout d’abord que « La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement », et il n’y a ici aucune limite d’âge concernant l’enfant. Il prévoit ensuite que « tout employeur employant plus de cent salariées (lire salariée é-e) peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement». Chaque local d’allaitement doit respecter des conditions d’hygiène strictes. A ce propos, il ne peut en aucun cas s’agir de l’infirmerie ou du bureau d’une tierce personne, comme c’est actuellement le cas à Nantes et à Paris, ni même une salle de repos dédiée aux agents d’un service, comme le mentionne la note, puisque la règlementation dispose que « des mesures sont prises pour qu’aucune personne pouvant constituer une cause de contamination n’ait accès au local dédié à l’allaitement ».

Par conséquent, La CFDT-MAE a demandé à l’administration de se conformer à la loi en instaurant, sur chacun des sites de l’administration centrale (c’est-à-dire à La Courneuve et Casterneau également), des salles d’allaitement, afin que les agentes, affectées ou de passage pour une formation, puissent enfin allaiter leur enfant et/ou tirer leur lait dans des conditions satisfaisantes et dignes.

Une préoccupation de nature parallèle nous est rapportée par des collègues nantais, parents de jeunes enfants, effectuant la session initiale de l’IDC : leurs contraintes familiales ne sont pas prises en considération par RH4.

Ainsi, le planning de la formation a été transmis aux auditeurs cette année le 26 février pour un début le 23 mars, ne permettant pas aux agents chargés de famille de s’organiser convenablement. Ce même planning prévoyait un week-end travaillé les 18 et 19 avril, soit en milieu de vacances scolaires pour l’académie de Nantes, uniquement compensé par deux jours de repos et non trois comme le prévoit la réglementation relative au temps de travail. Les agents étaient attendus à Paris le vendredi 22 mai – vendredi de l’Ascension – alors que les écoles étaient officiellement fermées au regard du calendrier scolaire.

La CFDT s’est demandé si cette formation de 12 semaines incluant par exemple des cours de langues et des sessions de management, régulièrement dispensés tout au long de l’année sur tous les sites du ministère, ne pourrait pas être fractionnée comme c’est le cas des formations dispensées par l’IFAAC. Demander aux parents de jeunes enfants de quitter leurs familles pour trois mois consécutifs est plus complexe que pour quelques semaines dans l’année, à la condition essentielle que les dates puissent leur être communiquées à l’avance.

Elle relève que, contrairement à ce qui se pratique à l’IFAAC par exemple, les horaires du lundi matin et du vendredi soir ne prennent aucunement en considération les agents non parisiens qui pourraient emprunter les transports pour quitter ou rejoindre Paris.

Enfin, contrairement encore une fois au dispositif mis en place par l’IFAAC en lien avec la DPS, rien n’est pensé pour les parents de très jeunes enfants qui pourraient avoir besoin d’une place temporaire en crèche à Paris le temps de leur formation à l’IDC.

Toujours dans l’optique famille et égalité femme/homme, puisque les chiffres démontrent que ce sont très majoritairement les femmes qui sollicitent des postes à mi-temps, dans la plupart des cas pour des raisons familiales, la CFDT-MAE a déploré la rigidité dont la DRH fait preuve envers ces agentes lorsqu’elles souhaitent changer de poste ; le code du travail pose, ne l’oublions pas, le principe selon lequel « l’employeur s’efforce d’adapter le travail à l’Homme et non l’inverse »…

UN DIALOGUE SOCIAL QUI NE (SUR)VIVRA QUE SI L’ADMINISTRATION S’EN DONNE LES MOYENS

Nous avons évoqué, en introduction, l’ambiance singulière de ce CTAC ; la CFDT-MAE a tenu à rappeler à l’administration que, si pendant l’acmé de la crise, le fil a été maintenu grâce, notamment, à la disponibilité et à l’implication de nos collègues du bureau du dialogue social RH1/D, son installation dans la durée ne saurait justifiée le maintien d’un dialogue en mode dégradé.

Quant à l’avenir et la fusion des CTM/CHSCT-M en une seule instance, le nouveau CSA (comité social d’administration), notre organisation a réitéré son opposition de longue date à ce projet : les sujets traités en comité technique et ceux relevant des CHSCT ne sont pas les mêmes et les problématiques ne s’abordent pas sous les mêmes angles. Il existe là un risque évident d’appauvrissement, voire d’assister à des séances « menées au pas de charge » de la nouvelle instance dont les ordres du jour et les déroulés vont immanquablement s’alourdir.

L’absence, à ce stade, de pistes sur la nouvelle architecture rend toute réflexion à long terme aléatoire. Nous avons réaffirmé à la directrice générale de l’administration qu’il lui appartient de faire (sur)vivre au mieux le dialogue social, notamment en veillant, dans le cadre de la nouvelle loi, à bien distinguer les sujets CT et CHSCT, de telle sorte qu’ils soient nourris par des groupes de travail liés au futur CSA et rapportant devant lui.

La CFDT prendra toutes ses responsabilités et est déterminée à peser sur le débat qui ne manquera pas d’avoir lieu lors de la publication des éléments de cadrage du nouveau dispositif du dialogue social ; elle en dénoncera les limites et les insuffisances et proposera à l’administration des pistes d’amélioration et des solutions pour y remédier.

La formation au cœur des enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières

1 février 2016

Une réunion s’est tenue le 27 janvier 2016, en présence de toutes les organisations syndicales. Elle était animée par la sous-directrice de la formation, accompagnée du sous-directeur RH1. La CFDT-MAE était représentée par Nathalie Berthy, Denise Dariosecq et Nadine Monchau.

Un projet de règlement intérieur de l’IFAAC qui devra être amélioré avant sa présentation pour avis formel au CTM

Le règlement intérieur de l’IFAAC, approuvé par l’arrêté du 23 novembre 2009, doit être amélioré. Un projet de nouvel arrêté est donc présenté aux organisations syndicales. Il apporte des modifications majeures à la formation dispensée par l’IFAAC et notamment au tronc commun, qui s’insère désormais dans un « passeport formation » d’une durée de 4 ans (à chaque année correspondant une phase de formation) réservé aux secrétaires de chancellerie comme le montre le schéma en annexe (cf. en fin d’article), qui est un document de travail susceptible d’évoluer lors d’autres concertations prévues avec les représentants du personnel.

Le tronc commun, qui constitue désormais la 3^ème phase de ce cycle, fusionne les aspects théoriques et pratiques (c’est la fin des modules distincts de « spécialisation ») ; la notation, jugée infantilisante par les stagiaires et les formateurs, est remplacée par une évaluation de l’acquisition des compétences (non acquis ; en voie d’acquisition ; acquis) ; le jury de l’IFAAC se tient en fin de formation et non plus au milieu comme aujourd’hui (après le tronc commun et avant la spécialisation).

Si la plupart des organisations syndicales se félicitent de la suppression de la notation et de la fusion au sein d’un même cycle des aspects théoriques et pratiques de la formation, elles restent dubitatives sur d’autres points. la CFDT-MAE soulève des interrogations et des inquiétudes :

– L’organisation en 4 phases de ce « Passeport formation », qui s’adresse aux nouveaux venus dans le corps des SCH, accompagne la réforme « de fait » des temps de séjour pour les primo-partants, sujet sur lequel la CFDT s’est déjà exprimée.

– Les agents de catégories C sont désormais exclus de ce passeport formation. S’ils continueront de pouvoir accéder aux stages de spécialité organisés par l’IFAAC, comment traitera-t-on le cas des agents C polyvalents ?

– Un agent qui effectue la totalité du passeport formation partira à l’étranger entre 1 an et un an et demi après avoir terminé la phase 3 (acquisition des compétences métiers). C’est beaucoup pour espérer tirer un bénéfice maximum de la formation.

– Dans sa note accompagnant le projet de règlement intérieur, il est écrit que « RH2 envisage de conditionner le départ à l’étranger des stagiaires concernés à la validation de ces sessions de formation ». S’il est sain de parler ouvertement de cette question, alors que cette pratique a déjà court sans que cela soit dit, il reste que les SCH ont passé un concours difficile qui leur donne accès à un corps ayant une vocation statutaire à servir à l’étranger. Lier un départ à l’étranger à la validation d’une formation revient à ajouter une condition supplémentaire, ce qui est d’autant moins acceptable que les autres catégories d’agents qui suivent des formations ne sont soumis à aucune évaluation de cette nature (par exemple, les agents A à l’IDC).

RH4 soutient que la situation des SCH est particulière car leur concours ne les prépare pas aux métiers qu’ils exerceront, alors qu’un SAE à qui on demandera de rédiger des notes mettra en œuvre les qualités qui ont été évaluées au moment du concours.

Le projet de règlement intérieur supprime la présence, parmi le jury de l’IFAAC, du représentant des stagiaires, pourquoi une telle initiative ?

Ce projet prévoit que le stagiaire sera évalué sur son investissement personnel, ses connaissances réglementaires et techniques, et son intégration au groupe (sociabilité, partage d’expérience, esprit d’équipe). La CFDT-MAE conteste absolument ce dernier critère : les qualités relationnelles d’un agent doivent être évaluées en situation professionnelle et non en formation, par un supérieur hiérarchique dans le cadre de FANEV et non par un formateur. RH4 convient qu’il n’est pas certain que ce critère, qui s’éloigne des questions de formation, ait sa place dans le règlement intérieur.

La contestable dispense de certains agents B promus A d’une participation au stage initial de l’IDC

Pour la CFDT-MAE, l’IDC doit être le creuset commun de formation des nouveaux agents A, afin de faciliter le décloisonnement, d’encourager les changements de filière, de favoriser la connaissance réciproque entre agents issus de différents horizons pour lutter contre le fonctionnement en silot. A cet égard, l’intégration à cette formation des ASIC, dont l’essentiel de la carrière se déroule dans la filière informatique, était un symbole et une avancée majeure.

Dès lors, certains de nos collègues B promus A qui étaient tout-à-fait prêts à suivre cette formation se sont étonnés de se voir « dispensés » alors qu’ils n’avaient rien demandé !

RH4 explique que pour certains agents B qui sont promus en fin de carrière et qui n’envisagent pas de changer de filière, leur participation à l’IDC, qui est une formation longue et coûteuse, n’a pas été jugée nécessaire. Elle convient néanmoins qu’il y a pu avoir un problème de communication avec RH2 sur les intentions réelles des agents.

La CFDT-MAE alerte l’administration sur le risque que « l’exception » s’étende, pour des raisons budgétaires, à d’autres catégories d’agents qui ne sont pas directement affectés dans la filière politique (ASIC, SAE issus des IRA), ce qui signerait progressivement la fin d’un IDC ambitieux, généraliste, ouvert.

La CFDT insiste sur les formations santé sécurité au travail et sur les formations à destination des recrutés locaux

La CFDT a demandé que les formations dont pourront bénéficier les élus en CTPE se fassent sur un temps sanctuarisé, pris sur le temps de travail, comme cela est le cas en administration centrale pour les représentants des personnels dans les CHSCT. Elle a proposé la tenue d’un groupe de travail sur les modalités de ces formations si nécessaire.

La CFDT a noté l’effort de formation en direction des managers sur la thématique des risques psychosociaux ainsi qu’une nouvelle formation pour les membres des commissions de recrutement spécifique handicap. A ce sujet, elle a rappelé l’importance de la sensibilisation des services accueillant des personnes en situation de handicap pour prévenir toute difficulté (équipement requis, intégration dans l’équipe de travail).

Formation des élus CTPE à la santé & sécurité au travail

La CFDT remercie l’administration d’avoir bien pris en compte ses remarques, régulièrement faites lors des CHSCT ministériels , concernant la formation des élus en CTPE et de l’avoir intégrée dans le programme 2016. Cependant, la CFDT s’interroge sur l’accès des élus en CTPE travaillant dans les instituts français ainsi d’ailleurs que pour les personnels de résidence qui au même titre que les autres collègues doivent bénéficier de cette formation. RH4 a semblé découvrir qu’il n’y avait pas que les agents travaillant en consulat ou en ambassade qui avaient droit à cette formation mais bien l’ensemble des élus. La CFDT reste donc très vigilante et n’hésitera pas à le rappeler régulièrement à l’administration.

Le projet de règlement de l’IFAAC a été présenté aux organisations syndicales la veille de la tenue à Nantes du Comité d’Orientation Pédagogique de l’IFAAC, à l’occasion duquel il doit être examiné. Ces délais très courts ne sont pas de nature à nous rassurer sur le texte qui sortira de cette réunion. Nous demandons qu’un texte amélioré, notamment qui ne comporte plus l’évaluation de l’intégration au groupe, soit présenté au prochain Comité Technique Ministériel. La CFDT-MAE a également pris bonne note de la disponibilité de RH4 et RH1 pour organiser un dialogue régulier sur les questions de formation, qui implique aussi les autres sous-directions et notamment RH2, en raison du lien entre formation et gestion prévisionnelle des compétences, emplois et des carrières.

Projet de passeport formation SCH – IFAAC

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